不给升职加薪就走人?也许是你不会带人

Stacy按:

周末和几个朋友聊到相关的话题,有人在愁招人、有人在愁留人、有人在愁自己要不要走...... 前两天写了绩效评估的文章(戳:绩效评估,除了决定给你涨多少薪水,还有啥?),今天聊聊作为经理,除了升职加薪还应该如何激励管理下属。

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有次和一个朋友聊起公司文化以及高层领导管理风格,对方和我说曾经参加过一次培训,培训中有一项是测试每个人的工作中的动力来源。

在测之前大家都哄堂大笑,肯定是薪酬啊,这还用测吗?但测完之后,大家都挺惊讶的,因为不少人的结果竟然都不是把薪酬列为第一位的。

除了薪酬福利,我们还比较容易想到的有发展机会、工作平台、晋升机会,但这之外,还有工作环境是否舒适安全,人与人之间的关系是否融洽,工作内容是否有趣等等这些我们乍想可能会排在后面的因素。

所以这就引出了另一个话题,既然每个人的动力来源不同,我们是否应该用不同的方法管理激励员工呢?

我们常说“只和员工谈梦想而不谈钱的老板不可靠”,不谈钱是万万不能的,但是谈钱也不是万能的。

毕竟,无论是自己当老板,还是在公司里做管理,都会面临如何管理和激励员工这个现实问题,总不能每次都给升职加薪吧?再就是升职机会也毕竟只是少数,那其他人呢?

所以除了升职加薪这种方式,管理者也需要了解一些其他方式,帮助团队每一个人更好地发展。

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那如何了解团队每个人当下的动力和发展意愿,从而更好地激励管理呢?

我们可以借助一张图来帮助归类,横轴是个人发展意愿,纵轴是现状满意度,得到如下一张图:

四种状态这里用几个典型的profile来描述:

1. 对现状满意、但没什么太多追求;

2. 对现状满意、也有比较强的发展意愿;

3. 对现状不太满意,也不怎么想在这一块发展;

4. 对现状不太满意,但希望发展。

2、3、4其实都比较容易理解,第1类似乎不太好理解,但其实也有不少人都是这样的想法:

比较看重工作和生活之间的平衡,觉得花太多时间精力在工作上不是自己想要的,升职也意味着责任更大事情更多,所以可能会倾向保持现状。

对于管理者来说,通过沟通,其实可以大致得到每个人目前在上图中所处的位置,然后用不同的方法来管理激励。

像1和3发展意愿比较低的,会出现一成不变或者消极怠工的可能,所以在沟通的时候,要降低这方面的风险。

而2和4希望发展,相对来说可以更容易制定发展计划,帮助他们取得职业上的发展。

所以基于这个具体针对每一种类型激励的方式用下图可以表示。 

1. 对现状满意、但没什么太多追求的人:

要确保对方能跟得上团队能力、公司业务的发展,避免原地踏步;

2. 对现状满意、也有比较强的发展意愿:

多聊一些未来如何发展,指派一些任务项目去做;

3. 对现状不太满意,也不怎么想在这一块发展:

要和对方沟通清楚至少要保证的工作质量,不能拖团队后腿;

4. 对现状不太满意,但希望发展的人:

可以帮助对方一起找到制约发展的原因,帮助制定相应的计划成长。

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以上是根据现状和发展意愿做的一个快速梳理。

看完这个,也许有人会觉得有点麻烦,有这么多种不同类型,每种人我还要用不同的方法沟通激励管理,心好累。

我参加过的一个管理培训,培训师讲到一句话:“一定要区分对人的管理和对任务的管理”。

对任务的管理也许相对容易做到,但管理者更大的挑战是对人的管理,面对具有不同能力、不同性格的下属,要调整、切换角色,选择合适的管理风格。

管理和激励下属有太多种方式了,甚至老板的时间分配从某种程度上来说也是一种激励,今天先不细说了,过几天继续。(其实是因为写到太晚又想不到如何收尾不得不结束...

(完)


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作者简介:Stacy,清华硕士毕业,500强外企高级经理人,4年快速升职为最年轻的中层之一,豆瓣高分职场书《光速成长—职场的正确打开方式》,加印热卖中。

公众号:Stacy的职场成长指南。

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