浅析加班工资法律问题
摘要：劳动者与用人单位有关加班工资争议的案件越来越多，双方往往围绕着加班工资支付、加班时间计算、加班工资争议时效、加班工资计算基数等相关举证责任等产生激烈争议。本文将从标准工作时间、延长工作时间、加班工资计算基数、举证责任、诉讼时效等方面进行探讨，以期更好的保护劳动者的合法权益。
关键词：加班工资 举证责任 诉讼时效
一、标准工作时间
标准工作时间是由法律规定的，在正常情况下劳动者从事工作的时间。它是工时制度的主要形式，也是计算其他工作时间种类的依据。依据1995年国务院《关于修改<国务院关于职工工作时间的规定>的决定》，目前我国的标准工作时间为每日工作8小时，每周工作40小时。下面着重介绍制度工作时间和计件工作时间。
（一）制度工作时间的计算
劳动与社会保障部于2008年1月3日通过的《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》(劳社部发[2008] 3号)规定，根据《全国年节及纪念日放假办法》，全体公民的节假日期为11天。具体制度工作时间计算如下：
(1)年工作日：365天—104天(休息日)—11天(法定节假日)=250天
(2)季工作日：250天÷4季=62.5天/季
(3)月工作日：250天÷12月=20.83天/月
(4)工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
（二）计件工作时间
计件工作时间，是指以劳动者完成一定劳动定额为计酬标准的工作时间制度。计件工作制与计时工作制相对应，实际上是标准工作时间的特殊转化形式，同时又具备更大的灵活性，如果用人单位合理确定劳动定额和计件报酬标准后，实行计件工作的劳动者完成当日或当月的定额后，可以把剩余时间作为休息时间，也可以超定额以取得相应的额外报酬，未完成当日限额的，则可以在8小时的工作时间之外来完成。
《劳动法》第37条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据标准工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。实行计件工作的用人单位，必须以劳动者在一个标准工作日或一个标准工作周时间内能够完成的计件数量为标准，确定劳动定额。劳动定额是只在一定的生产技术和生产组织条件下，为生产一定量合格产品或完成一定量的工作所欲先规定的劳动消耗标准，或是在单位时间内预先规定的完成合格产品数量的标准，包括时间定额和产量定额。合理的劳动定额应当在正常情况下，大多数劳动者按标准工作时间劳动能够完成的定额量。
《劳动部贯彻<国务院关于（劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法》第3条规定，实行新的工时制度，应保证完成生产和工作任务，不减少职工的收入。按照这一规定，对实行计件工作制的劳动者而言，用人单位应当在保证劳动者享受缩短工时的待遇的同时尽量保证其计件工资收入不减少。如果适当调整劳动定额，在保证劳动者计件工资收入不降低的前提下，计件单价可以不作调整；如果调整劳动定额有困难，就应该考虑适当调整劳动者计件单价，以保证劳动者收人不减少。
二、延长工作时间
（一）延长工作时间概念
延长工作时间就是我们俗称的加班工作时间，故又称为加班加点是指劳动者的工作时间超过法律规定的工作时间长度，包括加班和加点两种形式。而加班是指劳动者在公休日或法定休假日从事生产或工作，加点是劳动延长工作时间是相对于特定的工作时间而言的，因此，它适用于标准工作目、缩短工作日，而不定时工时制度下不存在加班加点情形。在综合计算工时制下，如果综合计算周期内劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，其超出部分则应视为延长工作时间；工作日恰好是法定节假日的，也应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、月、季）超过法定标准时间，其超过部分不应视为延长工作时间。
（二）延长工作时间适用情形
《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动各身保健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。依据此规定，延长工作时间的适用情形是用人单位的原因，若是劳动者自愿加班不应按照延长劳动时间算，不享有加班工资。
（三）延长工作时间的补偿
1.补休
补休适用于用人单位安排劳动者在休息日延长工作时间的情形，且与支付延长工作时间工资相比，具有优先性；用人单位在休息日安排劳动者加班工作的，应首先安排补休；不能补休。应支付不低于工资的200%的工资报酬，补休时间应等同于加班时间。对于在法定节假日安排劳动者加班的情形，一般不安排补体，而是支付劳动者延长工作时间工资。
2.支付延长工作时间工资
对于延长工作时间，《劳动法》规定用人单位应当按照一定标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬，以支付明显高于正常工作时间的工资报酬的方式来限制延长工作时间，保护劳动者的身体健康。依据《劳动法》和《工资支付暂行规定》的规定，延长工作时间工资的标准为：
（1）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，支付劳动者不低于其本人小时工资标准的150%的工资报酬；
（2）用人单位依法安排劳动者在休息日工作又不能安排补休的，支付劳动者不低于其本人日或小时工资标准的200%的工资；
（3）用人单位依法安排劳动者在法定休假日工作的，支付劳动者不低于其本人日或小工资标准的300%的工资报酬。
实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，依据上述原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付工资报酬。
（四）我国的法定节假日
依据《劳动法》第40条规定，用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：元旦、春节、国际劳动节、国庆节、法律、法规规定的其他休假节日。2007年、2013年修订的《全国年节及纪念日放假办法》对法定休假日进行了完善。目前我国的法定节假日主要有以下几种：
五）带薪年休假
带薪年休假是指法律规定的劳动者工作满一定的工作年限后，每年享有的保留工作、带薪连续休假制度。
我国劳动法规定机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。，单位应当保证职工享受年休假。职工在年体假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
若是单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数。对于职工在本度内应休未休的年体假天数，单位应按照该职工日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年体假，但是职工因本人原因且书面提出不休年体，用人单位可以只支付其正常假工作期间的工资收人。
三、加班工资的计算基数
（一）工资概述
工资一般由基本工资和辅助工资两部分构成。基本工资也称为标准工资，是用人单位支付给劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的报酬，如计件工资、计时工资等。辅助工资是指基本工资以外，在工资构成中处于辅助地位的工资组成，通常是用人单位针对劳动者超出正常劳动外的劳动消耗所给予的劳动报酬。如奖金、津贴、延长工作时间工资等。
（二）加班工资
加班工资指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。《劳动法》第 44 条的规定，单位以正常工作时间工资为准，区分不同情况支付加班工资。依据法定工作每日法定工时之外安排劳动也是加班。对正常工作时间外的劳动，比照正常工作时间支付加班报酬并无异议。但是对何为“工资”，立法尚无明确解释，劳动部门的规定亦有所不同。下面介绍浙江省关于加班工资计算基数确定的相关规定：
依据浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知38条规定，加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。前款标准工资难以确定的，按以下方式确定计算基数：
(1)劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；
(2)劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；
(3)岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。
上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。
根据以上具体内容，将浙江省的做法列表如下：
下面举例说明
例一：张某于2016年7月1日入职某百货商场，担任防损员，双方于同日签订了一份书面劳动合间，约定张某每天工作10小时，每月休息日工作4天，月工资为2500元，包含加班工资。2017年6月20日因某百货商场人事变动，双方协商一政解除了劳动合同，后张某申请仲裁，要求某百货商场向其支付在职期间的加班工资。（注：2016年浙江省最低月工资为1860元）
计算如下：
月加点时间为：21.75×（10－8）=43.5（小时）
月加班时间为：4×10=40（小时）
张某小时工资为：2500÷（21.75×8+43.5×150%+40×200%）=7.83（元）
最低小时工资为：1860÷21.75÷8=10.69（元）
因为张某的工资低于最低工资标准，故应按照最低工资标准计算其月加班工资为：
（1860+43.5×150%×10.69+40×200%×10.69）－2500=912.72（元）
三、加班工资的举证责任
用人单位与劳动者双方往往会对劳动者是否存在加班，加班工作量究竟有多少在法律举证责任上存在较多争议。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 9 条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任，但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据《工资支付暂行规定》关于用人单位对工资支付凭证、考勤负有2年保管义务的规定，以2年为界限，2年之内的加班工资由用人单位承担举证责任，超过2年的加班工资用人单位不承担举证责任，劳动者有证据证明的，予以支持
依据《浙江省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第 31 条规定，劳动者与用人单位关于有无支付加班工资的事实发生争议的，用人单位应承担举证责任，证明其已经向劳动者支付加班工资的事实。用人单位已支付给劳动者的工资具有以下情形的，法院可认定加班工资并不包含在内：（1）劳动者折算后的工资低于当地最低工资标准的（如例一）；（2）定额计件工资明显不合理的。
显然，劳动者须承担提供加班的初步证据责任，这里的初步证据不要求具有很高的证明力，有一定的证明力即可用来证明加班事实的存在，劳动者提供加班的初步证据后，用人单位应承担关于该加班的具体情况的法律举证责任，否则应由用人单位承担不利后果。劳动者加班时应注意保存这些加班证据：加班申请表、考勤记录、交接班记录、加班清单、工资条、工资明细等书证，也可以是视频照片、电子邮件、电话录音、手机短信记录等其他证据。
四、加班工资的诉讼时效
根据《劳动争议调解仲裁法》第 27 条规定，劳动争议仲裁时劳动者申请的时效为一年，时效计算从劳动者的劳动相关权利被侵害之日起。劳动者与用人单位的劳动争议仲裁时效。因劳动者向用人单位主张权利，或者向劳动行政部门请求权利救济，或者用人单位同意履行义务而中断，劳动争议仲裁时效期间重新进行计算。
依据《浙江省高院关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第十三条的规定，劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。
因此劳动关系存续期间，加班工资争议发生情形主要有：支付加班劳动工资的期限已超过而用人单位没有支付，用人单位明确表示不支付加班劳动工资，劳动者索要加班工资被用人单位拒绝的等情形。上述情形若是发生在劳动关系存续期间起诉讼时效为2年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但在现实生活中劳动者在尚未离开用人单位时一般很少讨要加班费，只有在离开用人单位时才敢主张自己的相关权益，故依据上述规定其诉讼时效为一年，自劳动关系终止之日起计算。
六、总结
通过以上分析，在新的《劳动法》实施后在保障公民的基本人权，维护劳动者的各项权益方面发挥了不可估量的作用，但总体上劳动者还是处于弱势地位。在工作中，劳动者要学会使用法律手段保障自己的合法权益，在自己的合法权益遭受侵害的时候，勇于拿起法律武器维护自己的合法权益。
劳动者在工作中，应与用人单位签订劳动合同，约定基本工资，加班工资等事项。在平时的工作中，注意保存自己加班的证据，如考勤记录，打卡记录，工资条等证据。在自己权益遭受损害的时候及时行使自己合法权益，在规定的时效内向劳动仲裁部门申请仲裁。由于劳动争议实行的是仲裁前置，若是不符劳动仲裁结果，可以向法院起诉。
