在这个不确定性成为确定的时代，学习不只是发展之需，而是生存之需。
每月读透一本书。拒绝浮躁与走马观花。自律。反省。实践。
刘江波 2021年元月
第五章 什么是激励
1、什么是激励？
激励就是让人们自己做出选择并愿意付出。真正有效的激励一定要站在对方角度去做。
陈教授经常给大家讲一个经典小故事，说的是一对老夫妇为安度晚年，找了一处窗外有草地和大树的房子，搬进去以后才发现买错了，因为社区里的小朋友每天都会来到草地和大树下聚集玩耍，吵吵闹闹，非常嘈杂。怎么办？陈教授课上问学生，学生们的回答五花八门，把树挪走；把房子租出去；养条狗把孩子吓跑等等。
而老夫妇是这么做的：走出房门对孩子们说，你们给我带来了快乐，我决定给你们每人一元钱表示感谢；拿到钱的孩子很开心，第二天就来了更多的小孩，老人又说，你们给我的快乐太多了，但是我的钱不多了，每人只能给你们一毛钱表示感谢；这样，第一天拿到一元的就火了，认为不公平，昨天的快乐值一元，今天就只值一毛钱？就决定不来了。但首次拿到一毛钱的，觉得也不错，第三天又来了，老人又表示感谢，但这次给了每人一分钱。这样一来，小孩子们全都很生气，都不来了，因为快乐一开始值一元钱，现在才值一分钱，太不公平了。于是，老人的目的达到了。
搬家，移树，养大狗，这种方案只是站在自己的角度，没有站在孩子们的角度。真正有效的激励一定要站在对方角度去做。
激励的核心，一是让工作变成游戏；二是永远站在对方的角度去做。
2、人为什么工作？
人们需要工作的理由，大致分为五类：
赚钱；
消耗能量：这是生理需求，工作是消耗能量的最好方式。
社会交往：通过工作与他人进行交流交往；
成就感：只有工作才会真正获得成就感；
社会地位：人的社会地位是在工作中获得的。
所有的激励都是解决以上五大问题的，只有深刻了解人们工作的原因，激励才会有效。
3、涨工资并不会带来满足感，只能降低不满足感。
赫茨伯格的双因素理论：工作条件分为保健因素和激励因素。
保健因素：展开工作所必需的条件，如工资、岗位、培训、福利工作设备等；保健因素不会有激励的作用，但保健因素缺乏的时候，人们会不满。如果使用保健因素进行激励，绝大部分人就要得到；保健因素只能升，不能降。当人力资源设计薪酬的时候，参照同业水平即市场价格，还要加一个坐标，即自己企业/公司的经营规模和经营水平。高薪，好的工作环境和福利，都是保健因素，人们获得的时候认为理所当然，所以不要看得太重，并没有我们想的那么有效。
激励因素：做好工作所需要的条件，如晋升、奖金、价值的肯定、额外的工作条件等。
激励因素高的时候，人们会有满足感；激励因素缺乏的时候，人们满足感会低，但不会不满。
如果使用激励因素进行激励，获得激励因素的员工必须是很少的一部分。
4、最低层次的需求如果得不到满足，影响力最大
马斯洛《人的潜能与价值》的主要理论贡献，是需求理论，人的需求有五种：
生理；
安全；
交往；
尊重；
自我实现。
马斯洛认为，这五种需求是由低到高递进的。人其实有无限的潜能，会创造无限价值，关键是满足人的需求。
马斯洛的需求层次理论的进一步理解：
最低层次的没被满足的需求，最有影响力，这是一定要记住的。
任何人首先考虑的其实是最低需求，也就是生存的需求。这提醒管理者，对那些有能力的核心人才，在同他们探讨自我实现、尊重的的同时，一定要对他们的生活状态、生理（这里指生存）和安全需求给予更多的关心，让他们活得有尊严。
5、人不流动或许是因为安于现状不求发展
奥得佛理论进一步发展了马斯洛需求理论，认为人的需求不是由低到高递进发展的，而是多种需求同时共存；当一个人的需求遇到挫折时，他会选择降低自己的需求，回归到较低一层的需求上。
管理者应该关心组织中的人为什么不流动，而不是关心组织中人的稳定性。很多情况下，如果组织中的人不流动，或许是因为需求得到满足，这是非常悲哀的事情，这样的组织很难得到发展。
【对照检查，今日感悟】
任何组织想健康发展，都离不开科学的基本的理论作指引。《管理的常识》就是在管理范畴的科学和基本的理论。
激励，是让人们自己做出选择并且自愿付出。有效的激励政策要站在对方的角度去做。这个道理简单，重要，但往往会被我们忽略。回想这几年，传大凤凰公司的激励措施往往是从上而下制定的，管理层认为能完成多少收入，实现多少利润，基于利润目标的完成去奖励中高层，这个也没有大问题，而结果是到了年底都没有完成目标，因此就拿不到奖励。原因是多方面的，很重要的一个原因，是经营目标和战术、资源以及团队能力的不匹配。今年我们把经营的战略和目标，进行了广泛的讨论和战术分解，把目标已细化到月，到周，到人；对于关键的核心人才，我们也从下而上听取了他们对年基本收入等“生存、安全乃至尊重”的需求，尽最大努力去满足他们，相信2021员工和公司的日子会过的好一些。
赚钱，是人要工作的第一理由。我之前对这个没有彻底的认同，认为赚钱重要，理想和价值的实现也重要；导致在做培训的时候，在公司价值观方面如六项精进、作为人何谓正确等等，下的功夫偏多。在最近的2021公司发展大会上，一位副总说让他的营销经理通过两年的奋斗，能够买上车，买上房（哪怕是在燕郊按揭买房），这种能够满足年轻人对生理（生存）的需求，其实才能起到真正的激励作用。正如陈教授所说，最低层次的没被满足的需求，最有影响力，这是一定要记住的。最后关于组织的流动性，陈教授认为，“很多情况下，如果组织中的人不流动，或许是因为需求得到满足，这是非常悲哀的事情，这样的组织很难得到发展。” 上月我偶尔翻出2019年中员工学习混沌大学12个思维模型的合影，发现35人中已有15人离开了公司，我分析了一下，有以下几种原因：认为工作和生活应该兼顾，而公司工作太累，辞职；不认同上司的能力和人品，辞职；业务能力跟不上公司发展，被辞退；回老家尽孝尽忠，陪伴家人，辞职；不认同部门职能的合并，离开。所有在传大凤凰工作过的员工，不管何种原因离开，我们都应表示感谢，他们在这儿工作过，付出过，他们是传大凤凰发展的见证者之一。我认为我公司的人员流动，大体上属于正常状态，流动才能带来新鲜血液，但是，对于关键核心人才，应多关注他们的内心需求和个人目标，多听取他们的意见和建议，对他们体现尊重和认可。核心人才不宜频繁流动。
谢谢观看。
