结束还是开始——数字时代的绩效考核观察

【胡亮 原创·转载请保留署名】

如果要评选最令人讨厌的管理,绩效考核无疑最有希望入选。企业家讨厌它,因为企业好像必须要做绩效考核,但又似乎永远无法做好;管理者讨厌它,因为它在正常的业务工作以外,给管理者带来了巨大的工作量和难以协调的员工关系;员工讨厌它,因为它让员工感到失去了自由。

这种讨厌甚至在一些正式的场合被控诉。从事企业管理时间稍长的人应该能记得,十年前的一篇文章《绩效主义害了索尼》被广为传播,引起人们对绩效考核的恐慌感。就在最近,《金融时报》欣喜地表示,“他对于我们所有人而言将很快成为过去”。

绩效考核正在退出江湖吗?

情况恰好相反。美世咨询公司对50多个国家1000多个企业的一次调查显示,他们中有94%每年对员工的业绩进行正式考核,95%设立员工的个人目标,89%计算每位员工的总体得分并把工资和这些评分挂钩。

在回过头来看炙手可热的互联网公司。OKR(目标与关键成果)考核被引进谷歌后,一直沿用至今。国内的互联网公司,包括BAT,以及一些二三线的互联网公司,都有自己的绩效考核。总体而言,互联网公司不需要绩效考核,是一种错觉而非实际情况。

绩效考核应该退出江湖吗?

绩效考核的问题众所周知,其根源可以归结为两点:考核成本高、考核结果不准确。特别是在办公室政治膨胀的企业,绩效考核几乎没有信度可言。

同时,我们也看到,大量的小微型企业(不局限于互联网公司)没有绩效考核,公司仍然取得了高速增长的业绩。

不仅如此。传统的绩效考核的确可能妨碍企业创新。严格的以战略出发的目标体系,缺乏对环境变化的敏感性。

……

要抛弃绩效考核,这些理由已经够了。要坚持绩效考核,只需一条理由:如果没有绩效考核,你用什么来公平对待员工?

数字时代的绩效考核

互联网浪潮下,绩效考核没有被抛弃,反而修复了部分旧有的缺陷而焕发新生。

硅谷创业公司BetterWorks的愿景是“量化工作”,其软件让员工组群协作设定彼此目标,这些目标既可以是结果性的,也可以是过程性的,并且可以随时修订。通过智能手机应用,每个人可以看到其他人的进度表现。这种方式已经被推特等一批硅谷公司引进使用。

再来看看亚马逊。《纽约时报》的一篇文章指出,亚马逊正使用经典的泰勒式管理来达到高效:员工不断被量化,未达标者被无情淘汰。《经济学人》称,“亚马逊远非异类,而是象征着新一轮风潮,即数字泰勒主义”。数字技术令绩效考核更强大,且员工覆盖面更广,不仅是泰勒时代的产业工人,还有服务行业员工、知识型员工和管理者本身。

何去何从

在管理上追求时髦,随波逐流,不可能取得好的管理效果。很早以前,绩效考核刚刚兴盛的时候如此;后来,绩效考核被质疑,且被一部分企业抛弃的时候也是如此;现在,仍然如此。

绩效考核的去留,都应该立足于企业的现实需求。眀茨伯格说,组织的高效运行,依赖于五种机制,绩效考核只是其中之一。如果企业在没有绩效考核的时候仍然运作良好,说明其他机制真正发挥作用,先不要着急去打破它,让它继续运转,直到有一天其他机制失效(或部分失效)。

在企业引进绩效考核之前,最好对绩效考核建立合理的预期,包括对企业内部条件的客观评价,投入成本、取得效果、可能存在的问题。绩效考核的失败,很大程度上是由于企业对绩效考核的不了解和非理性预期造成的。

最后,是对绩效考核体系的精心设计。不要照抄,不要照搬,对企业适合的,才是最好的。


推荐阅读更多精彩内容