思考?文化留人

下属哭的如雨打梨花
边哭边打了离职申请
让我这个做领导的一头雾水
虽然看得出来她对公司组织的全员拔草
还有每天两次的打扫卫生非常不满
但也不至于因此而离职

一直觉得她的组织适应性是比较不错的
尤其是跟行政的同事能融合的很好
认真跟她交流后才发现
所谓的其乐融融只是不断的忍耐与退守
而她们两位小朋友经历的软暴力
确实比直接的冲突更加让人崩溃

公司没有人资独立的空间
大家都在敞开式的大空间内
人资又在最前面一处空间
所以无论外面过来面试的
还是员工遇到问题
第一个找到的都是人资的小朋友
她们的时间就变得异常琐碎
尤其过去半年公司招进来500多人
送走了400多人
一进一出光社保关系都是巨量的工作
如果平时又经常被打断的话
每天的工作效率便无法保证

更严重的还是周围的工作环境
作为新加盟不到三个月的员工
各种无理要求只能逆来顺受
看似融入的表面是泪目的内心
比如一会要求面试人员要戴工牌
需要人资亲自下去领人上来
一会又嫌面试的人多了要分批进
一会让办公室人员早晚打扫卫生
一会让全员义务劳动、
一会把公司大门一公里外作为禁烟区
尤其每次重大参观之前
都是不惜成本的全员出动
充分体现了作坊的本质
美其名曰像家庭
也对
只有非正式组织才看重的是态度
至于能不能力的只是补充
此为办公室软暴力

不断有新人加入
也不断被软暴力推出去
最后留下的是那些能够进入舒适区
或者被称为“混社保”的人
这种文化还将不断得到强化和传承
直到有一天这个组织被“革命”

想到《乡土中国》提到的差序格局和“媳妇熬成婆”的研究
中国人更重视纵向关系而不是横向关系
也就是一个人更重视父母和子女
就像投入湖心石子荡起的一圈圈波纹
直系关系处于差序格式的中心波纹
对于老婆则是后面一个波纹
一圈圈的荡漾开来

一个妻子怎样才能走进核心呢
就是等到成为婆婆的那一天
她便具备了绝对的统治地位
成为儿子的核心波纹
每个人都是这样熬过来的
也就司空见惯

这种文化如果能留人
留下的多数是波纹内核的人
比如亲戚同学朋友
而更远一些的职业经理人
要看你的造化
造化好的
也就不会进入这圈波纹了