如何抓住“文化”这只无形的手,打造高绩效团队?

        从16年底到现在PMO团队经过一年多时间的摸索前进,从最开始的职能赋权从上至下模式,到中间过程调整为服务支持从下至上模式,再到现在根据工作内容的不同采取两种模式结合的方式,PMO这条路完全是在实践中摸着石头过河慢慢找到适合的节奏,但不管是哪种模式,PMO的使命不变---打造高绩效团队,促进电商公司的“小、快、灵”运转适应市场要求,完成业务目标。在这个过程中,最关键的“人”是核心因素,而文化又是根基,它看不见但是每个人都能感受到的无形的手,团队的氛围、价值观和行动标准都是文化的体现,抓住“文化”这只无形的手,打造高绩效团队---带着这个目标,1月26号参加了龙乔老师《企业文化的迭代塑形》培训。

什么是企业文化?

       百度百科上说,企业文化,或称组织文化(Corporate Culture或Organizational Culture),是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象,简单而言,就是企业在日常运行中所表现出的各方各面。

        文化看不见摸不着,但是人人都能感受到,无形中影响着大家的行为方式。企业的文化是企业特有的性格,融入它的价值观、行为方式以及不成文的习惯和风格,是企业中无形的力量更是持续发展的根源。

企业文化这只无形的手是怎么影响我们的团队工作了?

        企业文化虽然抽象,但是却是真实存在,在这个过程中不好描述,但是结果却是一目了然企业是否按照所期望的文化去落地,每个人心中都十分清楚。文化在变革过程中有阻碍,文化平衡和整合是困难的,企业在落地执行时不管有意还是无意说一套做一套也是常有的事。

       传统的意识里文化是HR部门的事情,是贴在墙上的宣传语,是公司的solo,是对外宣传时的外衣......实际文化是无处不在,无时无刻不影响着我们的工作,举几个简单的例子:加班文化、对新技术的态度、对于员工的弹性工作时间.....这些具体的事项与大家息息相关,也影响着我们的工作模式和决策,而这些行动标准、价值观导向和团队氛围正是一个企业文化的外化,核心还是文化这双无形的手在操纵着我们的行为。

如何抓住“文化”?

        1、用专业的模型和工具去了解团队现状

        “丹尼森组织文化模型” 企业文化模型,文化测评工具 如何清晰而详细地定义“未来文化” 评估组织现行文化,通过这个模型可以让企业清楚自己的愿景和实际的现状的区别,知道要努力的方向,而这个模型完全可以应用到团队中来,不管是小团队还是大团队,都是企业中的一部分,都需要重视外部关注和内部关注首先团队自己去定义清楚,想要一个什么样的文化,狼性?学习型?学术性?互助型?不同类型的团队,需要清楚在团队文化建设的方向上,重要的是什么?要发展和鼓励的是什么?每个团队有自己的个性,并不是所有的项都需要发展到满分才是好的,对各个方向都去追求极致的结果反而会让这个团队没有凝聚力,变成一个没有文化松散的组织,因此当我们通过这些工具去思考清楚我们的目标是什么,然后再去看现状是什么差距在哪儿,就能引导我们的团队朝着高效的方向上前进。


参与性:涉及员工的工作能力、主人翁精神和责任感的培养。公司在这一文化特征上的得分,反映了公司对培养员工、与员工进行沟通,以及使员工参与并承担工作的重视程度。

授权:员工是否真正获得授权并承担责任?他们是否具有主人翁意识和工作积极性。

团队导向:公司是否重视并鼓励员工相互合作,以实现共同目标?员工在工作中是否依靠团队力量?

能力发展:公司是否不断投入资源培训员工,使他们具有竞争力,跟上公司业务发展的需要,同时满足员工不断学习和发展的愿望?


一致性:用于衡量公司是否拥有一个强大且富有凝聚力的内部文化。

核心价值观:公司是否存在一套大家共同信奉的价值观,从而使公司员工产生强烈的认同感,并对未来抱有明确的期望?

配合:领导者是否具备足够的能力让大家达成高度的一致,并在关键的问题上调和不同的意见?

协调与整合:公司中各职能部门和业务单位是否能够密切合作?部门或团队的界限会不会变成合作的障碍?


使命:这一文化特征有助于判断公司是一味注重眼前利益,还是着眼于制定系统的战略行动计划。

愿景:员工对公司未来的理想状态是否形成了共识?这种愿景是否得到公司全体员工的理解和认同?

战略导向和意图:公司是否希望在本行业中脱颖而出?明确的战略意图展示了公司的决心,并使所有人都知道应该如何为公司的战略做出自己的贡献。

目标:公司是否周详地制定了一系列与使命、愿景和战略密切相关的目标,可以让每个员工在工作时做参考?


适应性:主要是指公司对外部环境(包括市场和客户)中的各种信号迅速做出反应的能力。

创造变革:公司是否惧怕承担变革而带来的风险?公司是否学会仔细观察外部环境,预计相关流程及变化步骤,并及时实施变革?

客户至上:善于适应的公司凡是都从客户的角度出发。公司是否了解自己的客户,使他们感到满意,并能预计客户未来的需求?

组织学习:公司能否将外界信号视为鼓励创新和吸收新知识的良机?     


    模型使用方法:

 1、足够的样本量,对每个维度的三个指标,让大家去评分,综合所有的样本评分取平均值得到一个现状

2、思考团队文化是什么?想要成为什么样的团队?每个人去绘制心目中的希望的评分(此处注意不是每个维度分值全都高就是好的,团队资源有限,需要结合实际情况,考虑清楚团队的方向,要做一个什么样的团队,比如对于创新的理解:不是什么时候都能鼓励创新,创新需要有巨大的容错机制,每个维度都有团队想要倡导什么的深刻意义)

3、比较理想和现状的差距,团队共同寻找解决方案,并落地实施。


抓住了,如何具体落地执行?

         通过模型工具,可以让我们很清楚现状和理想的差距,知道要往哪个方向上走,但是具体路径是什么呢?如何才能到达我们想要的地方了?

         文化塑形策略要出场了,通过12个文化塑形的策略我们能把文化这个无形的手,具象成12个具体工作


        12个组织文化塑形要素,只有12个维度都与组织所倡导的文化一致才有效,在组织文化重塑的过程中,可以采取先找出来背离最大的3个,一批一批的做,做的时候要推广面广。

       以下具体只讲其中的共同的语言。

       共同的语言:目标让大家的标准一致,标准一致,内部耗损最大,团队执行力和作战力最强的保证。

     案例:什么是卓越---卓越是不断的standing up动态的过程


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