春节一过，各门店出现了明显的缺人和招工难的问题，对日常运营造成了极大影响，对于餐饮品质稳定的影响也很大，这种现象是普遍现象还是个别现象，造成这种情况的原因是什么，如何解决这个问题，是接下来探讨的主要方面。
下面提到的影响因素、造成的影响以及解决方案等作为个人的主管判断和分析，有些地方有失偏颇，有些地方的权重过于夸大，这些都有可能发生。但作为个人的解决方案，允许出现提出质疑和不同观点，抛砖引玉，在讨论和质疑中完成思维升级和共识达成，共同解决这个问题。
用工难出现的必然原因：
1．可供餐饮使用的人口红利正在消失，未来用工会更加紧张。
之前国家严控人口的增长，各地严格执行计划生育政策，造成80后、90后和00后人口数量较少，这些人口恰是现在餐饮服务业的中坚力量和最适宜的人群。
这些人口的年龄在38岁（80后）和18岁（00后）之间，而根据研究表明，90后比较叛逆、个性、经济上富裕，餐饮业的管理严格、工作量较大、要求吃苦等方面，餐饮业对其就业吸引力不足，极少90后会选择餐饮作为就业意向。
00后最大的才18岁，大部分在求学阶段，作为深度网民，其个性更加鲜明、独立意识更强，团队意识不足、合作精神欠缺，再加上人数很少，对解决餐饮就业帮助不大。
剩下的80后是解决餐饮业用工的主力军，其年龄在38岁至29岁之间。因为餐饮是一些没有一技之长的农民进城的首选，因此可用于餐饮就业的绝大部分来自农村的80后。
随着就业门类的增加，农民的获得信息更加便利，就业岗位的扩张，餐饮就业作为过渡性的性质将会越来越明显。
故，餐饮业就业人员会呈现出年龄普遍较大（80后在老去）、可选择数量在减少、服务员的质量在下降的趋势。
2．可选择的就业岗位在增多，工资的差额在增大。
随着生产力生平的提升，专业分工越来越细，创造的就业岗位越来越多，对于一些初级人员的需求逐步增大，与餐饮业形成了竞争。
近些年来随着快递业、外卖业、零售业等快速发展，对于初级劳动力的需求越来越大。因为这些行业对于人员的管理较松、多劳多得等因素，一些原本属于传统餐饮业的就业人员专业到别的行业去就业了。
快递、外卖、零售等相似行业有的工资水平较高，有的工作环境较为轻松，个人在评估自身状况后，根据意愿选择工资高或者工作轻松的行业，而餐饮业属于工资不太高、工作比较累的行业，选择意愿没有原来高。
3．餐饮行业在升级换代，需要的就业人员素质较高。
随着餐饮业竞争加剧，各企业之间的竞争加剧，对于高素质人员的需求也越来越大，在选择时会忽略掉一部分不合适的人员。
餐饮业升级体现在产品质量、服务质量、就餐环境、就餐体验等方面，这些方面的营造需要年轻、有活力、有素质、懂礼节、能协作的人员，整体配合大于个人的单打独斗，对于符合条件的人员，例如形象、素质、年龄等方面，都不能引进到工作岗位当中。
以上的是造成餐饮业招人难、用人难和流动性高的主要原因，餐饮业要持续发展，必须在分析形势的基础上，找到解决问题的方案。
如何解决招工难的问题：
① 广撒网、多渠道、高密度的布局。
虽然现在通过求职网上应聘的人员越来越少，但作为获取信息的主要手段，网络招聘作为连接企业和个人的中介渠道有其存在价值，网上招聘信息发布必不可少。现有的网上招聘渠道并不多，例如58、猎聘、赶集网、BOSS直聘网等平台，求职者会跟企业一样，会在多个平台上寻找、筛选、对比相关岗位，找到适合的岗位和工资。
有些人比较相信实地考察，在门店摆放平面招聘广告也是很有必要，偶尔可以招到一些“散兵游勇”。
网上的信息像流水一样，奔流不息，即所谓的信息流。网上信息快速更新和产生，新的信息会快速覆盖旧的信息，如果信息沉到网页后面，就算发布了招聘信息，也不容易被找到。求职者不会“刻舟求剑”，只会找头部信息，因此招聘信息的密度、刷新速度和时机需要认真研究。
② 企业要学会包装自己，打造有竞争力的工作岗位。
无论是职场新人还是希望换工作的人员，在决定应聘之前，都会仔细筛选一下工作单位。例如，在差不多的工资水平下，更多的人会去肯德基应聘，因为肯德基这个品牌和公司的吸引力更大，这是跨国公司、品牌知名度高、学习和成长机会更多、信任度更高、有夸耀的资本等方面，品牌或公司的知名度在应聘人员心目中有很高的比重。
③ 企业在网上给应聘人员也会有第一印象，首映效应影响应聘人员的选择。
因此，企业应该学会在网上表现自己的竞争力，包括但不限于：有竞争力的工资水平、正规的公司资质、较大的公司规模、优越的工作环境、完善的福利制度、较多的成长学习机会等，给应聘者留下深刻的印象。每个求职者的求职目的不一样，要钱给钱、要机会给机会，给合适的求职者以吸引力。
品牌要解决的是选择成本问题。现在网上的信息很多很杂，有些人不信任网上的招聘信息，会选择中介，因此企业需要持续的进行品牌建设和维护。
④ 图片化易于拉近与求职者的距离。
在发布的招聘信息中，应该加入较多的图片，包括门店的环境、休息环境、活跃气氛、专业形象、团队活动、资质证书等，图片的形象、具体、冲击力等特点，会给求职者留下很深的印象，加快求职者的决策过程，会给求职者留下这就是我要的工作环境或我想与他们一起工作的想法，拉近与求职者的距离。
以上主要关于网上招聘的方法论方面的讨论，还有很多的行之有效的方法有待采用和实施，希望可以发散思维，引起讨论。
企业如何解决流动性高的问题：
（一）有竞争力的工资是影响选择的强有力因素。
工资水平的影响因素是巨大的，在同等条件下，工资水平越高越能留住人，换工作的机会成本越高，人员的稳定性较高。
（二）创造较好的福利制度、工作环境和团队氛围。
福利制度属于薪资制度的重要补充部分，是吸引就业人员的一个重要方面。设计合理的福利制度在相应的时间节点上产生及时应景的锦上添花的效果，让享受到这项福利待遇的人心花怒放。
在工作中，所在的工作环境对人的影响非常大，舒适舒心、方便人性化的工作环境能极大的提升一个人心里体验。
团队是一个人工作所在团队，一个氛围轻松、融洽和谐、协作顺畅的团队，能够把人调试到一个合适的频率，效率更高、心态更好、质量更高。
（三）较好的学习成长机会、良好的晋升渠道。
在一个岗位上面待得时间长了，会让员工觉得没有挑战性、麻木了、不求上进、无新鲜感等，因此企业需要创造机会让员工有轮岗、进修的学习机会，让员工不断充实自我，提高工作效率，保持工作热情度和求知欲。
另外，需要为员工的职业生涯做好规划，给员工铺一条成长晋升的道路，让员工觉得在这里没有浪费时间和青春，也能更好的为企业奉献。
（四）区别激励和保健因素的区别。
根据研究表明，满意的反面是不满意，保健因素可以维持现有满意度，但是不能提升满意度，例如工资、福利制度等；激励因素可以提升满意度，例如奖金、荣誉证书、鼓励等方面。
保健因素一般不能变少，一旦减少会导致不满意度上升，严重影响到士气和稳定度。
激励因素如果以制度固定下来，就会变成保健因素，也就不具有激励的作用。
（五）打造有温度的企业文化。
企业不可能有温度，有温度只可能是企业的文化，有温度的企业文化才能作为情感纽带提升员工的满意度。
（六）重视仪式感的重要性。
我们所说的仪式感是指企业当中鼓励、鼓掌、荣誉证书、级别等关于突出一个人作出了与众不同的突出成绩的方式。
一个人有从低到高的需求，在低层次需求满足之后，会追求满足更高层次的需求。
如果员工在解决问题时有突出的贡献，应该给予掌声顾客；如果员工在工作效率方面提升很快，应该在大家面前给予肯定和表扬；如果员工的劳动技能达到一定的级别，应该给予证书以示郑重；如果员工的团队意识很强、合作愉快，可以请他介绍经验。这些是经常运用的一些方法，当然还有很多更好的办法有待发掘和使用。
每天的工作都很枯燥和无聊，在无聊中给员工以惊喜和刺激，会给员工留下深刻的印象，让他们更有干劲，找到归属感、获得荣誉感和满足高层次的需求。
