企业中高层管理者缺乏使命感的十大表现

企业的内在的激情、内在的活力,来自于人的使命感。企业最大的危机是干部(中高层管理者)缺乏使命感、激情衰竭(不愿意持续奋斗),干部如果缺乏使命感、缺乏激情,就导致整个组织缺乏活力。

干部缺乏使命感的十大表现:

1. 无理想追求,价值迷茫

很多企业家取得一定成就的时候,反倒不知道自己的追求是什么。

大多数人在一无所有时,不会多去考虑人生的基本命题,一旦有了一定财富反而会去思考人生哲学,思考我是谁、从哪里来、到哪里去。

“人一思考上帝就发笑”,人就开始痛苦、开始郁闷。

如果思考不清楚,就会人生价值迷茫,找不到事业的方向,激情衰竭,出现宿命论,或者干脆奢靡腐化。

所以很多老板取得一定财富之后,就往往对自己说,干嘛还要那么努力呢?干嘛要持续奋斗呢?又有什么意义有什么价值呢?

思考不清楚,找不到存在价值的时候,就开始求神拜佛,甚至迷信。

我不反对信佛,但应该与企业经营分离,搞企业经营不能动不动把佛家语言用到企业经营,更不能把佛家信仰当作升官发财、指点迷津的一种进路。

我认为企业家就是企业家,任何时候都不能丢掉企业家的本分,创新、敢于承担责任,这是企业家血液里流的东西,所有企业的理念都交给佛家语言做诠释,企业一定出问题。

企业家要有信仰,不论是信仰佛教、基督教,还是儒家,这是人的信仰。

但是企业家的个人信仰不等于企业的信念与追求,个人的信仰与企业的信念追求不要混为一谈,中国企业所面临的最大问题,是企业家把个人的信念追求与企业的信念追求融为一体,试图用宗教的信仰替代企业的信仰,这就走入了误区。

宗教信仰是超越政党超越企业的一种超越性价值体系,企业是功利性组织,是要参与竞争的,佛是讲究善、真、不求利、不求回报,将个人的宗教信仰当成企业的经营理念,我认为是走入了误区。

佛的语言很多是一种境界,只能够逼近,不可能完全做到,而企业的理念是需要做到位,是需要落到实处的,是需要落地的。

这就是我说,企业没信念、企业价值迷茫,错把“迷信”当作信念,把组织折腾得没激情。

2. 事业心衰竭,工作激情衰竭

我们很多中高层干部没有事业激情,精神萎靡,不在工作状态。工作任务、组织目标无法完成,不会积极想办法,被动工作。

老板说干什么就干什么,有的人看上去很积极,实际上缺乏主动性。

主动性缺乏背后是事业激情的衰竭,消极懈怠,这点在很多中高层干部,尤其是中层干部身上表现明显。

中层干部是组织的腰,腰不在工作状态,就像男人肾出问题就没有阳刚之气,特别是中层干部的事业激情缺乏,组织就会出大问题。

华为所说的,高层要靠使命感、中层要靠事业感、基层要靠饥饿感。

事业激情衰竭,主要是针对中层干部,中层的事业激情不能衰竭,“腰”不行组织就“拉稀”,组织就没有支撑。

3. 安于现状,只图工作安逸舒适

这是企业发展到一定时期组织没有使命感的表现。

我的意思不是说不去保持工作与生活的平衡,干部也要保持身心健康,但是不能过度享受生活、图工作的安逸舒适。

很多老板说,我现在当甩手掌柜,让别人干去,我说除非你不是企业家,为什么很多中国企业家都跑去做投资家?

就是做实业很辛苦,做实业就得像王永庆那样,最后死在工作岗位上。

上了企业家的贼船,就别想下来。

所以,我认为企业家就是不安于现状的人,是把事业作为人生最终追求的人,可以享受生活,李嘉诚也享受生活、邵逸夫也享受生活,但是在享受工作的同时能够把工作做好,把事业做好,能够持续奋斗。

中国很多企业家一享受生活就“温水煮青蛙”,感受不到外部环境的变化,安于现状,不愿意持续奋斗。

我特别赞同李健熙的话,要想成为公司的核心干部,就必须持续奋斗,必须比员工提前一个半小时上班,只有比别人付出更多,企业才有竞争能力。

所以华为才会提出“以奋斗者为本”,只有持续奋斗、保持企业内在的激情,企业才有持续的战斗力。

干部不能安于现状,不能图安逸,成就感更多来自于事业而不是享受生活。

尤其作为企业的高层干部,更应该把事业的成就作为满足感、幸福感的来源。

4. 缺乏激情,不敢挑战新目标

特别是企业战略转型时期,企业要进入新的产业领域,一切从头开始,很多干部都不愿意去干,守成而不开拓新事业、不愿意接受新挑战,总觉得企业已经不错了,为什么还要更多挑战性目标,定目标的时候都希望越低越好,都不愿意尝试挑战更高目标。

组织中如果中高层对新事业、新业务缺乏投入的激情时,这个组织是没有使命感的组织。

有使命感的人一定会不断开拓新事业、不断接受新挑战,会在新事业、新发展、新目标之中,去寻求满足感。

5. “占着位子、拿着票子、混着日子”

企业中许多中层干部是占着位子、拿着票子、混着日子,不仅不创造价值,还相互制造工作、制造麻烦,相互提供就业岗位。

组织大了,所有人都搭便车、占着位子不作为,只求回报、不讲贡献,这个组织一定没有竞争能力。

所以组织要变革、要扁平化、要消减管理层级,核心目的就是让每个人有价值地工作,都能创造价值。

这也是使命感缺乏的表现。海尔为什么搞自主经营体,用会计核算体系核算每个人的价值,就是企业大了以后,为了防止搭便车,防止占着位子不创造价值。

以会计核算的方式去核算每个干部每个骨干,看他们究竟为公司做了多大贡献,贡献是大于所得还是低于所得。只有每个人都成为价值创造者,组织才有竞争能力。

6. 居功自傲,放纵不自律

有使命感的人一定是严格要求自己,不放纵自己,严守组织规则。柳传志所讲的,企业利益大于一切,会主动去补位、主动去协同。

没有使命感的人往往死守“一亩三分地”,居功自傲,无视组织规则,或拉山头和组织叫板。

我认为真正有使命感的干部,对自己会不断有更高要求,对自己有约束,自律不放纵。

很多因为腐败落马的官员,最后后悔的话几乎都是“平时对自己要求不严格,从小的细节上没有遵守规则,放纵了自己”。

有使命感的人一定对规则有敬畏感。

7. 不学习,没有自我批判精神

人一自满就觉得自己特别“牛”,我经常在讲,管理学界没有大师,大师就是“大粪”。

当你自称自己是“大师”时,就傲视群雄,一旦傲视群雄就失去批判精神、不肯学习。

不学习,人的能量与外部之间就没有交换,没有能量交换就萎缩,池水就发臭,开始发臭的人就是“大师”。

管理实践才是我们最伟大的老师,管理实践不断在变,没有永恒大师。

当然,你若真想成为大师,除了不断学习还要熬年头,使自己活得更长,当你活到九十岁你的竞争对手基本就没了,当你活到一百岁,竞争对手几乎就没了,当你活到一百零五岁,所有人都是你的徒子徒孙,你自然成大师。

所以有使命感的人,是善于学习、终身学习、空杯心态的人。

像柳传志、任正非、王石为什么能成为中国最厉害的企业家,就在于他们谦虚的心态、不断学习的精神。

《中国经营报》曾经请我谈对任正非的印象,我说任正非经常“血洗”我们的知识,他的学习精神、融会贯通能力是很多人比不了的。他经常和世界级企业家交流,与高手过招。

学习很重要一条就是和高手过招,比你能干的人去交流,只有与高手过招才能发现自己的不足和差距,才会有危机感。

只与比自己差的人在一起,只有输出没有输入,与高手过招才能成长。

另外,学习不是知识的储存器,学习最重要的利用知识、转化知识。

8. 个人利益大于组织利益,拉帮结伙

有使命感的人内心深处会有一种法则,只有组织在才有个人价值在,离开组织、离开平台个人使命就没有承载体,一个人是做不到包打天下,只有融入组织,以组织利益为重,有全局意识,才真正能够把个人目标和组织目标融入一体。

衡量一个干部有没有使命感,在于个人利益和组织利益发生矛盾时是如何取舍,另外一个是不是拉山头、拉帮结伙。

9. 牢骚遍地,个个是负能量场

有使命感的干部往往能认同并践行公司核心价值观,具有感恩心态,正能量输出,不是天天对着员工发牢骚、抱怨,成为负能量场。

人一辈子要和两类人打交道,一是与有能力的人,一是有正能量的人。

天天抱怨怀才不遇的就会是怀才不遇,天天和赌徒在一起就会成为赌徒。

干部有正能量,组织才会有正能量;企业所有人都在谈别人的问题不谈自己的问题,组织就成了负能量场。

什么叫文化建设,文化建设就是要形成正能量场,大家能够朝着共同的目标去努力,而不是与组织的目标相互排斥。

10. 漠视外部环境变化

很多企业做大了,干部自我感觉太好,感觉不到来自市场的变化。

张瑞敏所讲的,做企业要“战战兢兢”,时刻关注外部的变化,时刻提高自己和组织对外部环境的自适应能力。

什么叫时代企业?就是能够与时俱进的企业。

企业对外部环境不能漠视,干部对外部环境不能漠视,当干部自我感觉太好的时候,也是企业出问题的时候。

一方面不把员工、不把市场放在眼里,另外就是外部环境发生变化时不愿意去变革。

(来源:管理智慧,作者:彭剑锋)

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