【关于作者】
本书作者团队曾出版过4本《纽约时报》畅销书，即《关键对话》《关键冲突》《关键影响力》《关键改变》。
约瑟夫·格雷尼（Joseph Grenny）
企业变革研究领域从业30多年的资深顾问。非营利组织Unitus的共同创始人，该组织致力于帮助世界贫困人口实现经济自立的目标。
科里·帕特森（Kerry Patterson）
在斯坦福大学从事组织行为方面的博士研究工作。2004年，获得杨百翰大学马里奥特管理学院迪尔奖，以表彰他在组织行为领域的杰出贡献。曾负责过多个长期行为变化调查研究项目。
戴维·马克斯菲尔德（David Maxfield）
斯坦福大学心理学博士，一位优秀的研究学者、顾问和演讲师。他领导的研究项目主要涉及医疗疏忽、安全风险和项目实施领域人类行为的影响。
罗恩·麦克米兰（Ron McMillan）
广受好评的演讲师兼企业咨询顾问。柯维领导力研究中心的创立者之一，曾担任该中心的研发部副总裁。艾尔·史威茨勒（Al Switzler）密歇根大学行政发中心讲师，为《财富》500强中的数十家企业提供过服务，主要从事培训和管理指导工作。
【关于本书】
为什么有的人能轻松影响他人的行为，调动他人积极达成目标，而有的人却不知所措？
《关键影响力》这本书就是在寻找造就成功领导者的普遍规律。本书作者团队详细阅读了17000多篇文章和作品，拜访了世界上以影响力闻名的大人物，总结出一套培养关键影响力的方法论。
【精华解读】
本书第一个重点，如何制定一个好目标。
制定目标，首先就是要明确目标以及目标的衡量方式。我们经常听到这样的目标描述，比如“我们的客户服务一般，我们要做到最好”，这样的目标听起来好像很正确，但是实际上非常空洞，根本无法对他人形成任何有效的影响。因为“改善客服”有各种各样的理解，可以是响两下之后马上接用户打来的电话，也可以是送每个消费超过10元的顾客一个玩具。一旦目标制定得不明确，就会带来衡量方式的不明确。
作为一个职场人，我们或许也遇到过类似的情况，不少公司都会在年初给员工制定KPI，就是关键绩效指标。明确的KPI对于员工的工作有很好的引导作用，比如季度销售额达到100万，但是如果描述为“达成优秀的销售业绩”，这个时候员工就会没有目标感，而最终管理者也无法用很准确的衡量方式来确定员工是否达成KPI。
书中有一个生动的案例，说的是美国医疗促进学会的CEO提出了一个大胆而明确的行动目标：“我们要在2006年6月14日那天上午9点之前拯救10万名患者的生命”。并最终完成了这个目标。
这就是一个好目标，我们可以看到贝里克没有跟大家说“促进医疗安全”、“尽快挽救大量患者的生命”这样的目标，而是有非常明确的时间节点，需要救援的人数。这样做的好处是，它能有效地避免各种拖延和误解，不需要进行任何补充或解释。
有了明确的目标，下一步确定衡量标准。这里要重点关注两个误区：
第一个误区是衡量不足，因为有时候结论不是基于可靠的衡量标准，而是以个人主观感受为基础得出的。
这在工作场合中也经常出现，有的上司对下属的评价可能只是基于自己日常的观察和主观判断，如果在考核期间这名下属表现得很积极，那么就极有可能获得不错的成绩，但是实际情况是这名下属平时表现一般，这次是临时抱佛脚。
为了避免这种衡量不足的情况发生，很多公司对于年度考评，要做月度或季度的回顾，因为年度考评的周期太长，为避免只到年底才总结工作而忘记年初的工作，所以要在一年之中就进行绩效回顾。同时要求跟这名下属相关的同事都给予评价，通过这种360度考核的方式得出相对充分和公允的考评。
第二点是衡量错误，有些人并没有忽略目标衡量工作，而且衡量的频率还很高，可最终还是没有形成正确的影响力，这是因为他们衡量了错误的指标。
举个例子，冷战时期，当时社会主义苏联不知道该怎样衡量和资本主义有关的东西，于是认为产品越多、越重，就越好。
有一家钉子厂的厂长决定生产质量很大的铁路道钉，就是钉在铁路上的那种钉子。因为需求有限，所以销量不好。国家了解情况后改变了衡量指标，决定以数量为基础进行衡量，于是，钉子厂厂长再度转型，改为生产细小的鞋钉，这样数量一下就上去了，由于供给量大大增加，供大于求，生意还是不好。
这就是一个典型的例子，因为给出了错误的衡量标准，所以，所有的努力跟目标都是南辕北辙的。
所以，在启动变革项目时，应当提出明确有力的目标，然后对整个进度进行衡量。在此过程中，注意不要依赖预感或直觉，应根据对行为的影响程度确定衡量目标。同时，记住要衡量正确的指标，要坚持经常性衡量。衡量的标准因项目而不同，并没有统一的标准，但是可以根据以往的数据和客观估算进行制定。
下面我们进入第二个重点，有影响力的人，需要关注哪些关键行为？
明确了目标和衡量方式之后，就需要将目标进行分解，还需要知道通过哪些关键行为，才能达成目标。
什么是关键行为呢？它指的是：要想获得重大改变，必须把握住的行为。
书中给出了四个方法帮助你发现关键行为：
- 注意显而易见但是容易被忽略的行为
比方说，你认为划龙舟比赛胜利的关键行为是什么？是团队配合吗，是协调一致吗，是集中训练吗？都对，但最关键的是还是要 “拼命划桨”。虽然，这句话听上去像是正确的废话，但是，很多团队往往忽视了这最显而易见的一点，聚焦到旁枝末节上去了。
- 寻找关键时刻
也就是行为关乎成败的时刻。比如一对伴侣之间要提升亲密度，关键时刻不是生日时候送一束花，纪念日送一只口红，关键时刻其实是每次两人产生冲突的时候，比方说吵架的时候，如果双方采取针锋相对、口不择言，那就会破坏两人之间的关系，日后通过其它方式也难以弥补。所以认清关键时刻，把握关键时刻非常重要。
- 要向优异表现者学习
有这样一个案例，一家航空公司的空姐抱怨飞机上经常有不服管教的熊孩子，导致工作很难开展，也影响了自己的心情，而其中有一名空姐，通过给那些熊孩子发放简单便宜的小玩具，很容易就解决了问题。显然这名空姐就是一名优异表现者。今后发生了同样的问题，其他空姐也可以效仿她的工作方式。
- 注意文化壁垒
这里说的是某些场合的潜规则。某家医院发现，很多医疗感染行为是医疗人员不注意洗手导致的，因为医务人员每天进出病房上百次，难免会有疏忽，所以医院要求同事之间相互监督提醒。可是在医疗机构中等级森严，指出别人的错误特别是职位比自己高的人是一大禁忌。为了消除这个潜规则，医院要求无论是谁提醒谁，被提醒的人都要回复一句“谢谢”，很快，医院的卫生状况得到了极大的改善。
当明确了目标，找到了关键行为，接下来要做的就是帮助人们采用和实施这些行为。当然，我们知道改变人们的行为不会轻松容易，正因为难度大，所以本书用了一大半的篇幅来介绍如何帮助和鼓励人们积极采用关键行为。
下面我们讲第三个重点，如何借助六种影响力来源改变他人的关键行为？
第一种影响力来源是个人动力，它要解决的问题是如何让人主动接受改变。每个人都有惰性。那影响者应该怎么帮助别人提高个人动力呢？
书中介绍了四种方式：
其一，让被影响者主动做出选择，这是基础。
在每个人的内心深处，我们都有保留个人意志的欲望，所以我们不喜欢被强迫。想要别人主动做出选择，去做原本不喜欢、不想做的事情，那么就要让他们感觉自己做的事情非常有意义，并且要有适当的好处或者长远的利益。
一家公司开发了一种新型的心血管支架，结果供不应求，公司需要安排员工每周工作七天，并且每天三班倒才能满足市场供货需求。如果管理者直接命令员工加班，肯定会造成员工的逆反情绪，不仅生产效率难以提升，甚至会造成员工离职。
公司总裁的做法是，在全体员工大会上表扬大家付出的努力，介绍了产品销售情况，朗读了医生来信，称赞员工们是如何挽救了大量患者的生命。接着她又跟大家解释了当前公司的产量和市场需求的巨大差距，并向员工提出了期望：“我们现在有机会实现医疗行业历史上别人无法实现的重大成就。我们有责任面对挑战，如果你们愿意接受挑战，我们会尽一切努力，保证加班作期间的员工福利。”
很快，员工受到了激励，主动给出了一张清单，列出了希望公司提供的福利，比如班车、礼物、餐点等等。公司同意了员工的要求，员工也主动选择了加班来完成产量目标，而不是被强迫性的工作，最终的结果是，销售额一个季度增长了三倍，员工也拿到了丰厚的奖金。
其二，创造直接体验
要帮助人们了解、感受并接受个人选择带来的长期影响，最有效的方式是让他们亲自尝试和体验。
影响者能有效地帮助人们进入真实世界，体验个人选择带来的后果，这样就能有效影响这些人。比如男性不清楚女性在分娩时的痛苦程度，现在就有一种机器可以让男性模拟女性分娩时感受到的痛苦，通过这样的体验加深男性对女性分娩时的关爱，这就是创造直接体验的一种方式。
其三，故事打动人心
也就是，通过感人的故事来打动他人，然后改变他们的行为。如果有些感受无法创造直接体验，那么通过讲述令人感同身受的故事也是一种有效的方法。这样的故事必须要真实，里面的人物不应当是虚构，要有很清晰鲜活的面孔，有姓名，有刺痛人心的情节。只有这样才能达到影响他人的目的。
其四，将苦差变成游戏
人类具有玩游戏的本能，即便这个游戏会耗费体力、脑力，也会让人乐此不疲。所以把一些枯燥的减肥锻炼变成游戏活动，并且能够跟他人进行比分、晒成绩就会极大提升个人的动力。影响者通过将一件事情设计成游戏行为，那么就能很大程度上让被影响者参与进来。
影响力来源中的第二种叫个人能力。我们会经常关注个人动力而忽略了个人能力，就是我们中国人常说的“心有余而力不足”，可能是自己有动力做一件事，但是能力还达不到，那么，作为影响者就会努力帮助人们提高行为能力。这个很容易理解。
影响力来源中的第三种叫社会动力。我们都知道身边的同事、朋友、亲人经常会对我们的言行给予反馈，可能是赞扬，也可能是批评，甚至是讥讽，这些都会对我们日后的行为产生影响，这种影响就是社会动力。聪明的影响者非常善于利用这一点，他们会利用这种社会影响力去推动他人行为的改变。
影响者首先要做好表率，要身先士卒，通过牺牲个人时间、金钱、自尊心来让别人信服，这样才能成功激励他人做出尝试。而这种行为其实就是将自己塑造成一个“引导者”的形象，利用这样的社会动力来影响他人。同时，仅仅把自己塑造成引导者可能还不够，还要争取到重要人物的支持，包括团队领导和意见领袖，有了这些人的支持，才能保证大家积极采用新的行为。
为了强化社会动力这种影响力来源，影响者要确保人们能够自由探讨高风险和充满争议的问题。对于践行关键行为的人要大力表扬，对于逃避关键行为的人要当面批评，并且鼓励团队领导和意见领袖也这样做，为大家树立正确的榜样。
所以，我们可以看到这里提到的社会动力，就是一种社交影响力，它深刻体现了人们希望被接受、被尊重和被认同的感受，是一种比其它影响力更强大的力量，而善于利用社交影响力就能更容易地去改变他人的行为。
影响力来源中的第四种叫社会能力。前面提到的社会动力说的是他人的鼓励对我们的行为有着巨大的影响，不过只有鼓励还不够，人们还需要授权、信息、培训等多种形式的帮助，这个时候就要利用所谓的社会能力。
什么是社会能力呢？简单来说就是集体智慧，按照中国人的说法就是“三个臭皮匠，顶个诸葛亮”。一个人的思想、能力都有限，但是几个人、一群人的思想碰撞就会激发更大的社会能力，而作为影响者就要想办法促成这样的合作。
关于这一点，我举一个书中之外的例子。员工入职华为公司时，不会直接进入到对应的部门开始相关岗位的工作，而是到总部接受一段时间的培训，这个培训包含军训、企业文化等方面。培训期间会跟不同部门的同事住一间宿舍，军训时会被分在不同的小组，上课时又会被分到不同的座位，大家要经常一起讨论问题或者合作。在整个过程中有班主任、教练这样的影响者，他们会通过各种方式激发员工的合作热情。这种“大队培训”已经不是简单的传递企业文化那么简单，而是可以让一个员工在正式进入部门工作时就能建立一定的人脉，并具备与他人合作的意识。
在当今社会，我们每个人、每个家庭、每个企业和社区都要面对跟他人合作的问题。作为个体，我们根本几乎无法独自解决问题，因此需要开发社会能力。影响者很清楚这种社会能力的重要性，他们会积极寻求他人的帮助，也会积极帮助他人。
影响力来源中的第五种叫系统动力。所谓的系统动力是指奖惩分明的制度，但是奖励为主，惩罚为辅。按照中国人的俗语，就是“有钱能使鬼推磨”。
通过物质力量创造影响力是一种很常见的做法，不仅对成人适用，对儿童也适用，比如有的家长期望孩子能够做家务，就承诺在其完成一项家务时给予一些的零用钱，比如孩子如果能按时完成作业，就可以吃冰激凌等。
但是，在实际生活中，大多数管理者，都存在过度依赖奖惩的情况，其实应当尽量减少行为改变中的物质激励，首先要确保关键行为能带来内在满足感，否则结果往往会令人失望。尤其需要注意的是，如果奖励人们从事他们本来就喜欢做的事情，反而会产生负面效果。
系统动力不仅包括物质奖励还包含惩罚，但是要慎重选择是否采用惩罚，因为惩罚极有可能带来一系列令人失望的影响，所以，除非你根本无法奖励他人的积极表现，他们从来不会正确做事，这个时候才可以考虑惩罚。
影响力来源中的第六种叫系统能力。前面介绍过两种影响力，分别是个人能力和社会能力，其实都是依靠人，一个是依靠自己个人，另一个是依靠社交群体，而系统能力则是指一种客观世界的作用，比如环境，声音，视野等。这就有点像我们中国人所说的“风水”，好的风水能够使人和环境相处融洽，并且能给其中的人带来正面的影响，那么这里的系统能力也恰恰表达这样的意思。
一名影响者应该学会利用系统能力来达到影响他人的关键行为。很多企业都特别关注办公环境，因为好的办公环境不仅能提高工作效率还能提升员工工作满意度。以苹果公司的办公大楼Apple Park为例，里面的各种高科技和环保设施应有尽有，茶水间和厕所位置的设置也能促进不同部门的员工进行交流。现在还有不少互联网公司还在办公室中放养猫、狗、仓鼠、兔子等可爱宠物来帮助员工缓解压力。这些举措都是通过改造环境来改善员工行为。
除了环境，很多物品的大小、颜色、位置都有可能对人们产生影响力，比如超市中商品的摆放，宣传单的设计，相同商品不同大小的包装等等，这些都会对来超市购物的顾客消费行为产生影响。比如，超市如果将零食放在儿童可以够得到的位置，那么带孩子逛超市的家长就会不知不觉中多买些零食，从而使超市的营业额上升。
系统能力被放在了六种影响力来源的最后一种，但是事实上改变环境要比改变人容易得多，影响者可以通过观察和分析得出什么环境需要改变然后实施改变。环境会对人的行为方式产生永久性的影响。
好了，说到这儿，今天的内容就聊得差不多了。下面，来简单总结一下今天为你分享的内容。
首先，我们说到了当一个影响者想利用影响力来影响他人，他自己要非常清楚实现的目标，并且知道如何去衡量这个目标。
其次，我们说到了影响者要能够准确发现可实现目标的关键行为，这样的关键行为不用多，只需要关注两三种能带来最大成效的高效行为。
最后，我们说到了影响者如何利用六种影响力来源提高影响他人关键行为的成功率。这六种影响力来源分别是个人动力、个人能力、社会动力、社会能力、系统动力和系统能力。
《关键影响力》这本书中文版的副标题叫“如何调动团队力量”，但是英文是“The New Science of Leading Change”，如果直译大概是“领导变革的新科学”，中文的翻译可能是为了吸引一定的读者群，但是读完整本书我发现它并不是主要介绍如何让一个团队管理者去激活团队成员从而调动团队力量，说的其实是如何成为一名影响者，通过种种手段和技巧来成功影响他人，可以是影响一个人，也可以是影响一个群体，并不局限于某个团队。
所以这本书里面的方法，并不是只有团队管理者才适用，一名母亲，一名丈夫，一名老师，一名销售员，都可以从中受到启发，并将其中的科学发现运用到自己日常生活和工作当中去。
好了，以上就是《关键影响力》的主要内容，希望对你有帮助。
