约读-3月-横向领导力:反馈的艺术

反馈,提升团队的效率。

我们能够取得的成绩,取决于我们对资源的使用是否充分。

当你想要改善自己提供反馈的能力,你首先要明确自己的目标。

你可能想提出“建设性批评”,不过,建设性和破坏性之间的区别并不是问题的本质,真正值得商榷的是批评本身。

反馈的技巧:将感谢、建议和评价区分开。

1、将你的感激表达出来,以提高人们的积极性

(1)尽早感谢,经常感谢

(2)你可以通过表达自己的感受来影响他人的感受

(3)寻找闪光点

人们对感谢的需要是一种情感上的需要。

不管结果如何,我们都应该对人们付出的努力给予诚挚的感谢。(过程与结果)

面对糟糕的局面,更需要理解和支持。

当一个人知道自己的表现不理想,你就更不应该去揭他的伤疤。

你不应该对别人提出不切实际的表扬,应该找到别人身上真正值得表扬的地方。

2、提出建议,以改善人们的表现

提供建议或指导的目的是帮助别人提高技能,开发潜力。你应该侧重于对人们的工作内容和工作方式进行指导。你的目的不是说明你比别人更聪明,你并不是在同别人争夺利益。

当你的指导能够满足对方的需要,帮助他们更好的工作,这种指导是最有效的。

表达感谢针对的是人,指导则相反。

对事不对人的指导是最有效的。当你就事论事,对方不会产生很强的抵触情绪。

采取对话的形式,说教并不是最好的指导方式。

首先,你应该向对方提问,你不仅要提出自己的观点,还要了解对方的想法。

提出建议的时机,最好的建议通常来自接受者。你可以询问对方,什么时间合适。

当你向一个人提供建议或指导,你是在帮助他改变自己的行为,而不是替他改变行为。

自己的行为最终还是要由自己决定,即使对方是你的下属,你也不可能整天监视他,当你想要改变别人的行为,只有让他们自愿作出改变,你才能获得成功。

对有效的工作方法给予肯定,并对有待改进的地方提供具体的指导意见。

人们从成功中学到的东西并不比从失败中学到的东西少。

提供建议时,你应该尽量采取积极肯定的形式。

对需要改变的地方提出建议:因为,仅仅提出批评却又不提供可行的建议的做法,反而会起到相反的效果。

当对方有时间思考,具体的建议更容易让他们作出改变。

不要一次提出过多的建议。如果需要改变的内容太多,人们就会产生恐惧感,失去改变的勇气。

不要一次把所有事情做好。

你的指导意见越笼统,越有可能被当事人看成是对他的指责。

具体的反馈能让人们理解他们在你眼中的表现,以及你欣赏这些表现的原因。

你的目标不是找到正确的方法,而是找到正确的方法。

人们经常会犯一个错误,那就是把所有反馈全部当做评价。

人越多,一个组织就越难建立起顺畅的上行、下达和横向反馈通道。

一些毫无根据的假设让我们不愿意互相帮助:

1、我们来这儿不是为了互相奉承

2、只有弱者才需要表扬

3、有能力的人不需要别人来告诉他如何工作

4、指导是上级对下级做的事情

指导是上级对下级做的事情:

你愿意接受来自老板的建议,但向你提出建议的下属则会遇到麻烦。

“仅仅接受来自上级的建议”通常与另一个成见联系在一起:“建议或指导等同于命令”。

感谢会让每个人拥有更好的表现:

人们常常没有意识到,对他人的工作表达感激所产生的巨大影响,尤其是下属对上级的影响。事实上,越是强烈需要得到他人认可的人,越有可能努力工作。因为他们知道自己的工作是有价值的。

寻求指导是有能力的象征:

寻求建议并不是软弱的象征,它说明人们拥有接触新思想的观念和提升自我的意愿。

谁都可以指导别人,谁都可以接受别人的指导

你对他们的个人意见不应该影响到你对这些建议的评价。你的行为需要由你自己来改变。

所以,你应该自己决定是否接受别人的建议,以及如何接受他们的建议。

请求别人指导你:

请求你的同级或下属指导你的做法会让团队产生更大的影响。

请求他人向你提供建议仅仅是一个开始。你应该仔细倾听别人的建议,看一看那些方法能够为你所用。当你学到新的方法,应该让他们知道这件事。对于向你提供建议的人来说,你所能提供的最好的回报,就是把其中的一些建议付诸实践。

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