面试官的这些错,你犯过吗?

作为HR面试官相较于一般业务人员,在面试技巧上会注意很多。大家也会关注很多面试的方法,但就算是做招聘的HR面试官,若不常练习,也会犯错,有时自己还未察觉,今天我们和大家探讨面试中经常容易被疏忽的错误。

                                                               问很宽泛的问题

我们经常遇见一些面试官提出较为宽泛的问题,比如谈谈你对人力资源的理解?这样的问法,不太适宜在面试环节提出。因为:一、问题太大,应聘者一下子不知道从哪个点开始谈起;二、问题太大,如果回答者看问题角度和面试官的角度不同,提供的回答就不是面试官想要的答案,有时候就很难判断求职者的专业性。诚然,你提问的出发点是想了解求职者对于专业是否有深刻的理解,具体是怎样认知的,从而判断他的经验。但是,如果这类问题候选人回答不好,就容易成为判断候选人好坏的减分项。

如果候选人回答的并不理想,可以把很宽泛的问题,变成若干个小问题,再考察一下候选人的水平。比如你考察一名绩效经理,如果你问他对于绩效的理解,他回答得不好,你可以继续发问,问问他们原来绩效计划是怎么做出来的,在绩效实施过程中人力资源部做了哪些工作?等等。如果在这些具体的问题上,候选人能够回答的不错,也是可以证明候选人的专业性的。

                                             问需要思考的问题,却不给思考的时间

有时候我们会问一些需要花时间思考和总结的问题。如果候选人对某项工作运用的不够娴熟,当被问及该类问题时,往往需要一些时间去回忆和思考。这个时候,面试官首先会观察候选人的回答是否流畅,其次才关注回答的内容好不好。这种情况下,好的“说者”相对更为讨巧。面试官容易把回答不流畅,或是回答不到位的人直接筛选掉。

其实,这种问题和提问方式并不一定能考察出候选人的水平,因为我们不是要考察候选人的应变能力,而是考他的专业性,解决问题的能力。有些问题,除非你平时就有总结和思考。否则,在没有给到候选人充分思考的前提下,因个人的临场发挥,工作的熟练度等因素,给出的答案可能不是最佳的。

为了更好的展示候选人的能力,针对此类问题,可以采用笔试等方式进行,给到候选人充分的思考时间,让候选人有机会发挥。

                                                          理论性、引导性问题

我们还会问一些理论性或引导性的问题,比如:“谈谈你对这份工作的理解?你觉得某项工作你能做好吗?”这样的问题可能会导致理论性或对未来倾向性的陈述。这种陈述,表明候选人怎么“想”,“将”怎么做,“应该”做什么,但事实并非如此。

在候选人回答问题的过程中,会给到些理论性的答案,仅仅有观点是不够的,作为面试官还需要进一步发问,去抓取有效的STAR,来考察候选人是否有相应的能力和经验。

                                                        问没有具体场景的问题

在某个HR论坛,看到一个问沟通能力的问题。“你在和别人沟通的时候如果别人没听明白,你会怎么办?”,类似于这种问题就是没有具体场景和具体内容的问题。这里面既没有提到沟通什么内容,也没提到沟通的对象是谁,怎样的层次。只有设置了具体的场景,根据沟通对象的不同,我们才能探讨到底用怎样的方式沟通,如何才能沟通得更好。否则用这样的问题考察沟通能力是不准确的,你得到的要么是平淡无奇的回答;要么是泛泛谈如何沟通的思路,并不能准确的了解对方的沟通能力。

                       问基于过去行为事件的问题,但和需要考察的能力没有必然联系

比如我们想考察员工的成就动机、坚韧性、工作中是否积极主动,常常会问过去是否有相关的案例。我们从候选人的回答中,这些案例的确是可以抓STAR,也有具体内容,但问题是候选人的这种状态是基于对某项工作的兴趣,某种需求,某种组织环境的条件下产生的,脱离了这些条件去谈,虽然有过去的行为事件,但和未来工作的关联度并不大。比如,你以前努力读书,不代表你以后会努力工作;你过去努力达成某项任务,但是却未必有兴趣达成另一项任务。我们还是要判断所收集的STAR和考察点的关联性,如果关联性一般,回答最多是一种参考,这种问题不适合用来考察某种经验、能力、特质。

                                          混淆了工作成功的必要条件和充分条件

在面试时,我们常常会把必要条件和充分条件混淆,必要条件是指某些经验或能力是工作成功必须有的因素,没有这些因素,工作一定做不好;充分条件是指某些经验和能力有助于工作的成功,但没有这些因素,工作未必做不好。面试中,很多面试官把充分条件当成了必要条件,因为候选人回答的不好,或不是自己想要的答案,直接将候选人刷掉。

对于这种情况我们需要进一步分析,基于候选人的答案,到底会对未来的工作造成怎样的影响,是否是导致工作成败的必然因素。如果是必然的因素,你可以把候选人回答的情况作为筛选的标准,如果这些因素只是有助于更好的完成工作,回答得好,是一个加分项,回答得不好,则不能作为筛选条件,还需要进一步验证。

                              候选人的回答的是知识还是经验、能力?面试官分不清楚

这个现象和面试官个人的专业水平有关。有时候你被问到与专业相关的问题,比如问某项工作你是怎么做?表面上看问的是经验,但候选人可能回答的只是知识。候选人会回答你其中的流程和方法,这些是书中可以学习的,但是面试官却错把知识当经验,没有去跟进问题,去了解在实际的工作环境中,会遇到哪些问题,比如在推进某些变革项目中,遇到哪些反对意见,反对意见怎么处理?如何调动员工的积极性的?如何说服相关的领导的?

所以当收到对方的回答时,我们要能分辨对方给到的答案是知识,还是经验,还是在工作过程中需要的能力?这些都要要加以区分,不能疏漏。因为完成任何一项成功的任务,是你知识、经验、能力和特质的综合体现。

                                    将可短期习得的知识、经验做为重要的判断标准

有时候我们会很在意候选人某一方面的知识和经验,当在面试中发现候选人不具备这样的知识和经验时,直接筛选掉很多基本条件不错的候选人。其实,如果我们所在意的某方面的知识、经验,在短期内是可以习得的,那就不必作为我们重点考察的项目,有些知识点甚至是你和候选人说一遍,对方就可以领悟,就更没必要作为硬性的筛选条件。

成为一个合格的面试官是非常不易的,这既需要你有相关的专业知识,也需要你有良好的面试技能。面试的水平,与面试官对于问题本质的理解,对人的理解等方面的能力是息息相关的。真正的人才从来都是稀缺的,过宽的标准,让你很难找到真正的人才;过严的标准,让你觉得无人可选。大家会认为,选人的标准严格一点不是好事吗?严格的选人标准是建立在你对工作本身有正确的理解、深刻的认知基础上的,是建立在你能真正理解候选人的状态以及相应的环境基础上的。否则这种所谓的严格,一是由于面试官没有把握问题的本质,造成错误的选才标准。因为你选人的思路,问问题的思路也代表了你自己对于这份工作的理解;同时这种严格,不仅体现在选人的标准上,同时会延伸到用人的标准上。选人是为了更好的用人,不能充分看到候选人的长处,也不能换位思考表达同理心,这样既选不好人才,更用不好人才。适当的保持灰度,不仅是选人的艺术同时也是用人的艺术,所以面试说到底是面试官一场关于自我的修炼。

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