P1：首先我认为管理management这个概念已经不适合了。以下是百度上对于“管理”这个概念的定义

管理这个概念是从管理主体出发的，也就是一点对多点一种交流，并且把“人”划分在了生产要素里面，完全忽略了人的主观独立性和创造性，并且最终是为了达成组织目标【这就有意思了，组织目标是谁定的？】。而且从工业时代到互联网时代，再到移动互联网时代，再到后面的智能时代，我们可以想一个问题：假设你是公司的CEO（只是CEO），你能够用“管理”这个概念运营整个公司吗？首先，你肯定不是一个什么都懂的人，在公司的业务或者部门事务上，肯定有你不懂的地方，所以你才会需要那些更加专业，在某些方面能力更加突出的人帮你做好这一部分的事务。你凭什么“管理”这样的人呢？

举个例子，假设CEO不懂得市场推广，就不应该插手市场推广的具体事务，CEO该做的只是提出公司的方向，具体如何执行再由市场总监去制定，相关的决策都由专业人士制定，而不是由CEO拍板，因为CEO不懂啊，既然不懂凭什么做决定，CEO能做的就是找到最专业的人来做这件事情，最后汇报结果就完事了。如果把决策权放在高层，不仅会出现决策错误，更会造成更加严重的效率大幅度下降，毕竟商业就是一个高效率打败低效率的游戏。

在这个过程中，完全没有涉及到管理。而更多的是一种领导力leadership。（此处推荐阅读《领导梯队》，不同的领导层级有不同的重点，要是乱来的话只能违反“手表定律”）。

以下是百度对于“领导力”的定义。

可以看到领导力的核心目的是为了提升效率，而不是达到组织目标。如何定义管理者我不知道，但是我知道如何定义领导者。

领导者就是一个有人追随的人。【很朴素的概念吧，朴素到大家都看不起。】【这让我想起前一段时间乐视的贾跃亭，乐视做什么我们先不谈，贾跃亭至少做到了有人追随他。一帮兄弟不离不弃，这不就是彼得蒂尔说的“黑帮文化”吗？ 】

接下来的问题又出现了：如何让他人追随你？或者换个自己出发的角度，如何让自己成为一个值得被追随的人？这样的模范还少吗？跟宋江学啊。

我能想到几点：第一点.跟伙伴在一起，为伙伴着想，激发员工的善意。彼得德鲁克认为：管理的本质是激发善意。我们雇佣的不是人的双手，而是整个人，包括他的脑和他的心。 。举几个例子

1.京东刘强东：每年选个日子，与库管，配送人员一起吃果冻，再用果冻杯喝白酒。甚至他还要找一天，亲自送货。据说又一次视察员工宿舍，他怒了：我们的员工怎么能住这样的地方？

2.顺丰王卫：他的快递员不小心把一辆车刮了，司机下车又打又骂，在网上引起众怒。王卫公开说：我王卫向着所有的朋友声明，如果这件事我不追究到底，我不再配做顺丰总裁。

第二点：把利益分给员工。这个就需要设计一套很厉害的考核体系了。把员工应得的给他，再给一点额外的好处，让员工觉得“太好了”。不仅会尽本分，还会把事情做好。

第三点：少提执行力，多说做这件事的目的和意义。举个例子，对于一件事，领导有三种说法，请自己参考。1.你必须去做，别问为什么，这是命令（这是一个军队式的管理）。2.你做的这个工作能让公司赚100万的销售额（这是一家有销售额的公司）。3.你做的这件事能够拯救数万人的性命和家庭幸福（这是一件伟大的事业）。

第四点：分权。如果出现了一个事情需要逐层上报，各位领导开会决定的话。。。。。。。老罗早就砸完西门子的冰箱了。上面说过了，商业的本质就是高效率打低效率的游戏。说一件亚马逊客服的故事。柴静的《看见》卖的特别好，客服收到了两个相同的投诉说在相同的一页上两张纸没有裁开。出现了这样的事情，客服并不需要上报给领导，等领导开会决定，给这两位客户送一一本全新的《看见》之后，按下一个按钮，这一批的《看见》就全部被下架了。【根据这个情况，可以判断出，这不是在中国。】这个举动真的值得我们深思。

第五点：找到优秀的员工，如果没有，就自己培养。不要总是抱怨员工的能力不行，能力不行你招这样的人进来干吗？能力不行你教他啊！你要是不会教，给钱请别人教啊。要让员工的进步跟上你的思想。

【做领导很难，因为人不是机器，因为每个人都不同，因为需要对人性深刻的洞察。】