业务员薪酬激励到底该怎么做?

企业和员工本来是相互成就的存在,员工为公司创造价值,得到应有的报酬,合情合理。但现实中,却经常会存在员工付出和收益不成正比的现象,导致员工愤愤不平,果断辞职。

最近有个网友分享了她的经历引起了热议。

该网友是名女销售,光是为公司卖咸菜,就为公司赚了400万元。但月底,她看到奖金后,她只得到了500元奖金,顿时感觉心灰意冷,觉得这个老板太抠门了,一点格局都没有,做下去没什么意思。

在那之后,该女子就辞职了。不过老板也叫人把她找回来上班,但她态度很坚决拒绝了。不久,公司就宣布破产了。许多人认为是这女子能耐大,把公司破产了。

实际上,公司破产的原因不是辞职的女人,而是公司的老板。

老板小气,奖金又低招不到人,而且公司老板也在该行业的工作声誉很差。

员工为公司赚了400万元,但只有500元奖金,这显然有很大的区别,不开心的人肯定不会给他这么辛苦的工作,事实上,这是社会的现状,老板给的钱少了,还想跟他一条心,这是可能的吗?

很多企业,只想让员工拼命,但是又不给员工激励,就好比想让鸡下蛋,却不给鸡吃饱,这可能吗?

其实也有一些老板愿意分钱,但是就不知道怎么分,今天笔者给大家介绍一下,给销售分钱的方法。

业务员薪酬激励到底该怎么做?

首先,薪酬模式必须遵守几个原则:

1、员工必须有持续收入增长的空间。

2、员工增加的收入,必须来自他创造的结果,而不是以降低企业利润为代价。

3、员工可以有多种增加收入的渠道,而不仅仅是靠销售收入。

然后,要留住人才,那么企业从员工进来那一刻,就要想好长远的激励计划!

把薪酬激励从短期,长期三个维度去展开,分别是月度,年度薪酬激励。

如何帮助新业务度过最艰难的前几个月?

对于刚入职的业务员来说,前三个月是最难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累计和沉淀,几个月后就爆发了,一发而不可收。

所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,还怎么做下去?

所以企业如果想要提高成材率,可以考虑拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。

一、PPV量化加薪法

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

不影响本职工作情况下兼职其他工作

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;

2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;

3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;

4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;

6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。

...

PPV模式的好处在于:

1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

二、KSF增值加薪法

KSF模式是最能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节。

员工的提成制度,仍然保持不变,但是可以从员工的固定薪酬部分,划分一部分拿出来做宽带薪酬。让宽带的薪酬部分,和企业所需要的指标捆绑,超出平衡点就可以加工资。

具体的指标,可以根据业务开发存在的问题,及公司的工作需求来设定,例如

1)回款率指标

2)高毛利产品销售指标

3)新客户开发销售(数量或金额)指标

4)新市场开发销售指标

5)客户服务满意度指标

6)客户投诉率或数量指标

7)客户开发或服务成本指标

8)客户有效服务数量指标

9)协助开发产品指标

操作:

以过去的实现值作为基点,超过这个基点(也可以建共识标准)就可以给予奖励加薪!

对不同阶段的业务员,可以有不同的考核指标:

1)入职3个月以上:

业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。

2)入职6个月以上:

业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。

3)入职1年以上:

业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。

4)高级业务员:

1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。

KSF思维:

详细操作如下:

1、将岗位原工资分解到核心K指标上;

2、每个K指标从数据分析找到平衡点;

3、每个指标超过平衡点即有奖励,低于平衡点即有压力;

4、每一个K指标:对于企业,是利润增长的渠道;对于员工,是工资增长的渠道;

5、从此,员工工资越高,企业利润也越高;

6、从此,员工和企业利益是趋同的,方向和目标也是一致的。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!

KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

KSF薪酬设计步骤

第一步 :岗位价值分析

选定岗位,这个岗位对企业经营有哪些价值?

第二步 :选取6-8个指标

可量化的,具体的,可实现的指标。切记选取主观性的东西。

第三步 : 设立权重、定义

每个指标设定权重,经营性指标,比如利润额,销售额等指标可以提高权重。

第四步 :分析历史数据

过去一年不同指标的数据如何?有哪些是企业需要改善的?

第五步 :选定平衡点

设计重点:传统薪酬方案只需调整为这个点)

第六步 :测算、套算

测试新模式下的薪酬,是否有提升,工资费用率是否下滑?

以某门店店长KSF工资模板为例:

在平衡点的基础上:

营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。

其实员工出来打工,无非是为了赚钱,赚不到钱,谁为你卖命?

一个有良心的企业,首先要想办法帮员工赚到钱,在这个过程,员工所创造的价值,一定是远远超出其薪酬。需了解更多企业管理、员工激励、薪酬绩效等资讯:zwwjx168

企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

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