加班工资计算基数,值得讨论的话题

作为上班族,加班是十分常见的事情,而关乎上班族切身利益的加班工资就成为大家最为关注的问题。

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上周,爱趣丫和大家分享完两篇关于加班工资计算的文章【干货】国定节假日加班,工资计算方式早知道和【干货必读】法定节假日加班,三倍OR四倍?后,进一步激起各位HR同仁和职场人士的兴趣:

1、加班费,从来都没见到过,我都是无偿加班。----知名投资公司中层

2、加班费,作为公司方,压力很大,尤其是工资较高的人群,按照实际工资作为加班工资计算基数,成本压力高。--- 某大型制造业HR

3、国定假日加班不能换休,得额外给三倍加班工资,好,下次如果做得不开心,将证据收集,离开前问公司讨要国定假日加班费差额---某公司采购专员

4、加班费基数到底怎么确认的,需要加入奖金和津贴么?--善于思考职场人士

加班费,也就是加班工资,是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。

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对劳动者而言,加班工资是一种补偿,因为其付出了过量的劳动;对于用人单位而言,支付加班工资能够有效地抑制用人单位随意地延长工作时间,保护劳动者的合法权益。

加班工资计算问题一直是劳动争议审判实践中的难点之一。

此除因加班工资计算繁琐外,加班工资计算基数长期缺乏统一规范性意见予以明确,亦是其中重要之因。

一、加班工资基数的相关法规规范

1、法律层面规范,即《劳动法》第 44 条。

根据该条款,加班工资计算基数应以劳动者正常工作时间工资为标准。

劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问 题的意见》第 55 条对《劳动法》第44 条中“劳动者正常工作时间工资”解释为“劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位相对应的工资”。但劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》第44条又阐释“工资”是指用人单位规定的其本人的基本工资。

2、地方性规章,即《上海市企业工资支付办法》第九条、第十四条。

此为上海市企业工资支付办法,各地地方法规都有些微不同,非上海的职场人士和HR,可按照当地标准比照。

依据该二条条款,加班工资的基数按照以下的方式确定,但不得低于上海市人民政府规定的最低工资标准:

(1)    劳动合同有约定的,按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位相对应的工资标准确定;

(2)    劳动合同没有约定的或集体合同(工资集体协议)确定的标准高于劳动合同约定标准的,按集体合同标准确定;

(3)    劳动合同、集体合同均未约定的,可按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。

二、加班工资基数概念模糊引发的争议

审判实践中因对上述规定的不同理解,而就加班工资计算基数之确定引发了诸多争议:

1、根据《上海市企业工资支付办法》之规定,劳动合同中对加班工资计算基数有约定的,应从约定,劳动合同没有约定的按月工资的 70%确定。

2、《上海市企业工资支付办法》第9条应理解为劳动合同的约定必须满足“不低于最低工资”、“不低于岗位工资”两个条件,否则约定不合理,统一按照月工资的 70%确定加班工资计算基数。

3、依据《劳动法》第四十四条及原劳动部的相关意见,“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相对应的工资,也就是应以合同中约定的、按月固定发放的工资标准为计算基数;在劳动者和用人单位没有任何工资约定的情况下,原则上也应该以每月固定发放的工资作为标准,而不是按月工资的 70%予以确定。

三、加班工资基数解决方案

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1、以当月工资为基础,确定基数

不同的地方采用不同时段的工资作为计算加班工资的标准,如浙江和山东采用上月正常工作工资、上海采用当月实际收入、江苏采用前十二个月平均工资,此外安徽省的法规还规定“劳动者前十二个月平均工资无法计算的,按用人单位所在地政府公布的上年度职工平均工资计算”。

爱趣丫倾向于当月工资为基数。

首先,《劳动法》第50条要求工资应当按月支付给劳动者,加班工资以当月工资为基础并与之一并结算符合实务中的操作习惯。

其次,当月工资能反映劳动者在该段时间内的真实工作状态,也合乎加班工资存在的逻辑,即劳动者在法定工作时间外付出劳动的对价是在法定时间内劳动的对价的溢价。

2、以合同约定为准,确定基数

环顾各地的法律法规,将合同约定的正常工作时间工资优先认定为加班工资的计算基数基本上已成为当今司法之共识。

像广东、云南等地的工资支付条例,均把“加班工资支付计算基数”规定为劳动合同应当记载的事项。

一般来说,只要合同约定的正常工作时间工资不低于或在折算后不低于当地的最低工资标准,以此计算出来的加班工资往往会得到认可。

四、加班工资基数确认注意事项

1、劳动合同明确约定了职工工资数额的,而该工资数额又与实际发放额相一致的,就应当以劳动合同中约定的工资作为加班费计算基数。

2、劳动合同没有明确约定工资数额的,应当以职工实际工资额作为计算基数。类似“不低于最低工资标准”等规定都属于不明确的规定。

3、在实际中,有时职工的当月工资与当月奖金发放日期不一致,这时应该将这两部分合计作为加班费计算基数。

4、实行计件工资的劳动者,应以职工法定工作时间内的计件单价作为加班费计算基数。

5、实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。

五、用人单位不足额支付加班费的法律责任

如果用人单位不按照规定支付加班费,劳动者可以要求劳动行政部门责令其限期支付加班费;逾期不支付的,按照应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

如果单位不按照规定支付加班费,属于劳动合同法所规定的未按照劳动合同的约定或者国家法律规定及时足额支付劳动者劳动报酬,劳动者可以随时解除劳动合同并且要求用人单位支付经济赔偿金。

六、用人单位应该规范用工,以避免不必要的法律风险。

1、员工入职时,即在签署劳动合同条款中,明确规定加班工资的计算基数。

2、高薪人群采取不定时工作制,尽量减少加班时间,并合理保留加班证据。

3、申请劳动仲裁的有效期为一年,需把握时效点。

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