“我如何……”

苏格拉底最先提出了“我是谁”这个问题，人们遇到的大多数困惑最后都归结于这个问题。在商业领域，提问也很重要，彼得德鲁克就说过，一个成功的组织，要善于问自己五个问题：你的愿景是什么？什么是你愿意投入身心去打造的最重要的关系？什么能创造客户价值？你期望得到的结果是什么？你的计划是什么？这五个问题看上去和客户及管理有关其实都是再问这样一个核心：你为什么这么做？你的存在有什么价值？你对别人会产生什么样的影响？

无论你的角色是老师、父母还是一位工作者，一个好的问题可以邀请人们思考，打开，注意，发现和觉醒。好的问题创造洞察以及“Aha”时刻。通常这样的问题是跟提问者自己要密切相关的，这也是为什么私董会上来要求问一个以“我如何”开头的问题。

提问的艺术－探究

《提问的艺术》归纳了三种提问方法：第一种，封闭式提问，通常是最求具体需要正面回答的问题。如果别人和你谈事情总是在兜圈子就适合采用封闭式提问。通常需要对方给出信息、选择或者定义的问题属于封闭式问题。第二种，开放式提问，通常没有固定的答案，通常这样的问题让人感觉舒服，人们很容易鼓励从而打开话匣子。听众可以获得更多信息，而这些信息也会更多的包含个人的一些想法。开放性问题通常可以这样来提：“你是如何开始的？”“你有什么迫切想实现的愿望吗？”等。第三种是追问式，适合在复杂情况下寻找核心问题时提出。这种提问方式对于提问者倾听和思考能力有很高的要求。

私董会“问题解决流程”工具中，通常在第二步“探究”的时候会需要大家进行提问。这个提问分为两轮，第一轮是开放性提问，第二轮追问。这样的流程设计跟提问的艺术有关，也跟背后的“教练技术”相关。在我的理解中，教练技术是通过提问来让自己和对方有所成长。在这样的背景之下私董会鼓励的问题是“案主不知道”“提问的组员也不知道”的问题，这样的问题被成为“探究性”问题。

不带评判

我们经常在被问问题的时候感受到“不友好”，或者说感觉被“质问”，产生这样不舒服的感受核心来源是自己感觉到自己被评判了。评判意味着带有“好”“坏”或者“是”“非”的判断。在评判的感受下，我们往往追求“事实”，然而这样的“事实”是基于世俗的标准或者说相对比较表面的评估标准。评判的背后是价值观，因此在评判的状态下，我们通常会有不舒服的感受，而这些感受来自于价值观被挑战。不同的人听到同样的问题，对于是否被评判的感受是不一样的，这跟价值观有很大的关系。除非我们跟对方很熟悉，或者认识到只有“挑战”才能帮助对方，否则慎用评判。

这样的评判，主要来自于提问者的权威感。通常来说提问者如果是老板或者权威，自带着更“高明”的“见解”，所以对于“是”“非”好坏的价值观就似乎是更站得住脚的。当权威者问出类似“为什么这样做”的问题的时候，被提问者很容易感受到“评判”。事实上，当我们感受到自己被评判的时候，我们的心理防御机制就会起来，在这种防御机制下，我们通常做的是“辩解”、“攻击”或者是“逃避”。相反，我们很难去做的是探究，去和自己以及他人联结。这样的联结是有可能带着我们走到问题的深处，无论是讨论客观的“需求”、“期待”还是“共创”问题解决方案。

现在激烈的社会竞争中，我们面临的问题已经越来越复杂，没有“权威者”独自一人掌握复杂问题所需要的所有信息，因此也就拥有着所有问题的答案。对于提问者来说，善于提问可以破除不必要的“权威”，还可以打开新想法和新观点的大门。

问赋能的问题

在私董会上，我们会经常说，“请问一个有能量的问题”。有能量的问题是为人赋能的问题。这意味着，我们需要依靠问题去激发人的积极心态，调动人行动积极性。相反，没有能量的问题是消除能量的问题。这意味着问题打击了别人的自尊、自信心和行动积极性。通常来说，用How、What开头的问题要比Why开头的问题更可能成为一个有能量的问题。例如“为什么这个事情没干好？”就不如“你如何才可以做好？”或者“你需要哪些资源来解决问题？”

要问出赋能的问题，通常需要提问者带着“关怀”。带着关怀，意味着我们不仅致力于透过沟通满足别人的某种愿望，而且还倾向于在提问中去考虑对方的感受和需求。带着关怀意味着我们重视彼此的关系，所以避免彼此造成疏远和伤害。带着关怀地提问不仅被提问者可以体会到提问者的心意，提问者也可以感受到来自对方的打开。这样的关怀是彼此联结和互相帮助的基础。在非暴力沟通里面将这样的关怀做了进一步的行动层面上的阐述，很可以借鉴。我们不再做条件反射地反应，而是去觉察彼此的观察、感受、愿望，有意识地使用语言来诚实、清晰地表达同时尊重和倾听他人。一旦我们这么去做，就可以发现内心的“柔情”，对自己和他人产生全新的体会。

从三个简单的问题开始

你可以从以下三个简单的问题开始，在日常的工作生活中体会带着关怀问赋能的问题。第一个问题是：我有什么可以帮你的？表明自己的尊重和支持的态度，也促使对方去理清自己的需求。第二个问题是：你打算怎么做？鼓励对方自主寻求解决方案，人们往往在表述的时候会自己看到“不完美”。第三个问题是：别人（领导、同事等）会怎么做？这样提问可以激发大家换个角度看待自己的问题。

如果实在需要会伤及别人自尊或者让对方不舒服的问题，探寻式提问大师建议我们“坦诚”。我们不确定自己的问题是否合适，就向对方坦白“我不知道怎样问这个问题，我不确定是否合适，但是我真的想知道，是什么原因造成了这次工作的失误”。

仅仅是问问题是不够的，促成行动需要提问者的积极倾听，积极的倾听才能让提问真实的走进对方的心中。另外一点就是索要行动承诺，这也是私董会的最后一步。行动承诺是对每一位提问者的最棒的反馈礼物。这样的礼物可以帮助提问者和被提问者建立更加建设性的可持续的关系。

这些大概是我阶段性的对于如何带着关怀问有能量问题的一些看见。欢迎来信交流：

leona@weneti.com

参考资料：

1 https://nctc.fws.gov/courses/references/job-aids/supervisors/update/episode5/documents/coachcornertipsheet.pdf

2 https://www.sacap.edu.za/blog/coaching/coaching-questions/

3 《探寻式领导》

4 《提问的艺术》

5 《非暴力沟通》