当你被面前餐厅的巨幅广告吸引，你会直接进去点菜，还是会先打开美团看看饭店评价？

当学生拿到offer，你认为他会毫不犹豫接受还是会多方调研，基于获取的信息再决定？

就像选择餐厅吃饭一样，餐厅自己的广告固然重要，但其顾客的就餐体验和评价往往真实、更直接、更能被认可和传播，同理相对于企业有选择地释放宣传信息，学生会更加信任自己的体验：从HR身上感受到的工作状态，从其他员工身上看到的职业发展路径。

国内校园招聘实践不过二十年，校园招聘环境已经发生了巨大、深刻的变化。由于人才高流动性、社交媒体高使用率、学生人际网络扩展化，过往因为信息不对称造成的犹抱琵琶半遮面宣传方式已经成为历史，不管企业HR情感上拒绝或接受，校园招聘已经进入到雇主形象的“全裸时代”，企业精心提炼的主观优势与学生的客观体验相龃龉屡见不鲜，不少HR会感慨：现在的学生可真是不好忽悠了。

不差钱的房地产公司是校园招聘的忠实拥泵者，老大哥万科招募新动力已有18个年头，后起之秀金地、龙湖、世茂、旭辉也扛起了地产校招的大旗，不断迭代校招的手段与花样，广受学生好评。那其他企业如何在这场人才争夺大战中占领一席之地？我的答案是：吸引人、留住人。

吸引人的灵魂三问：企业雇主品牌影响力和吸引力如何？想要吸引哪部分学生群体？吸引学生的亮点是？首先，雇主品牌不可能脱离企业品牌、商业品牌孤立存在，一个被市场广泛认可的企业品牌、商业品牌，雇主品牌具有得天独厚的先发优势，能最大程度地帮助企业吸引潜在员工。企业对学生的影响力和吸引力可以参照行业排名，除却地域性因素外，整体来说不会有太大变化。其次，学习成绩优异、校园号召力强、社会实践丰富、沟通表达强、形象气质佳的学生是市场上的稀缺资源，也是各大企业争夺的对象。最优秀的学生并不等于最适合的学生，最适合公司的学生是能够跟公司共同发展、最能适应公司文化、工作能力和稳定性俱佳的那部分群体。最后，吸引学生的点不外乎公司平台、薪酬福利、职业发展、产品和服务、公司文化和价值观这几个方面，但要做到令人眼前一亮，要么走心让学生心里暖暖的，像世茂Open Day上安排高管与学生共进午餐，要么砸钱让学生的钱包暖暖的，像正荣为校招生提供1万元毕业旅行基金。

留住人的三个锦囊：Keep REAL、占领社交网络宣传阵地、寻求差异化竞争。

Keep REAL。“城市套路深我要回农村，农村路也滑套路更复杂”，在套路大行其道的年代，真实反而最能打动人心。真实是雇主品牌极其关键的要素，这要求雇主品牌是真实的，并且校招HR有传递真实的能量。对于不真实的雇主品牌或不能传递真实感受的HR，学生的反应会漠不关心，甚至产生反感情绪。要打造一个有生命力的雇主品牌，必须以学生为核心，以体验为基础，与期望相结合，以恰当的方式表达。

占领社交网络宣传阵地。随着社交网络成为人们的沟通交流的有力补充，社交媒体已经成为雇主品牌宣传最为重要的阵地。为了将雇主品牌精准地传递给候选人，我们需要考虑的三要素是：渠道、内容、传播。传播雇主品牌最常用的渠道分别是微信、微博和领英，企业应根据自己的实际情况选择最适合的渠道把雇主品牌主动、精确地传递给目标受众。社交时代，内容为王。招聘负责人也要利用内容营销来提升社交媒体的价值，向候选人提供帮助其职业发展的信息，从而让候选人建立起对公司的信任及好感。传递学习型组织的雇主品牌形象。这要求招聘HR设身处地思考目标人群最想了解什么内容，然后为其量身定制内容，并制定合理的内容日历，让发布内容的数量及类型一目了然。公司战略、企业社会责任、企业新闻、工作环境、员工活动、产品故事、意见领袖发言、内部资源干货分享、文化宣扬等等都可以成为宣贯着眼点。暑期实习生微信群运营的方式为：每日行业新闻分享、简历诊断、重点岗位线上分享，投放给学生的每一段文字我们都会仔细斟酌，注意文字凝练度与排版美观度，工作量不小我们却觉得值得，因为我们坚信：只有优秀才能吸引优秀。传播是鼓励每个学生成为公司的品牌大使，引导学生自发宣传公司信息，常见套路是设置福利鼓励学生自发发朋友圈或者在推送的评论区留言。

寻求差异化竞争。人无我有，人有我精，是差异化的核心。当和接受offer的同学聊天时，我们会发现正是线上宣传、线下接触时的一个个小小的差异化行为在他们心中留下来深刻印象，进而影响到了他们的offer选择。

值得注意的是，雇主品牌建设不是靠招聘HR的单打独斗就可以在业内大放异彩，它需要全公司员工的共同努力，努力提升行业地位，努力传递企业正面形象。雇主品牌建设也不会一蹴而就，产生立竿见影的效果。希望招聘HR们都可以调整心态，专注于自己的节奏。

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