为什么有的校招条件很变态,其实却很合理

用理性人方式思考,是校园人向社会人转变的第一步

听过一个故事:某非常知名的公司招聘,小HR收到了雪片一般的简历,处理得焦头烂额,这时候HR经理过来,从小HR的桌上抓起一把简历,扔到了垃圾桶里,对小HR说:“处理剩下的简历就行了”。小HR一脸错愕,经理补充了一句:“我们不喜欢和运气不好的人尤其工作”。

一如很多流行段子的处理手法,这个故事有一个版本里扔简历的主人公还被安到了马云身上。

马云是否真的干过这件事情,无从知晓,这个故事到底发生在哪个知名公司,是否真的发生过,更是不得而知。但这个听起来有些荒谬的故事,讲得可不仅仅是招聘中的运气这件事。

这个看似荒谬的故事背后,有着合理性。有一些岗位,其实谁来做都行,或者说很多人都能胜任。但是,在知名公司(或者强有力的组织,比如政府)的名头加持下,这个替代性很强的岗位申请,出现了高度激烈的竞争。

这样的竞争局面,于公司,虽然意味着能够从更加广阔的池子里选人,是好事。但是,另一面,为了一个可替代性强的岗位去一份一份认真地筛选海量的简历,于公司,又是一件费时费力,不够经济的事情。

为重要性上量级不同的事情,匹配对应合理量级的资源,是一个公司最经济的选择。这意味着 --- 就要缩小候选人池子 --- 也就是,添加约束条件。在开篇那个故事里,HR经理用“运气”这个筛选条件,通过随机抽取简历扔掉的方式缩小候选人的池子。现实生活中,“运气”可能并不会被用作约束条件,但很多在招聘要求上看起来非常不合理的条件,承担的就是故事里“运气”因素扮演的作用。

今天,一个即将回国的朋友发消息说:

“我发现国内有些企业校招,哇要求真是...”
“比如一些公司已经不仅仅要985了(捂脸表情)”
“比如,网易游戏(捂脸)品牌管培生这种。要海归咯,要不就是四大高校。有个职位要常春藤盟校的,惊呆哈哈”
“还好我有海归经历...”

不要说朋友惊呆了下巴,咋一看这些条件,我也是呵呵了。要求985就算了,要求海归也就算了,甚至连常春藤都被列出来。

很多人会发问:越过这些夸张门槛的那些人,一定就比没有跨过的人水平更高吗?或者说更胜任该岗位吗?不见得。

翻一下岗位描述,很多人甚至可以说,我不是985不是海归也不是藤校毕业,但这岗位特么我也行的好吧!

你能行,很可能确实行。但公司添加这些筛选条件,既正确也必须。

对于公司来说,招聘一个一人的岗位,理论上它只要能找到1 ~ 3个合适的人选即可(不止1个人选是因为公司所选中的人,有可能不接offer,所以要1人以上)。那么,反推过来,要招到这1~3个合适人选所需初选和再选的候选人人数,可能就是30和10,而不是300和100。

遵循的原则很简单,就是前文提到的:“为重要性上量级不同的事情,匹配对应合理量级的资源”。这是一个可替代性较强的岗位,而且不需要招很多人,所以,初选只需要30人而不是300人。这个30和300的对比,就是那些看似夸张的筛选条件的由来。

是理性的选择,在推动着那些被张挂出来的看似夸张的筛选条件。

除了看明白这夸张表象背后的冷酷理性,我们还能得出其他一些有趣的结论:

  • 越是可替代性的工作,越需要在初选的阶段,添加门槛进行筛选。尤其对于强势组织或者知名公司,这是经济且必然的选择。
  • 那些看似高门槛的岗位,并不直接等同高价值和不可替代性,甚至可能相反。所以啊,如果有一天,有人吹自己的岗位是万一里挑一......那么,你懂的。

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