O：哈勃望远镜的事故，一群世界上最顶级的技术精英，一项耗时历久的项目，一次耗资巨大的投入，本应是一次载入历史的恢弘史诗。然而，一个0.007秒角到0.07秒角一个小数点的距离，划出成功与失败之间巨大的鸿沟。是的，失败和成功有时只有一步之遥，然而在这个成功和失败的距离之间，不是技术缺陷，而只是承包商和NASA管理者之间的敌对情绪，明知有问题但是不想继续呗职责而不愿通知NASA。
R：看到这里的时候，有点哑言失笑，也有点怅然若失。
I：这样的场景是那样的熟悉，它发生在身边，每天都在发生。子女厌倦了父母的指责，开始有选择的沟通，于是，父母和子女之间似乎很亲似乎也很远；员工对主管的管理方式失望，开始被动工作直至离职，同样，越来越多的管理者认为95后的员工简直是外界生物无法理解，于是负面的标签产生（我不认为标签不好，如果标签是正向的，我想我们也是愿意接受的），95后的离职往往莫名其妙，而管理者陷入了烦恼与恼怒，代际冲突愈演愈烈...还有，我最近几年因工作的关系，和IT工作者联系紧密，因为很多公司都在强调要给IT进行服务意识、跨部门合作等等类型的培训，然而收效真的好吗？我想，效果或许是有的，但是会很短暂，因为环境和场域没有改变，环境对人的影响是巨大的，场域是参与其中的人共同营造的，而如果绝大多数人没变，只有一个人变了，其收效也是甚微的，甚至效果是更差的，培训无用论是不是也是这样产生的呢。
D：我意识到了场域的力量，所以，在最近几个月的培训中，我在强调管理者管理技能的同时，不断的在向管理者输出一个观点，作为一个团队的管理者，也许你需要的做的事情很多，但是首先你必须要对团队正向积极氛围的营造负责并为之努力。未来，我再进行跨部门培训时，我会向企业做出请求也是要求，请不要再针对某一部门开展培训，而应该把那些跨部门协作频密的部门人集合并分批次培训，这样的效果一定好过单一部门的培训。
补充一点，都说90后员工难管理，离职率高。但记住一句话，短期留人靠氛围，长期留人看成长，送给每一位管理者和我的朋友们！
