管理学的本质--激发善意

背景:XX公司是传统金融转型到互联网金融的公司,

董事长(股东之一)A:上午十点,来到公司,看到大厅坐满的几十个员工,确毫无生息的感觉,就纳闷了,为什么我每天忙的焦头烂额,他们却没什么激情呢?

项目主管B:刚完成了一个新项目,以为这是公司的一个阶段性的目标,可是开会说这个项目只是为了下一个项目的铺垫,而且可能很快下线。最近开会说公司准备启动新项目,现在每天都不停地开会讨论新的运行模式,有些想法都很难落地执行,有些是IDEA在逻辑上形不成闭环,没有新的衔接方案。

运营主管C:上一个项目我们整个部门全程参与产品宣传策划,设计研发,用户体验,社区运营,我们所付出的也不比其他部门少,但是季度奖金却明显低于风控部门。

员工D: 公司不知道在忙什么呀? 领导每天接待各种机关,企业,客户,合作方,我也不懂,只知道部门领导每天开会呀,也没传达什么,就是这段时间做这个,过段时间好像又换一个项目在做,不知道这两个项目有什么关联性!

员工E:我们同学在我们这个行业的设计部门,薪水比我高了20%,我设计了三份自以为很有创意的新项目的宣传稿还有图案设计,他们一个月内改了数十次,于是我每天加班修改他们每天的变化设计,结果还是采取了第一稿.....此刻地内心也是崩溃的。

我们从激发善意,员工激励措施角度分析老板和员工互相不满意的状态是如何产生的。

1,马斯洛需求

马斯洛需求理论把人的需求依次从低级到高级分成生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重自我实现五类。

每个员工的需求点不一样,有需要解决温饱问题的员工,工资,奖金才是他们更看重的。有些员工认为自己的市场方案做的超牛的时候,认同感很重要!

设计部门的E员工,当他自己的这个设计最初没有认可,翻来覆去更改原稿,最终还是采用原稿,他们的尊重感和自我实现远大大降低。

2,双因素理论

分为保健因素和激励因素。保健因素,如基本工资,五险一金,工位等;激励因素,奖金,股权激励,可以是物质上,也可以是精神上的。这些激励措施要随机的,并且是超乎想象。

项目主管B在上个项目中,完成项目无缝的上线和把握整体的风险控制点及预案措施。但是公司在各项激励因素中并未明显体现,老生常谈的股权激励也只停留在word方案文稿里。

3,期望理论

工作绩效和员工本身的需求是强相关的,并且大部分员工通过努力是可以达到的。运营主管C自以为完成上个项目可以再升2个LEVEL,可是只给他发了比上个季度多10%的季度奖金,这个并不是他所期望的。

4,XY理论

XY理论是基于人性的基本假设。

X理论:大部分员工天生是懒惰的,尽可能逃避工作,不愿承担太多责任。

Y理论:大部分员工天生是勤奋的,在执行过程中,总是能自我指导和自我控制。

其实在实际工作中,大部分人其实是介于X---Y理论之间的。所以制定适当的绩效目标,给予适当的压力才有可能高效地完成。如在宣传经费没有增加的情况下,给策划部门关于公众号运营1个月内达到8万的阅读量,如果前的阅读量只有5万,那么通过一些内容运营和其他平台宣传还是可以达到的。如果目前的阅读量只有1万,这个绩效目标就很难实现。

5,公平理论

1)内部公平:工作的相对报酬与工作本身的价值相匹配,也就是同一组织内部同事所得的薪酬相互比较时具有的公平性。同事间如果付出的时间成本,工作产出相比不相上下,他们的报酬也应该尽量缩小差距。

2)外部公平:同行业的类似岗位标准。同行业的各个岗位的薪水,应该成为一个参考依据。

3)个人公平:员工觉得自己的努力与得到回报成正比。在讨论绩效时,需要和员工沟通。


管理学看似是和工作成效打交道,而工作是由人去做的,所以管理者其实最终面对的都是人。而人都不是十全十美的,管理者面对的都是不完美的人,面对人性中的善与恶,人的优势与劣势,如何能最大程度去发挥人性的善,人的优势,这才是每个管理者所思考的。

正如现代管理学之父彼得·德鲁克说的那样,管理的本质,其实就是激发和释放每一个人的善意。对别人的同情,愿意为别人服务,这是一种善意;愿意帮人家改善生存环境、工作环境,也是一种善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能,创造价值,为他人谋福祉。这就是管理的本质。

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