做课程开发总有一些东西绕不过去，如同习武须从马步开始一样。即使天资聪颖从岔道进入，已然在觉得在课程开发方面走得很高很远，但当哪日不慎看到这些仍然会觉得它们有着巨大的借鉴和学习价值，犹如太祖长拳一般，虽则简单普通，但仍为武学名家所乐道。
曾经听很多名家讲过，世界上很多人其实只有有想法但是没有观点，而且他们的想法绝大情况下受他人影响；部分人有观点，但是他们的观点因为诸多原因不为他人认同，最终不能成为共识；少部分人有自己的观点，而且可以将自己的观点贩卖出去让他人接受并认同，从而形成共识点，这部分往往可能获得一定程度的成功；再往前一步，有极少数的人会将这种观点深化为一种理论，他们可能会著书立说去传播自己的理论，一时名声大噪；还有罕见的个别人，他们会在理论的基础上再走一步，结合多种理论创造出属于自己的模型，这类人往往最后名载史册，在某个学科发展史上留下自己的烙印。试着回想一下，发现确有几份道理，我们现如今耳熟能详的学科大师们往往都是与自己开创性的理论模型及公式联系在一起。对于课程开发，这个新生的学科亦是如此。下面简单介绍下课程开发中几个常见的模型。
ADDIE是套系统的教学方法。主要包含了：要学什么？ （学习目标的制定）；如何去学？ （学习策略的运用）；以及如何判断学习者已到达学习成效？ （学习评量的实施）。在ADDIE五个阶段中，分析与设计属前提，发展与执行是核心，评估为保证，三者互为联系，密不可分。
ADDIE五个字母分别表示：Analysis-分析，对教学所要达到的行为目标、任务、受众、环境、绩效目标等等进行一系列的分析。Design-设计，对将要进行的教学活动进行课程设计。Development-开发，针对已经设计好的课程框架、评估手段等，进行相应的课程内容撰写、页面设计、测试等。Implement－实施，对已经开发的课程进行教学实施，同时进行实施支持。Evaluation-评估，对已经完成的教学课程及受众学习效果进行评估。当然现在也有很多课程开发师提出ADDIE-M（M指Maintain）的迭代模型，即完成评估之后，根据学习效果不断地进行更新调整。
需求确认阶段，在课程开发目标的确认上，ADDIE强调“知道”，更多的是信息的传递。在需求确认上，ADDIE在需求分析阶段运用问卷、访谈、电话等形式去了解对象、组织、课程的各方面需求，由课程开发人员汇总提炼并设计课程开发方案，这种形式需要长期进行，课程开发者具有极高的专业度和归纳总结能力。同时ADDIE强调“确认需求”，不同的角色站在不同的角度会表达出不同的需求，采用专家开发技术。
设计开发阶段，在开发流程上，ADDIE必须逐步进行，本质上更加注重系统、严谨、逻辑、详实、周全；在开发思路上，ADDIE在内容设计上的思想是“加法”，课程需要做大量前置内容的设计，包括概念、原理、流程、案例、工具、练习等；对于成果评估，ADDIE专门有一个环节在最后验收评估，即评估阶段（Evaluation），成果评估更多落地在课程内容的知识、技能和态度上。
ADDIE模型在实际应用中，近来几年也也出现很多的困境，如很多企业在运用中会不在严格按照步骤进行课程开发，而是将流程做各种改变；ADDIE模式下，优质的课程需要严格走完既定流程才能被开发，耗费时间较长，而这个过程中市场可能已发生变化；ADDIE开发出来的课程往往较为全面，开发者较少考虑学习者的学习需求和体验感受；ADDIE开发课程在实际操作中经常面临“懂开发技术的人不懂专业，懂专业知识的人不懂开发技术”的问题，课程质量往往不高等。伴随着这一些列的问题，在ADDIE的基础上也衍生出了很多的模型，应用最为广泛的首推SAM敏捷迭代模型。
从模型的特性看，SAM是迭代模型，多次循环。从操作的灵活性看，SAM模式在后面发生错误或未达到预期，可以直接返回上一步的设计阶段重新迭代测试。从复杂程度看，SAM模型只有3个阶段8个步骤，显得轻便简洁。
需求确认阶段，对于开发目标，SAM强调“做到”和“做好”，更关注实际问题的解决。在需求确认上，SAM采用认知启动会的形式，认知启动小组除了绩效把控者、内容专家（企业内部专家）、预算把控者、项目经理、样图师外，还有管理者、目标学员与近期参加过培训的学员。在设计课程架构和内容时，所有可能出现的争议都通过现场面对面的方式解决，高效利用时间的同时满足了各方面的需求。在确认方式上，SAM在这个阶段运用的是样图技术和团队开发，需求调研包括需求、目标、草图、开发计划，由技术专家、学员、管理者共同开发。团队开发技术，使得课程开发的风险更低，流程更简单，结果更有效。
课程开发阶段，在设计开发流程上，SAM技术是极致的循环迭代式流程，其本质注重敏捷、迭代、高效、简单。设计开发思路上，SAM的思想是“减法”，让工序尽量减少，直接解决实际工作问题。
成果评估阶段，从评估过程来讲，SAM从开始阶段就进行迭代，反复评估，从松散的、笼统式到标准设计的首次结构化，不断修正课程成果，反而减少了成果交付时的评估工作。从评估内容来看，SAM的成果评估重点不是内容元素或互动细节的完整性，而更关注挑战与活动是否有效。在开发时间上，SAM仅用一到两周便能很快的适应市场变化的需要。在学习体验上，SAM敏捷迭代课程开发技术更关注学习者的学习体验，从一开始就致力于如何将真实场景融入到课程设计中，从而使课程更贴近实际工作，更有效地帮助学习者改善工作。SAM运用分解技术，通过不同角色的多次迭代众筹智慧，同时通过交叉迭代的方式萃取沉淀的经验，能充分提高课程质量。
ISD模型从理论上讲，简洁、有序而科学，能有效地知道企业培训课程开发工作。然而，在实践中，因为开创理论者当初更多参考借鉴的是职业教育和学历教育，这个与直接针对企业的业务培训还是有较大的差异，因此企业如果要使用，必须根据不同的条件、不同的需求，灵活地运用ISD模型，才能设计出最佳的培训课程。想深入学习和了解可阅读加涅的《教学原理》。
HPT（Human Performance Technology）模型是国际绩效改进协会1992年发布的，是通过运用涉及行为心理学、教学系统设计、组织开发和人力资源管理等多种学科的理论实施的广泛干预措施。因此，它强调对目前的以及期望达到的绩效水平进行严密分析，找出产生绩效差距的原因，提供大量帮助改进绩效的干预措施，指导变革管理过程并评价其结果。
当然课程开发的模型除此之外还有很多，以上四种是比较常见应用也相对广泛。还有如CBET模型、霍尔模型、纳德勒模型等都有较多应用，除此之外国内近年也有不少有创建性的模型出现，下面罗列两种。
CDOS这一名称取自四个英文单词(Course Design Operation Standard，课程设计操作标准)的首字母，是于加朋老师创造的，整个理论体系建立在三个基本假设之上：假设1—流程假设，要产生可以控制的培训效果，培训课程至少要满足以下两个条件之一，一是培训课程本身就是流程化任务的一部分，二是培训课程为学员提供了完成任务的流程；假设2—刺激假设，只有刺激（冲突、变化和问题）才能促成一个人的学习和改变；假设3—五方模型，课程设计与开发的完整过程可以概括为由五个模块组成的环状结构，即分析需求、整理结构、化解复杂、引导视听和追踪效果。此外，CDOS还有四个非常重要的基本概念：“流程”、“冲突”、“变化”和“问题”。流程，即可以控制的从输入到输出的一个增值过程。冲突，即不能接受的状况或意外的状况。变化，即基于可比性的差异。问题，即不确定性。流程主要涉及组织的培训行为， 流程、冲突和变化这三个概念合称为“刺激”，主要涉及学员个人的学习行为。于加朋有出版《课程设计与开发：CDOS学习手册》一书，想详细了解的朋友可以参阅学习。
FAST高效课程开发模型是邱伟老师在ADDIE模型基础上进行深入和优化，所形成的一套基于问题解决的课程开发流程。FAST模型将课程开发分为四个步骤，每个字母代表其中的一个步骤。F（Focus on Problems） 聚焦问题显价值，A（Aggregate Methods ）整合方案重实效，S（Select Instructions ）精选教法做引导，T（Transfigure Outcomes ）优化成果促精品。邱伟老师有出版《FAST高效课程开发:培训师成长实践手册》一书，书中有大量工具方法和企业课程开发实例，有很强的实战指导意义。
对于课程开发有人会对一种方法和模型情有独钟，有人偏向吸收众家之长，其实这个无所谓好坏对错之分，就如《天龙八部》中乔峰聚贤庄一役，运用最常见的太祖长拳打得天下英雄望风而逃，可见一种方法应用娴熟到一定程度也是可以达到非常理想的状态。当然，在当下组织结构快速变革、业务模式不断更新的环境下，培训课程所面临的问题也层出不穷，所以多种方法和技术，可能对于快速响应组织需要，开发出有助于解决现实问题的课程更加有益！
