新入职的第一个关键90天

        这是我在《樊登读书会》里读到的一个本关于职场升级的书,我把这本书的精华解读版本前前后后读了3次,以从业多年的老职场人的经历来看,这本书更像一本工具书,结构性的将一个人“跳槽或升职、转岗后的第一个90天”要做的每一步方向,给自己缩短新岗位的适应期、给周围的同事、给老板展现出一个专业、高精的自己。这决定了我们在这个岗位今后的成败。

        有一个调查表明:每个人要经历13.5次角色转变,平均每1.3年就会发生一次转变。数据来源于工作年龄近20年的职业人群的调查。

        在职场里的转变更多的跳槽或升职、转岗,而这也是职场人升级、加薪、获得更大发展平台、实现更大的人生价值的动力所在。

        而我们在每一个新环境下,都会有一个“磨合期”,很多人到了新岗位上不知道应该如何学习,就像一个人对着消防水管喝水,水强力的往外喷,他可能连下嘴的位置都找不到。而如果学习或转换不好,将很容易碰到麻烦和挫折。而且新的平台越大,风险越高,无数的暗礁与险滩在等着看你的笑话。这不是危言耸听,这些不是请新同事、下属、老板吃个烤串喝喝酒那么容易就解除的,有数据表明约60%的角色转换最终也失败告终,硅谷有、阿里有…

        下面我将详细介绍学习到的“面对新角色”的:

        问题清单、实用工具、自我评测、帮助新角色的实际情况,加速角色转换和职业过渡。

        很多人到了新公司就会坐不住,我拿这个岗位的高薪,我应该要做点什么,表现出我的能力,急于去“做”,那么就是第一个坑 。正确的方法是:

一、了解(0-20天)

    1、了解三点:这家公司的【过往】、【现在】、【未来】。

    你应该告诉老板我需要拿出一段时间来学习、了解,这是投资。

    【过往】:这家公司是如何走到今天的?就算捉襟见肘,但而在坚撑着?

        问题:组织里有哪些业绩?组织里的人是如果看待这个业绩?业绩目标是怎么设定?这些考核标准有哪些不足?过满?是否使用了外部的参考基准?

        原因:曾经用哪些方式来补救?效果如何?哪些人对于目标达成有哪些重要性?哪些行为是我们鼓励或阻止的?

        后果:没达到目标会有什么损失?

【现状】:目前组织的愿景是什么?目标是什么?流程是什么样的?

                    有哪些人在干活?哪些人能力强?能力低?态度是什么样的?

                    公司哪些领域潜藏着危机?哪些领域存在着较好的发展?

【未来】:在未来一年当中有哪些优势没有利用?有哪些机遇?

                    需要哪些资源达成目标?

2、获取方式:

    两点:【内部】、【外部】。可以吃饭、喝酒中得以了解;

    内部:内向型工作人员-研发、运营人员;外向型工作人员-销售、采购;员工、资深员工、管理者,约谈、观察他们工作状态。

    外部:客户、供应商、分销商、外部分析师等信息和建议。

3、调查方法:结构化的调查、询问方法:问题的设计的类似的,表格式的,可以对比。


二、调整策略(20-30天)

        新人的到来分两种:英雄、管家

        英雄式人物,如,通用电气路易斯.郭士纳、IBM杰克.韦尔奇,他们来了,大刀阔斧的改造一番,给公司带来新景象。

        你如何确定自己是哪一类角色?如何判断公司需要什么角色?

        依据:判断公司在哪个期间:

        初创启动:需要英雄

        调整转向:需要先英雄,后管家

        加速转向:需要管家

        重新组合:管家

        保持现状:管家

做好两件事:

        1、调动大家接受、改变的决心 《瞬变》

        2、奖励新变动后取得成绩的员工。杰克.韦尔奇《商业的本质》一致性。


三、主动沟通(30-60天)重点:与上司沟通。


        1、不要做:

        不要事先下定义。不要被前人的警告吓倒

        离上司太远。老板怕不知道你在做什么?

        吓倒上司。不要让老板最后知道坏消息的人?

        只带着问题找上司。提问题也要提供答案。

        把所有的事都汇报上司。用结构思维,提练重点,1、2、3来汇报。

        不期望上司会改变。我怎样把事情做好。

2、要做:

        与上司把目标统一

        承担100%良好沟通关系的责任;

    方法:上司重视谁的意见。与上司关系变好的有效方法。

        向上司要一个完成目前的时间期限,把你的工作节奏告诉他;

        在上司关注、看重的地方获得成功;

        获得对上司有好的影响力的人的好评。

3、五轮对话:

        关于情境诊断,对公司的现状、目标、任务;

        关于期望:目标拆分、落地、方法;

        关于资源、权力、领导的支持;

        关于领导风格:多长时间汇报?什么形式汇报?表格、邮件?

        关于个人发展:需要我做到什么?我在公司的发展方向?


四、保障早期成功(60-70天)

        找着好的目标,与你上司关注的一致,找到一件事,做好。

        1、特征:短期内有好的实现势头;长期能奠定好的基础。

        2、抓住可以调动可能改变的机会

            明确你的鼓励、反对的行业、在工作中建立你的工作标准。

        3、建立你的威信

        4、以恰当的方式取得成功。电影《寒战》


五、保持内部行为的一致性(70-80天)

        不断诊断自己的组织,把员工调整到合理的位置上。

        信号:员工是不是有动力做不合理的事。结构不合理。找到:有些地方的人总做的不好。

        方法:从战略方向着手—— 审视现有结构、流程、员工的技能——如何、引进正确的战略方向—— 制定实现方法——继续从战略目标着手 。形成闭环。

        奠定未来好的方向的基础。

        整顿你不要的员工,一致性。杰克.韦尔奇《商业的本质》一致性。开除、发资金,把合理的人放在合适的位置上。


六、打造团队(80-90天)

        1、判断员工的6个纬度:

        能力、判断力、能量、专注度、关系、信任

2、给员工分类:

        保持位置

        保持并发展

        换到另一个岗位

        替换

        高优先级替换

        留待观察

3、推动变革

        推-目标、激励

        拉-愿景、文化(员工内心激情)《瞬变》

        好的公司是一个球队《联盟》,不是好感情


七、建立同盟

        1、90天自我管理APP

        2、强化个人纪律

        3、建立你的支持体系。领导、员工、家人


八、让员工加速转变

        要让员工知道:工作是不断学习的过程,拥抱变化。


最后安利:总结新管理者角色转变期的陷阱:

        1、固守你擅长的事情;

        2、带着“正确”答案前来;

        3、深受“必须行动”思维所害;

        4、专注于错误类型的学习;

        5、设立不现实的期望;

        6、忽视横向关系;

        7、试图做得太多。

希望大家到新岗位上,顺利做到转换。



卓越成长的阶梯,全文阅读:

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