文 | By 诺年
面对日益激烈的人才竞争，想要更快、更准地获得人才，实现人力资源管理对企业战略的支撑，不讲战略和策略是不行的。
今天这篇文章，想分享2个内容：
1. 引入营销思维的蓝海战略。
2. 低成本高效率的招聘策略。
前者，让我们杀出一条差异化道路，用「独特」的角度来获取优势。
后者，让我们充分挖掘和善用资源，用「深耕」的态度来赢得优势。
01 引入营销思维的蓝海战略
1. 重新定义人才市场的边界
先简单解释两个概念：
「蓝海」：泛指无人或少有人竞争的市场。
「红海」：泛指竞争异常激烈的市场。
当前，绝大部分企业搜寻人才时，更多关注的是：已离职或即将离职的人群。
这类人群，构成了当前企业人才竞争的「红海」。各大企业拼命使出各种招数，但招聘效果与投入的资源、精力远不成正比。
事实上，更多优秀的人才，并不在「已离职或即将离职的人群」中，反而是在一些不错的公司里任职。他们暂时没有明显的跳槽意向，需要被发现，唤醒，激发和满足。
这才是一片浩瀚的「人才蓝海」。
因此，我们需要重新定义人才市场的边界，跳出「已离职或即将离职的人群」，把边界拓宽到「目前在职的优秀潜在者」。
2. 引入营销思维的招聘策略
「蓝海战略」招聘的对象往往是：不能在短期内得到复制与培养的，具有市场稀缺性的中高端管理人才和技术人才。
因此，营销在招聘中成为必要手段。
营销的本质就是明确产品定位，找准顾客需求，向顾客传递产品价值，这份价值符合顾客需求，顾客有能力购买，从而产生交易。
把营销思维融入招聘，就是明确企业的人才画像，找准求职者的需求，向求职者传递某个职位及其背后的平台、权力关系、薪酬等附加值，这份价值符合求职者的期望，求职者也有能力够得着，从而愿意加盟企业。
具体步骤如下：
（一）明确企业招聘定位
企业内部，分析需求。分析内部人才存量，所需人才数量、质量、结构，招聘职位的任职资格、胜任力素质等，尽可能全面准确地描述人才需求画像。
企业外部，调研市场。了解宏观经济、政治、地域、法律等因素对人才流动的影响，找到符合企业需求的人才都在哪些地区、行业与职位，确定人才搜寻范围。
（二）找准求职者的需求
营销思维下的招聘，企业不仅要关注自己「有什么」，还要关注求职者「要什么」。
比如职业规划，学习成长，锻炼空间，晋升机会，薪酬待遇，环境条件，权限地位，合作关系，文化认同，家庭影响等。
将这些需求按重要性排序，结合企业愿景，使命，发展规划，用人理念等，对企业的品牌和职位进行包装，展现职位的独特价值。
（三）精准搜寻目标人才
招聘蓝海战略的精髓：
1.把招聘变成全员都可以做的事情。
2.把招聘当成随时随地都可以发生的事情。
除常规招聘渠道外，还有以下方式：
「领导/部门经理」
1.公司领导人出席某些社交场合，收到的名片转交给HR，挖掘可用的人才。
2.部门经理在项目合作中发现的优秀人才。
「员工/业务骨干」
1.建立员工推荐机制，给予丰厚奖励。
2.询问新员工前公司还有哪些优秀人才。
3.请内部骨干员工，提供竞争对手的名单。
「猎头/行业搜获」
1.与猎头建立中长期高级人才推荐渠道。
2.通过网络人才库主动搜寻人才。
3.购买现成的行业姓名信息数据库。
4.审阅竞争对手发布的通告，关注其聘用和提拔的人才名单。
5.在数据库中查找曾到公司应聘，但未被聘用上的高资历人才名单。
6.在中高级大型招聘会与知名企业的专场招聘会上，伏击人才。
7.发布人才通缉令，高额悬赏举荐者。
8.参加行业精英人物的聚会，包括研讨会，洽谈会，交流会，招聘会，培训会，甚至休闲娱乐聚会，随时捕捉人才。
（四）高效执行赢得人才
1.组建招聘队伍。由人力资源部人员，业务人员和相关领导组成。选择那些熟悉业务，熟悉商务礼仪，有服务心态，擅长交际和谈判，反应敏捷，影响力强的人，组成队伍。
2.开展统一培训。编制「招聘指南」，让所有招聘人员对职位情况烂熟于心，学会如何寻找潜在求职者，如何迅速吸引及沟通，如何面试及甄选，如何谈判及处理异常。全过程体现专业化、规范化的企业形象。
3.明确成员分工。明确什么人，在什么时候，在什么地方，该怎么做，建立及时诊断问题、解决问题的迅速反应机制。如有目标人才谈判进入僵局时，应立即启动应急方案，由更高层面的人员出面协调。
4.管控过程效率。在成本、效率管控上，严格按计划表执行并记录，定期总结与改进，确保招聘全过程的高效执行。
5.及时反馈激励。对招聘团队中取得阶段性成果的人员，提供小奖品，如电影券，高级咖啡厅的餐券，起到及时良好的激励效果。
02 低成本高效率的招聘策略
低成本高效率的招聘策略，可以从招聘对象、招聘渠道、招聘过程三个维度来实现。
从招聘对象的角度
1.加强人员编制管理。对组织结构和流程进行优化，对岗位进行工作分析，精简编制。
2.寻找潜力型人才。完全胜任型人才薪酬要求往往比较高，可寻找潜力型人才。这类人才，由于未来在公司还有很大发展空间，表现往往会更积极、更有动力。
3.从内部选拔人才。通过内部轮岗、晋升、竞聘等方式选才，这样既增强了内部激励性，又降低了招聘的时间成本和人工成本。
4.考虑共用人才。对于阶段性人才需求，可向中介机构临时租赁。有些高级人才可担任外部顾问，减少办公成本的投入。
从招聘渠道的角度
1.发展内部猎头。建立内部猎头队伍，主动猎挖同行的高级人才。还可以和有裁员计划的同行沟通，接收其不需要的优秀人才。
2.双拼或多拼招聘渠道。比如两家处于供应链上下游的企业，可以共同租用酒店，举办专场招聘会，能大量吸引同行及相关人才，还能降低招聘宣传费用。
3.尝试其他低成本渠道。比如网络搜索，人才推荐（内部推荐/hr同行推荐/业务同行推荐），社交渠道（朋友圈/微博/脉脉）等。
从招聘过程的角度
1.对招聘效果定期分析。可以通过三个指标，衡量某个渠道的招聘效果。
有效简历率=面试人数/简历总数
录取成功率=录取人数/面试人数
综合成功率=有效简历率x录用成功率
2.对招聘成本定期分析。定期统计招聘费用使用情况，根据招聘效果，分析投入产出比，对不理想状况及时调整对策。
此外，标准化运作也可以降低费用。比如校招可以由总部统一采购相同物资，分公司按统一的清单采购，进行标准化预算管理。
03 小结
总结一下：
1. 引入营销思维的蓝海战略，从「差异」的角度获得优势；低成本高效率的招聘策略，用「深耕」的态度赢得优势。
2.「人才蓝海战略」就是重新定义人才市场的边界，跳出「已离职或即将离职人群」，把边界拓宽到「在职的优秀潜在者」。
3.「引入营销思维」的招聘策略分4步：
第一，明确企业招聘定位。做好内部需求分析和外部市场调研，描绘人才画像。
第二，找准求职者的需求。关注求职者要什么，包装企业品牌和职位。
第三，精准搜寻目标人才。把招聘变成全员、随时随地都能发生的事情。
第四，高效执行赢得人才。组建队伍、统一培训、明确分工、管控过程、及时激励。
4.「低成本高效率」的招聘策略从3个角度：
第一，招聘对象。加强人员编制管理、寻找潜力型人才、从内部选拔、考虑共用人才。
第二，招聘渠道。发展内部猎头、双拼或多拼招聘渠道、尝试低成本渠道。
第三，招聘过程。定期分析招聘效果、招聘成本，及时调整资源投入，优化资源分配。
04 还想说点什么
这篇文章，是我看完远鸣老师《把招聘做到极致》这本书整理的部分笔记。
这本书在豆瓣的评分只有6.7分，很多读者说书里面的理论太多，实操少，不太接地气。
我第一次拿起这本书时，也是第一章没看完就搁置了。但做了2年HRBP之后再回过头看它，才惊觉自己错过了很多有价值的内容。
书中的内容的确比较宏观，很多思维、方法都适用于大型集团化、规范化运作的房地产企业，而且还是品牌价值很高的行业TOP前20企业。这对大部分挣扎在中小企业、每天纠结于琐事的HR来说，的确“不太接地气”。
但我为什么还想分享呢？
因为我觉得，思维的格局和创新，比具体的流程和方法更重要。
其实这本书里面，不少观点让人很受启发。它们也许不能直接帮助我们改善当前工作，但是思路却可以在很多方面借鉴和应用。
比如「蓝海战略」，看上去是个高大上的词，其本质就是「寻找差异化」，不走常规路线，从创新的角度破局，这是颠覆式的抢占优势。
再比如「营销思维」，重点不是具体的招聘步骤，而是理解营销的核心：找准产品定位——找准客户需求（痛点&渴望）——向客户传递产品价值（全面&无时无刻）——高效执行每一步细节——引发交易。
再比如「低成本的策略」，让我对「成本」的理解不再局限于金钱、人力成本，而是可以从招聘对象、渠道、流程等多个维度去追溯。这种全流程复盘的思路，更值得借鉴。
每本书都有它的侧重点和优势，我们要尽可能地收获它的亮点，不能妄想面面俱到。
也许最好的学习状态就是：带着绿灯思维去探索和发现，总能找到让你获益的点。
正所谓，思路决定出路，格局决定结局。授人以鱼，不如授人以渔。希望这篇文章，对你有所启发，我们下期见。❤
参考书籍：远鸣《把招聘做到极致》
