想学习一下人力资源相关的知识, 阴差阳错的找到了这本书, 受益匪浅.
第一部分: 关于招聘
如何评价一个候选人
招聘过程中评价一个候选人是否有方法论? 书中给出的冰山模型让我眼前一亮: 把候选人的素质分成四个层次: 经验, 技能, 个性和价值观, 并且认为是做冰山模型的分布, 如下图.
回想起自己职业生涯早期面试候选人时, 最常用的方法就是使用 STAR 方法考察候选人的过往经验是否真实以及扩展到其技能层面, 简直就是 naiive 到极点.
最近体会非常深刻为什么价值观重要, 因为一个人内在的价值观决定了你的选择以及做事方式, 进而影响了你的...一生....
只有当员工价值观和企业价值观和谐共处时, 员工才能发挥最大潜能.
这也就是传说中的"气味相投"吧. 举个简单的例子, 如果你招一个工程师进来后天天跟你争论要不要写单元测试你想不想扇自己嘴巴...
全球中高端人才市场已经全面进入卖方市场, 企业已成为招聘过程中事实上的弱势方
深有感触, 也好奇其中的原因
招聘人员应该以服务意识来行使管理职能.
提到了两个点:
- 服务意识: 传统的"人事部门"现在是"人力资源", 这是巨大的转变.
- 管理职能
业务部门永远比人力资源部门更了解在一个具体职位上需要什么样的人.
我倒是觉得本书作者自谦了, 业务部门也有不靠谱的人不是么, 业界呼啦啦招一堆人没事儿干最后散伙儿的例子也不是没有. 我个人的观点更多是多沟通: 业务部门知道的是自己的困境, 但埋头苦干的码农经常不了解市场以及其他公司对应部门的组织架构, 跟人力资源部门多沟通, 结合自己对业务当前问题的判断, 效果更佳.
不过有一点我非常同意的: 业务部门应该为招聘的最终结果负责
招聘广告的常见误区
必要内容:
职位名称, 包括级别, 职能, 职称
据说带上 高级两个字, 招聘广告点击率有奇效? 学到的是不要吝啬"高级"二字
职位所在地
在哪儿搬砖
工作职责
好的工作职责包括:
- 职责总结
- 硬性 task
- 软性 task
我非常好奇工程师的工作职责如何贯彻上面三个原则写.
职位要求
包括经验, 技能, 学历.
唯一有效的招聘手段
招聘速度是招聘的首要衡量标准
第一次看到这个观点我觉得毁三观: 不应该是找到最优秀的人才吗? 仔细看了后面的原因以及思考了一下, 发现说的真***对.
原因如下:
1.招聘质量是不可靠的主管标准
业务经理的评价非常有主观性, 而即便是完善的绩效考核也是季度/年度才有意义因此有非常大的滞后性. 而业务经理的满意度在成熟公司的 HR 部门通常被当做招聘人员的绩效考核标准, 恶如不是招聘任务的考核标准(仔细读差别)
2.招聘速度对于企业发展具有重要意义
说白了就是初中级别的产品研发对于整个产品影响不大, 但长期空缺没人干活儿影响就大了. 因此重要角色慢慢磨, 执行角色速度是唯一标准也是对的.
3.招聘时间直接决定了招聘工作的投入产出比
招聘就是做媒, 最终满不满意是当事双方说了算, 媒人的职责是尽快.
2013年调查, 硅谷地区的平均 TTF 已经降到50天以内(TTF 就是从提出需求到完成招聘签约)
这效率让人称奇.
-- 未完待续 --
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