转眼又到了3月份，也进入传统的“金三银四”招聘求职黄金期，虽然当下大环境并不是太乐观，但依然有很多小伙伴趁此准备好好的换一份工作。原因不一，期望也不一！

有些小伙伴是因为公司业务不好，没有前景，想换个工作奔个好前程！

有些小伙伴是因为在当前公司腻了，想换个环境！

有些小伙伴是因为公司老不给加薪，想找个薪水高点的改善下生活！

也有小伙伴是因为当前工作实在干不下去了，想换一个顺心的工作！

如此种种，不一一列举了！

前提：在如今这个新经济快速发展的时代，没有企业可以永保我们一辈子的工作，我们也无需向一个企业表忠心——爱你一辈子。个人有能力，企业有需求，供需匹配，做你想做，招你想要的，按照市场价交易仅此而已。

虽然换工作的原因有多种，且没有对错之分。但是因为这一类原因而导致想换工作是相当可惜的——“人岗不匹配”。虽然可惜，但是现实中因为这类问题而换工作的多了去。对于面领这种情况的小伙伴我要说的是“同学先别着急，看看这个！”

现实中真正意识到自己面临的是人岗不匹配情况的小伙伴是极其稀少的，因为经过招聘环节最终入职的几乎都是人岗匹配的(忽略造假等不良行为)，但是最终很多人在工作过程中感觉各种不自在、不顺心、痛苦、想要逃离等等，忽略各种人际关系的影响这很有可能就是人岗不匹配的原因导致的。

重新审视人岗匹配

关于“人岗匹配”的问题，很多小伙伴只有在求职面试的时候见过相应的岗位定义，入职之后基本上没见到过相应的岗位定义，每年的述职上级领导也仅仅在评价的基础上说明下一年的工作期望，聊聊几句话就打发了！关于人岗匹配的问题我觉得需要从如下几个方面来审视。

1、重新梳理下所处岗位的需求和定义。可能需要在人力资源部门和上级领导的配合之下，关于岗位定义我们就得回归到原本设置这个岗位的初衷，一般来说设置岗位的初衷都是为了提高团队的绩效，或许是某一技能岗或许是某一管理岗，一定是奔着团队的目标去的，如果找不到设置岗位的初衷，那么这个岗位也就没有存在的价值。重新梳理的意义在于重新找到我们自己在该组织中的意义，很多时候我们梳理完发现随着公司的发展，岗位的需求定义已经发生了很大的变化。

岗位的定义发生变化是很常见的事情，而且是隐形的，员工基本上在没有告知的情况下岗位的需求实质性在改变。这种改变是因为随着业务的发展带来的业务逻辑、组织、环境的改变而对该岗位产生了新的需求和原本有些需求舍弃掉了。但是企业很少去重新定义该岗位的需求(一般只有在需要重新招聘该岗位人员的时候去做)，但是实质性的事情在变化，对于员工来将带来了新的需求。

2、基于重新定义的岗位需求，梳理自身的能力和兴趣点。基于重新定义的岗位需求理性的评估自己和岗位的匹配程度，判断自身是否满足岗位的要求，匹配值是多少，还有哪些方面的能力未达到组织的要求。此外根据自身的兴趣点、职业规划来和岗位需求的定义来进行匹配，组织所要求的是否是自己所期望的。并且最终做出合理的决定。

往往正是因为这些带来了员工的不舒适感，原本入职的时候是符合岗位要求的，但是在发展的过程中岗位的要求实质性在变化，但是员工没有意识到或者不具备这种技能或者员工对此不感兴趣。最终的结果就导致了员工的不舒适干，且在毫无意识的前提下不能忍受最终离职。

审视结果

基于上面的步骤审视完现状，最终的结果无非是以下几点：

1、明确了当前岗位的需求和自身能力值之间差距，自己想要继续挑战。知道需求、知道距离那么剩下的就是行动了，一般来说有两种办法：

A、自身设置提升计划，通过加强学习来提升自己的能力值。

B：寻求外部(如人力资源部)支持，让相应的专业机构来帮助自己提升对应的能力值。

2、岗位的需求和自身的兴趣点、职业规划不在一条线上，且组织无法满足自身的兴趣点和职业规划。那么这种情况下，就是向组织明确的说明，并取得组织的理解，重新回到市场中寻找自己感兴趣的职位，在此恭喜你，再次走上寻找自我的之路...

3、发现岗位的需求和自身的兴趣点不在一条线上，但是组织是有机会满足的。积极向组织说明，取的组织的认可，在合适的机会让组织调整岗位，这个时候组织应该理解切予以解决。

管理岗位的人岗匹配

此外另外一种情况也比较常见，而且对于企业和个人而言更为可惜：入职之后进行过相应的调整(一般是高升啦)。

如果是这种情况的小伙伴那么更得审查下，因为在岗位调整的时候企业和个人都有一个假定:如果能够出色的完成当前岗位的工作，那么也同样会出色的完成下一个岗位的工作。实际上这种假定在大多数情况大多数人身上是不成立的，而且这也是这也是后续导致企业和个人痛苦的原因。

因此我们要判断下我们是不是因为这种原因导致的！

我们先来看个我亲身经历的案例吧！或许很多小伙伴遇到的情况和这个相似的！

2014年我在一家在线教育公司工作时亲身经历过这样的一个案例：当时公司有位从某头部视频网站出来的移动开发的leader，来公司之后带领团队高效协作将公司的移动端产品带上了一个新的level，真的是质的提升。从当时的数据和绩效上来说他都是一个难得技术leader。伴随着各方的赞誉，公司和他商量希望他能够承担更多的职责——将公司的一个A级(战略级)的项目交付给他，并委任其为该项目的项目经理(类似于业务线负责人)。听到有这样的一个机会且是高升，我的同事欣喜的一口答应——成功出任该项目的项目经理。

然而事情大概过去了6个月之后出现了转折，该同事丢下所在项目从公司离职了，当时他的离职在公司引起了较多的争议，眼看他有着一片大好的前程，说走就走啦...

现实中这种情况还蛮常见的，在后续工作中我有遇到了另外两件几乎完全相同的案例。其实现在分析起来原因也很简单。在原有的工作岗位上他做的很不错，也得到了公司的认可。在双方都乐观的氛围下，公司将其调整到更高的位置，也符合咱们中国人的传统文化——择优提拔。此时公司和他本人双方都感觉基于以前的表现他在新的工作上他能一如既往的有着良好的表现。但是殊不知，随着岗位的调整，对于个人的能力需求发生了很大的变化，变化大概罗列如下：

1、需要花更多的时间在管理上

2、需要花更多的时间在业务决策上

3、需要花更多的时间在跨部门沟通上面

而且这些工作在新的岗位上所占比重还蛮大的，但是相较于之前的工作岗位的要求，这些能力要求似乎全新的，也就是他不具备这些能力，因此能否很好的适应新岗位取决于他的学习速度。最终毫无疑问这位同事没有适应过来，表现在于：项目推进进度迟迟没有取得突破(团队绩效评估点)、管理一团糟、决策不周全导致团队抱怨四起，从出现这些负面效应之后他在这个岗位上大概坚持了3个月左右的时间，公司也没有介入进来。同时基于团队绩效的考评，对他业绩的不满意度也在上升。即使这样的情况下公司也没有介入进来进行相应的调整，最终他在煎熬中向公司提出离职并获得了公司的同意。后来这位同事去了一家小的创业型公司做相应的技术管理工作去了。

我上面举出来的例子其实在现实中很常见，相信有不少小伙伴也面领的就是这种问题。这里我要对个人说的是“平常心”，对企业要说的是“要大度”。

毫无疑问这种情况属于典型的“人岗不匹配”，且如果不加以纠正的话带来的伤害也是巨大的，造成这种情况的原因是多方面，但是没有人是恶意的，毕竟当初双方都是你情我愿、欢欢喜喜的。那么如果个人遇到这种情况应该怎么办呢？

1、转身离开绝对不是最好的选择。我们通常讲职业生涯需要时间的积累，如果我们转身离开，那么当初时间积累的资源相当大的部分就被抛弃，这显然不是一个经济的决策。转身离开，相当于重新积累。

很多时候转身离开都离不开一个面子问题，在传统的东方文化中基本上都秉持着“可上不可下”的职场价值。从更高的岗位上下来往往被认为是失败的标志，殊不知这个观念害惨了多少职场人士。要知道下来要么是基于自己的兴趣、自己的特长发挥更大的价值，要么是为了将来更好的上去。下来不是终点，组织和个人应该要接受和理解这一点。

2、在人力资源部门和上级的帮助下基于当前的理解重新梳理下所处岗位的需求和定义。既然在新的岗位上经历过了一段时间，并且也能感受到不足，那么在上级领导和人力资源部门的协助下重新定义当前岗位也就变的完全有可能了，而且还能够很好的发现自己的能力和需求之间的差距，也便于后续制定相应的提升计划(即使最终离职了，这点也是极其有价值的)

2、积极的寻求外部支持(包括企业高层、人力资源部)。当在当前岗位上遇到问题请勇敢的向上级或者人力资源部门求助，在他们的帮助下合理的调整自己，或许是新的岗位培训计划、或许是岗位的调整。最终你都在一个合适的岗位上为公司效力，公司也留下了优秀的员工，双方皆大欢喜。

3、勇敢的说“不行”，寻找自己梦想中的机会，和企业好说好散。如果不能在组织内部很好的解决这个问题(人岗匹配)，当然这个解决在于双方，那么我的建议是勇敢的说“我不行”，继续寻找自己梦想中的机会，但是一定要和企业好说好散，毕竟这件事真的没有谁对谁错。

对于企业有两点建议：

1、企业在发展同时对于原有岗位的需求进行重新定义。伴随着企业的发展往往出现了业务、环境和组织的变化，而这些变化往往导致对于特定岗位的需求变化。实际中很少有企业会基于自身的发展重新定义岗位，并且调整相应的人力资源或者开展相应的岗位培训。如果这种新的需求没有企业和员工个人所捕捉到，毫无疑问这种需求最终也没有被满足，对于企业和个人来讲这都会导致该岗位的低绩效，外在的体现就是人岗不匹配。因此建议企业及时的更新岗位定义，并且进行相应的人力资源调整，最终的结果是人力资源的合理配置。

2、随着业务的发展，团队规模变大，组织内部出现了一些岗位空缺，很多企业基于早期对员工的承诺，从内部挑选优秀的员工来填充相应的岗位空缺，挑选的依据一般是：“和管理层的关系远近”、“业务经验”、“技能高低”这几个层面。如果初始团队成员是个精英团队，最终这种安排问题还不是很大，因为这些人员有着足够的业务能力和管理经验，能够很好的解决问题。但是如果原本是一个草根团队，那么这种安排最终的结果是三输的安排。

首先：我们设置新的岗位的时候是因为希望这个岗位能够极大的提高团队的绩效，而为这个岗位招聘相应的员工的依据就是这个员工有能提高团队绩效的能力，而非其它，如果最终该岗位上安排的是一个平庸的员工，最直接的问题就是，设置这个岗位的初衷就很难达到，也就是这个安排的最终结果就是由公司来承担。

其次如果这个员工不具备这个岗位所要求的能力，最终在各方面的压力之下，这个员工干的也不是很顺利，个人绩效应该也不会太高，在国内这种“不可以说不行”的文化之下，最终的结果就是他多半会离职，对于公司也流失了一个优秀的员工，只不过是安排了不合适的岗位。

最后：因为错误的安排可能会剥夺其它优秀团队成员的机会，他们或许有足够的能力和潜力来承担这个岗位，但是现实并没有！打击了其它团队成员的积极性。

对于候选人进行合理的期望是一家成熟企业的标志。

最后

离职换工作并不是最好的选择，重新审视自己，发掘问题所在的点，并且针对性的采取改善计划，说不定能在当前企业能走的更远，你职场也更为成功！

即使最终还是选择了换工作，但是知道导致现状的原因是不是对将来有点借鉴的意义呢？是不是有助于将来职场之路走的更为平坦？

因此在着急换工作之前，先审视下自己何尝不好呢？