那些HR不曾说出口的OS

最近在找助理,基本要求不高,英文好,三观正,能处理部门行政类的琐事就好。因为要求不高,职位也比较初级,所以人才市场上还是有很多从简历来看可以见面沟通的候选人的。可是一周过去了,我手上还没有任何一个候选人可以进入最后一轮面试。

虽然基本要求不高,但是实际挑选过程中我们也会有一些细微但是关键的参考依据,而这些依据对后面的结果有着至关重要的影响。

当然,我写这篇文章并不是把自己放在很高的位置上对来求职的候选人说三道四,我当然也被候选人拒绝过,这本就是双向选择。只是我一直对人的经历有一些好奇心。我有时候早上10:00安排了一场面试,见一个工作十年月薪7K的候选人(说实话,我现在完全不会再邀请工作十年月薪7K的人过来面谈了,因为我相信Ta肯定有一些问题,导致Ta现在的公司对Ta的认可也就那样),而11:00的时候我可能安排了另外一场面试,是某个工作10年年薪将近百万的候选人。我会好奇,到底这10年发生了什么事情,会导致人生的际遇相差这么大。当然我们可以说出身、运气、天赋等等,但是我相信总有一些东西我们可以学着让自己变得稍微好一点。当然今天不想谈论这么大的命题,因为我自己可能永远也想不清楚。

今天我想要从一些小事来讨论为什么有的时候我们可能会失去一些自己珍惜的工作机会。我不认为接下来的内容是告诉大家如何在面试中撒谎或者表演得更优秀,而是大家可以换一个角度,站在用人公司的角度来考虑,了解他们重视什么,或者HR是怎么思考的,从而让自己真正想清楚,端正好自己的态度,确定自己想要努力的方向。

前几天见到这样一个女生。英文很好,之前工作做的事情和我们要求的重叠度很高,本人也比较活泼,自信,开朗,而且有前公司老总的推荐信,面试中还展现了自己以前工作中的成果,薪资要求也合理。但是我们商量后还是决定放弃这个女生。

为什么呢?——因为她不想做助理了。

这个女生在面试过程中一直在咨询该职位的上升渠道,转岗的要求,是否可能到业务部门去负责某个模块等等。我觉得她的计划是先设法进来这家公司,然后在内部寻求其他岗位。可是讲真,一方面我们的业务部门专业要求很高,助理基本不可能在这个部门转行成功的;另外一方面,我找助理是希望对方可以至少在这个岗位安安心心工作1-2年,这个职位存在的目的不是给别人做跳板的。它有实实在在的岗位职责和所需承担的责任。

所以,请想清楚,到底自己想要做什么。比如那个女生,如果真的不想做助理,那么就不要申请助理类的职位,在一个成熟的公司体系里,接近老板并不意味着拥有权力。那么为什么这个女生不直接申请业务部门的职位呢?因为一方面,社招的话会要求有相关经验,简历关可能就过不了;另外一方面,她没有想清楚,她希望可以在工作中边做边看边学习;还有一点就是她原先所在的公司规模并不大,体系也不完善,岗位专业度不高,可能确实可以从助理转行到业务部门,如果老板同意的话。但是在一个规模较大,体系成熟,专业度要求很高的公司,这一点非常困难。

于是就引出我的下一个话题,大小公司之间的差别。我个人一直都建议刚毕业的学生先去大公司历练几年,虽然大公司各种弊端,比如人浮于事,流程冗长,决策不清,内耗等等让人生无可恋的破事。但是成规模的公司可以提供眼界,平台,资源,人脉,流程规范等等。此外,我觉得还有一个很重要的点就是看到自己的局限

我们要看到这个世界的广阔,但是也要看到自己的局限。看到了自己的渺小,你会谦卑,你会不那么浮躁,你会沉下心来脚踏实地,厚积薄发,于是我们把职业发展的上限提高了。

为什么我觉得发现自己的局限很重要,我来举个例子。有一次见另外一个女生,我们在聊的过程中就聊到她希望自己2-3年以后可以做什么?她说希望自己可以带一个team,独立负责一些项目,负责部门的某个function。我于是继续问,你希望是什么样的team,什么样的项目,哪一些function。她回答说,做什么没有关系,但是我希望有一个自己的team。当然我们还聊了很多,我们最后也放弃了她。实际面试中这一点其实没有那么重要,但是我一直记到现在。因为我看到了如果没有看到自己的局限,我们会多么浮躁啊。“项目不重要,模块不重要,但是我要带人。”也许吧,在有的公司工作4-5年确实可以成为小中层,但是在有的公司,可能工作7-8年会是某一个很深入了解某个方面的资深员工,但是他下面没有team,因为这些资深员工被另外一些更有能力,更勤奋的人领导着。

我见过有些公司,工作2-3年可能可以升职当主管或者经理,领导几个刚毕业的小孩子,5-6年可以当总监,管理一些更大的但是还是比较稚嫩的团队,然后做很久的总监。而在有的公司,可能2-3年当一个专员,有能力者5-6年当一个小组长,其他的继续做高级专员,再久一点可能会做经理等等。这是两种不同的发展轨迹,我不想评论哪一种会更好,但是我现在可能比较倾向于后者的发展轨迹。不去追逐那些虚妄的title,而是认真锤炼自己的专业技能,在某一块领域深耕。

是否具有跨部门跨层级沟通的能力经常会被很多候选人忽略。几乎所有的简历都会写擅长沟通,然而有时候我真的不觉得这句话名副其实。我在找助理的时候,我会发现在一些小型公司里面,几乎没有什么流程,很多决定老板一句话的事情;或者在座位上吼一声,消息就传达出去了。可是在公司体系比较完善的时候,事情是需要一级一级审批,一次一次讨论,互相监督下完成的。

我在面试的时候回问一些场景问题,有的候选人会回答”在XX情况下,我会向那位高管咨询为什么不同意,Ta有什么想法等等”。说真的,一般来说即使你找到那个高管,人家估计也不会理你。因为Ta的时间不是来和你对话的,不是来操心这种小事的,Ta更不是需要向你解释。而有相关经验的候选人就会知道,虽然老板是最终决策人,但是应该先找其他人了解情况。

我并非宣扬繁杂的流程,等级森严的制度,只是在现状如此的情况下,当然我们都会选择熟悉制度和行事规则的人选。

还有一个原因是导致很多时候我可能会直接排除掉候选人的就是情商不够(其实我自己本身就是一个情商超级低的人……)。助理类的职位没有特别硬性的技术要求,我觉得优秀的和平庸的两者之间可能就有一个情商的差别。是否能够比较敏感地处理部门内部的关系,是否能够及时把握对方的情绪,这些都是很重要的考量标准。很多工作真的不是有原则就够了的。尤其不能奉行一套原则运用到底。其实当你拿起原则作为做事的借口时,你就放弃了思考,你选择了最简单粗暴的方法,我相信绝大多数时候肯定还有另外一些方法。

最后一点,我比较反感的就是候选人一直问我公司是否会提供完善的有体系的培训。我们确实有培训组,定期会安排内部培训课程,也会提供外部培训的机会,对应届生更是提供导师制度,一起制定职位发展规划。然而,如果是社招的话,我希望你可以自己学。

很多人的都会说自己擅长学习,如果给他机会的话,他可以很快掌握巴拉巴拉。当然,一般除非有证据可以证明你确实具有优秀的学习能力,表决心是没有用的。当然你可以问,我会回答,但是请不要把自己的能力提升寄托在几门培训课上。修行在个人。

我很好奇的一点是大家是怎么定义”学习“的。很多助理候选人,尤其那些不甘心一直做助理的,会认为自己可以在工作中慢慢接触到业务,然后转型。还是前面那句话,转型要么从最初级的职位做起,要么找一个专业度要求不那么高的职位。因为别人用了3年时间100%投入到一项工作里面才获得的能力,在智力同等的情况下,你至少也应该花费相同的时间吧,然而你的时间做的是其他的工作,为什么转岗之后你会觉得自己可以承担同等的职责呢?对一个行业的了解,可能看一些新闻资讯报告就了解了,但是深入了解,却需要很多很多的时间,到能玩转这个行业的人,更是凤毛麟角。我的工作会让我粗略了解很多行业,但是我从来不认为自己有一天能够靠着这些边角料的知识成为那些行业里的行家,但是我可能可以做一个还不错的HR。

我发现自己传达可能是一种很现实的懦夫心理,找一些框架框住自己而已。可能工作越久,会发现自己越无力改变现状,于是为自己寻找理由,并且宣扬这些理由,让大家都活得小心翼翼。但是,如果你认同这种工作方式的话,希望这些话没有浪费你的时间。

就这样,白了个白。

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