你猜我怎么用一篇文章让你不挠头？
各位亲爱的HR们，又是新的一天，今天过得还开心吗？这一周来了，需要整理心情，调整状态应付新的工作：
上周那个应邀的面试者看起来不太能够胜任他面试的工作；
你是不是发现那个工作了8年的老员工最近有点跟不上潮流的动向了；
过几天有个女工就要休产假回来了，可是她的工作已经有员工顶替了啊；
有关调岗调薪的一大堆问题砸到脸上，暂且不说与员工的斗智斗勇的沟通调解，就是合理合法这一基本要求都很令人头痛。于是元气满满的的一天变成怨气满满，没了工作的心情，只想坐在办公室里疯狂挠头。
不要着急，贴心的洪文君又双叒叕给您整理好啦！依据下面的对调岗调薪的类别划分，我们将其分为三天进行推送。依然是每天下午，我与您相约，调岗调薪九类情形实操指引：
调岗调薪的分类：
依“约”而调
（1/9）双方协商一致—企业提出/劳动者提出
依“法”而调
（2/9） 员工医疗期满不能从事原工作
（3/9） 员工不能胜任工作
（4/9） 客观情况发生重大变化（包括企业经营自主需要）
（5/9） 裁员前调岗 （ 企业转产、重大技术革新、经营方式调整 ）
依“需”而调
（6/9） “三期” 女工（经期、孕期、哺乳期）
（7/9） 工伤员工
（8/9） 涉密员工
（9/9） 调岗预期（轮岗、待岗、岗位聘任）
调岗调薪的原则
合法原则
合理原则
公平原则
平等自愿原则
协商一致原则
诚实守信原则
六大原则看起来并不难以理解，其中最重要的就是合理原则，洪文君依据大量的案例对调岗合理性的考量标准进行以下总结：
以下为裁判机关一般考量调岗合理性的方面：
1）新岗位与劳动者所学专业的匹配性；
2）新岗位与劳动者工作经历的匹配性；
3）新岗位工作地点是否足以影响员工日常生活的时间安排，或虽影响但是否提供一定的交通便利条件或福利；
4）新岗位不应具备惩罚性或侮辱性质；
5）新岗位工资待遇应当适度调整，且必须符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系；
6）新岗位工作条件、工作强度是否适应于劳动者的身体状况；
7）新工作岗位与原工作岗位属于同一个用人单位主体。
九类情形实操指引——依“约”而调
（1/9）
双方协商一致—企业提出/劳动者提出
调岗调薪需由劳动者或者用人单位一方提出，双方协商一致就可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同后应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
（依据《劳动合同法》第三十五条）
这条法规看起来很好理解，但是在实际操作中有时也会经历何种各样的问题，比如：
用人单位调整劳动者岗位，未进行书面确认 ，调岗行为成立吗？
最高人民法院出台的司法解释表明：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。这种事实调岗也称为默视调岗。
前面我们提到，变更劳动合同要改变采用书面形式，但是如果是事实调岗的话，在产生劳动争议时，用人单位又如何对调岗事实进行举证呢？关于这个问题，我们可以参考上海的相关规定：在劳动合同法第三十五条中规定，劳动合同变更应当采取书面形式，这里的书面形式包括发给劳动者的工资单，岗位变化通知等等。
如果岗位只约定“管理岗，操作岗”企业要在向劳动者解释后，在未超出岗位性质的合理范围内进行调岗。并且用人单位需要对调换后劳动岗位的合理性进行证明。如果员工提出异议，而用人单位又不能提供调岗的合理性证明的情况下，员工有权利不接受调岗调薪。
洪文君要告诉大家的是，有关调岗调薪的实操共有九类情形，今天我们就只聊到第一部分—依“约”而调，明天这个时间，小编我会继续为各位推送第二部分—依“法”而调。记得来看！
