互联网+时代员工的激励创新设计

5月25日,由保险极客主办、盛世三人行承办的“心起航•薪未来—互联网+时代的薪酬福利管理创新论坛”在北京飞天大厦召开。

HRPC亚太HR事业合伙人平台创始人江晓兴先生在论坛上发表了题为《互联网+时代的员工激励创新设计》的主题演讲。演讲全文如下:

一、员工激励的本质,超越常识得见识

在90后成为主流的时候,我们发现一切的东西都在变,从组织的结构,到组织的模式,包括薪酬福利等等一系列的东西都发生了改变。因此,我们会发现所有的万变不离其宗的无非是一个东西,这就是员工激励的本质,我用一句话来概括:超越常识得见识。

今天的90后和过去的80后、70后来说,最大的不同在于大多数90后的家庭还算可以,也就是说在有一定基础的家庭背景下,他们的个性比较鲜明。因为90后很有个性,所以他们的创新意识特别强,特别的有自我意识。因此他们对这个世界的所有东西都有自己的看法,包括今天所讲的薪酬福利主题。

我认为薪酬问题主要有三类,第一类就是钱的问题,有一部分认为做薪酬加钱就好了;第二类就是薪酬福利里面的福利部分,因为有些人不缺钱。我们经常看到有些企业里面,他明明是个员工,可是开着宝马上班。第三类就比较反常,既不要薪酬也不要福利,他要自由。

今天我们从很多以90后为主的企业中发现,他们观点往往会打破你们的常规认知。我们为什么会把见识这个词提出来,因为我们如果不能真正研究90后的内心真正感受,还有90后他们所关注的趋势,无论是我们开发产品还是企业本身,我们定位的角度能否迎合他们的内在,至关重要。

因此,这里面的核心见识就是,能让我们高兴的产品,能让我们愉快的产品。至于这个产品是否像过去我们理解的一样,要实用一些,对于现在来说不是特别重要。我们关注的是这个产品有不有趣,好不好玩,能不能带来更多的愉悦度,这是最重要的。

无论是薪酬还是福利,从我的角度上来理解,只要好玩有趣的薪酬玩法,我们都愿意玩。管他是否高或者低,最重要的是它有没有吸引力让我参与,因此这是在这个时代里面可能不太一样的地方。

二、员工激励的本质,超越人性得人心

今天的现场抽奖很刺激,我看很多90后都在积极参与,他们乐在其中。这件事对于我们的HR的来说有很重要的借鉴意义,需要去了解下人性,迎合90后的内在需求。

所以,如果谁能理解90后的内心和感觉,谁就能真正获得市场。我们在关注员工的激励过程中,不是在考虑成本的问题,更不是在考虑利润的问题,只考虑有多少人在全力以赴100%参与的问题,因为有投入的参入,就能得到好的结果。

为什么我们在过去研究企业薪酬福利的时候,我们经常关注的是成本,关注的是利润,包括几位老师都在关注这个点。

我们站在人力资源管理的角度上来看,这是没有错的,必须关注成本和利润。假如我们今天要把以90后为主体的市场及企业,用这样的角度来看的时候,我们会发现冲突和矛盾点,那就是90后的个性张扬和内在的渴望。在这样的情况下,我们要拥有不同的想法和预见。

也就是说,在人力资源的四个时代里面,从人事管理,到人力资源管理,到人力资本开发,下个时代就是心理资本开发时代。

而我们今天绝大部分90后,包括95后,某种意义上已经进入了心理资本开发时代。那么在这样一个时代,更多拥有我们自己独特的想法,内在主张及需求,我们用原有的人力资本的角度来做,不能够适合或者满足他们。在我们今天企业转型过程中,遇到的真正的挑战就是,薪资模式还停留在过去,于是我们得出一个新的结论:一个问题的解决,往往在本层级系统无解,需要到更高一级的系统里才能找到答案。

三、员工激励新技术,性感福利激励技术

我们提出了一个员工激励的新技术,叫做性感福利激励技术。我们要将福利做出性感,到底要怎么来操作呢?在去年,我们到上海一家企业做薪酬设计,这家企业有很多中层人员,但是企业有一个艰难的处境,就是工资拿不出太多的分红利润。可是要通过一些方法,达成一个效果,那就是让这些中层干部,能够完成接下来2017年的目标,同时减少人员流失,让他们感受到公司的真诚。

当这些问题提出来的时候,我们考虑到,第一,钱少不足以直接给;第二,这些人是打拼一年下来的,到年底是有很大期望值的,这个落差怎么去化解;第三,有些人能力很强,在行业的竞争过程中,每个人都可能获得更好的待遇。对于处在升级转型过程中的企业来说,它成长过程最大的风险在于人的价值的沉淀,于是在这种情况下我们怎么来操作呢?当时,我们就研究了一个方案,这个方案最终完成后,就把它定义为性感福利方案。

这个企业的中层干部绝大多数都是85后,有一些中层干部和他的爱人两地分居,还有一些人为了事业很拼,常常两个人到结婚纪念日的时候都没法一起过。当时,我们就了解出每一个中层干部的结婚纪念日,对这个日期进行梳理,我们发现中间不会引起企业发生太多的变化,因为日期都不太一样。

然后,我们及时跟中层干部的爱人做了电话访谈,了解下2016年她们对老公最大的不满意在哪里,她们都抱怨陪伴的时间太少了。接着就问,你们的结婚纪念日是怎么过得?她回答道:“总是说我忙,我跟他吵,就让我尊重到男人的事业。”通过调研发现,将近70%的女性在这方面的痛点非常强烈,于是我们就开始实施下一步。

我们就决定,在年底大会的时候给这些默默付出的女人们颁个奖,但是怎样让她们有特别的感受呢?怎样通过她们的喜悦性,来平衡和缓冲男人对于收入的期望。对于他们的结婚地点我们做了一个优选方案,中间的来去机票以及假期我们都帮他核算好了,因为量比较大,就跟旅游公司做了团购,这个费用还可以。

这个事情是非常保密的,在年会的时候才公布。当他们在台上总结的时候,给另一半送鲜花,进行到这里的时候,一般企业就差不多了。这个时候,老板上来说了一番动人的话:“今年,我们的男人们都足够的勇敢,但是没有足够的时间给到另一半,虽然我们都是为了美好的生活和家庭,但这么干不行,所以我做出了个重要的决定,2017年每个中层干部的结婚纪念日当天放假,你们在结婚纪念日去的地方已经订好了,来去飞机票我买单。”

全场站立鼓掌,然后人力资源部拿着飞机票一个个的发,由老总代表公司一鞠躬,感谢为我们这个企业默默付出的人,然后又给每个中层干部的另一半,一人一部iPhone6。在这个过程中,我们核算了下这个成本公司是能承受的,但是当时的场面非常感人,假如你当时在现场看到企业老板愿意关心员工另一半的感受,我们才说这个福利是非常性感的。

它照顾了一个家庭的感觉,照顾了一个女人的感受,我们从另外一个角度来看,原来研究的痛点只是在个人身上,但我们这个时候的痛点是放在家庭上面,当家庭融进来的时候,你会发现两个人都非常感动。

当时,我们从现场采访了几对,我记得当时印象非常深刻,其中一个员工的另一半很激动的把话筒从她老公那里抢过来,说:“非常感谢领导和公司,我们俩从结婚到现在从没有去旅游过,每次我跟他说要去旅游,都说不行要赚钱,都好几年了,感谢领导!”

一说完后,眼泪就哗啦啦的流下来了。我们发现,在这样的场景中,我们能感受到一种东西,不是靠钱来推动的,而是靠内心来感受的。这种感受在于,我们如何把握人性内在的安全感以及对爱的需求。

在今年年初的时候,我们发现这些中层干部没有一个流失的,全部留下来了,并且干劲比之前更足。我们做了个小小的了解,过年的时候老婆每天都在旁边说,今年好好干,第一季度达成目标就能多批一天。我们给这种方式做了下总结,并且在很多企业做了推广,效果非常不错。

四、员工激励新技术,契约福利激励技术

接下来,我们看下契约福利激励技术。我们在今年3月份的时候,有一家合作了5年的企业,他们想做股权激励。这个过程当中,有部分人员并不合格,但是他们跟随了企业很多年,要是把这些老员工都裁掉,肯定是不行的,然而要他们在短时间内成长比较困难。

这种情况怎么办呢?裁掉他们肯定会引起公司内部的冲突,大家会觉得老板心太狠,当初打市场的时候有我们,现在用不上了就把我们扔掉,这不符合中国人的人情世故。对于老板来说很痛苦,因为在企业转型过程中,包袱越重,转型越慢。

我们首先跟他们的老员工做了一次交流,肯定他们在企业过去发展过程中的贡献。接下来,我们会给每位老员工6月的时间来学习,他们有机会每个人来配一个助理,帮助他们进行对应的提升,安排他们到高校去学习,甚至是留学都可以。但是有一个考核,6个月之后达标的留下,不达标的公司把他聘为顾问委员会委员。

大家在交流的过程中,认为这种做法能接受,但是最大的问题是怕自己成长不起来。这个时候,我们的心理契约就产生了重要的价值。我们把22名老员工分为11组,每组2人,形成一对一的PK机制。平时大家可以相互鼓励,最重要的是我们把这11组人放到微信群里,由他们每天来做分享。

这个事情我们看起来非常简单,但是我们心理契约的核心在于就算6个月后没有通过考核,他依然有机会进入顾问委员会,给他留下足够有面子的回路。

在这件事情确认一周之后,老板给他们开了一个会,这才是实施心理契约的关键。老板说,在过去你们跟随我这么多年,我知道大家是什么样的人,我觉得在这个过程当中大家能够跟上,未来也一定能跟上。虽然现在有很大的困难,但我相信你们,无论需要什么,我都能帮助到大家。

他的沟通让老员工非常感动,因为他说了心理契约关键:“我原则上希望所有的老将都能留下,而不是被干掉,我在这里先预祝6个月后你们全部留下。”

在当天晚上,举行了一个老员工启航仪式,在这个过程中每个老员工上来宣誓,老总亲自一个个的倒满酒,一饮而尽,有种将士送上战场的感觉。为了确保效果,我们让董事长当天晚上和他们住在一起,第二天我们就发现所有的东西都发生了改变。

在中国人之间,人性非常重要,你用刚的方法来做,可能又失友谊还有风险,用柔的方式来做,反而能介入更多的感性。后来,在两个月不到的时间里,他们完成了预定目标的70%,换句话说在三个月内就能完成公司推动的改进。

我们从另外一个角度来讲看心理契约的另一个用法。相信在座的很多HR都会招聘新员工,我们发现90后的员工难招,招来的不好用,好用的留不住。

其实,在这个过程中只要加入心理契约的一个动作,你就会发现这样的人永远会踏踏实实留在你们公司,而且会不断的创造增效的部分。就是每一个招来的人,我们都要求HR跟他们说一句话:“我们这里,就是你的娘家!以后在公司有不开心的地方,找我就好了。”

我们回顾一下,当初我们进入企业的时候有没有人这样说过,如果有人这么说过你一定很感动。如果多说了这么一句话就发生三个效果:一般情况下,他不敢轻易离开;当他想要离开,一定会第一时间通知你;无论发生什么样的状况,他都会主动和你交流。这个福利是无形的,就一句话对于新员工在企业里的感受会很真切。

所以,在我们看来福利不一定是要花很大代价的,福利的核心在于你对这个人的理解是什么。

五、员工激励新技术,薪酬心理激励技术

对于90后来说,他们到一个企业相对来说比较孤单的,大多数人除了玩手机就是玩手机。所以,你们可以回去做一件事情,那就是每天晚上11点,给你们的下属发红包,红包多少不重要,重要的是红包上面要写上文字:我对你很看好,加油哦!

我们希望通过这种契约福利形式,让大家了解到所有的所谓的福利绝对不是高成本,而是情感的链接和情感的有效性。

要想理解薪酬,薪酬的心理激励技术一定要掌握。听说过太极阴阳吧,在薪酬福利里面,阳的部分就是可以看到的部分,阴的部分就是不透过我们正常的工资来呈现的。

所以,我们可以这样去理解它,明的部分叫薪酬,暗的部分叫福利。你要想把一个人更好的融合并且帮助企业产生价值,那么你必须要理解薪酬和福利的价值,薪酬一定是激活人心和天性的部分,福利一定是打动人心的部分。

在员工当中,有一部分是具有老虎般特质的人,在薪酬心理部分他最看重的是挑战和机会,以及未来的回报。所以,对于这部分人,我们薪酬呈现的部分一定是短期+长期的结合,换句话说一定还要有股权激励。

第二类人称之为孔雀特质的人,他对收入的物质需求不是很明显,更多关注的是快乐自由的团队氛围。这类人重点在于对他们精神方面的激励,也就是说他的薪酬只要符合当下的主流就好了,而我们的福利是推动他走向精神更高层面的部分。

第三类人我们称之为猫头鹰特质的人,在薪酬心理部分他对于数字是极其敏感的,对于收入要求是核算清晰的。因此,在这个过程当中我们对于薪酬的部分必须要有清晰的结构,一定要满足安全感和爱的需求。

第四类人我们称之为熊猫类型的人,这类人天生爱就很泛滥,对于物质上没什么需求,希望别人能够认可他,能够有很好的人际关系。从薪酬心理激励技术来说,核心的关键点在于持续鼓励他。

为了方便说明薪酬心理激励技术的核心应用,我举一个简单的例子。我们在年底的时候都会给员工做激励,都会忘了给老板做激励,在我们辅导的企业中,从2015年开始一直到现在,一定会给老板颁一个奖。老板拿的证书都是很大的,里面都是全体员工的亲笔签名,女员工还会留下唇印。

年会的时候,人力资源部就会拿上去送给老板说:“今年我们要颁出一个重要的奖,叫王者一般的男人。”我们很多的总经理董事长在拿到这个奖状的时候非常激动,他会觉得带这样的团队太荣幸了。老板一激动就会说,只要今年干得好,年底就加薪。我想透过这样的方式,能够帮助大家对于薪酬心理激励有更好的理解。

德勤2017年全球人力资本趋势研究显示,未来HR的工作等于以技术增强劳动力。我希望每一位从事HR的朋友,有机会让你的技术更加的扎实,在企业运用中更加灵便,把结果实实在在的展示给每个人看,这样的工作更有价值。

(本文为保险极客“心起航•薪未来—互联网+时代的薪酬福利管理创新论坛”上嘉宾演讲整理。作者:HRPC亚太HR事业合伙人平台创始人江晓兴)

PS:想要江老师的演讲PPT,请关注微信公众号“保研班”,在后台回复“江晓兴”即可。

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