很多人告诉我应该做什么事，为什么该去做，但很少有人能真正让我想去做一件事。——玛丽-帕克-福列特
明灯燃起
管理学开始关注人的问题，这不是出于人道考虑，而是受到绝望的驱使。
“霍桑试验”告诉我们，工人的态度、情感和认识，以及他们之间的人际关系有可能是关键的管理环节。工人们觉得自己属于一个精选的团队，他们认同自己所属的这个群体，梅奥指出，“想跟同伴干的一样好得愿望，也即所谓得人类合作本能，很容易超越个人利益，超越很多荒唐基本管理原则的推理逻辑。”
只要企业管理方法还不曾考虑到人类本性和社会动机，工业发展就摆脱不了罢工和怠工行为。
人事新政
泰勒发现了工作，福特发现了大规模应用得工作，斯隆组织了工作。但他们都没看见，是“人”在完成工作。梅奥意识到，跟人类本身一样，人类组织也很容易出现功能失调得行为。
动态角力下的人
福列特思想中最关键的一条，即人是所有商业活动的中心，也是所有其他活动的中心。他还列举了处理冲突的三种方式：压制、妥协和整合。
没有参与就没有责任，是福列特最具说服力的劝诫。
可是霍桑试验观察人类行为，出发的角度错了。向工人授权，把知识与责任相结合、依靠持续的价值把单个的人吸引到一起来……这些才应该是你思想的立足点。
福列特对领导力提出的意见同样极具现代眼光：“最成功的领导者都能看到一番与众不同又尚未实现的景色。”福列特认为领导者的任务是协调、确定企业方针、做出预见：“我们希望领导者能开拓新的思路，打开新的机遇。”她认为，领导者要能看到全景而非局部，要能把群体的经验加以阻止，要拥有对未来的愿景，要把追随者训练成将来的领导者。领导者是获取更多知识渠道：“倘若说领导并不意味着某种形式的强迫、控制、保护或利用，那它应该是什么意思呢？我认为，它意味着赋予他人自由。老师对学生的最大贡献，就是增加了学生的自由度－－扩大学生活动、思考和施展控制力的范围。”
直面人的现实
人，才是未来。整个20世纪30年代成立的企业，都在商业实践里体现了这种新的人道精神。
