2017-04-23  人人合伙      王坤（坤哥）  出书训练营第三期  第65篇作业

每周精读德鲁克经典文章系列之三《管理和管理者的开发》

大师首先提出两个为什么

1.为什么需要管理开发

（1）决策的需要。组织做出一些基本决策需要提前的时间越来越长，但由于无法预见未来，如果没有甄选、培养和考验一批对这些决策负责的人，也就是未来的管理人员，就无法做出合理的、负责任的决策。

（2）组织发展与员工发展的需要。组织需要更好、更健康、更高效的发展；员工需要更好的发展，“美好生活”，管理者需要面对各种挑战和机会，充分发挥自己的能力。

（3）管理者需要系统的开发。管理者不是天生的，而是后天培养的。管理人员的供应、开发和技能培养，都必须付出系统的努力。所以，需要管理的开发。

2.为什么需要管理者开发

（1）管理者必须保持警醒，思维活跃；不断受到挑战，在今天掌握明天将会派上用场的各种技能。

（2）管理者需要有机会来思考自身经历的意义，特别是需要有机会反省自己，并且学会如何发挥自己的优点。

（3）管理者普遍面临中年危机。管理者需要在四十四五岁之前培养一种属于自己的，处于组织以外的生活，开发第二职业，寻找新的挑战和新的机会，让他们在不同事务中做出新的贡献，或者至少让他们在一个新环境和新机构中发挥作用。

进一步，大师指出：

3.哪些不是管理和管理者开发

（1）上课、培训是管理开发的工具之一，但并不等同于管理开发。

培训项目，都必须符合一个管理集体或者一个管理者的开发需要。但是，职务本身、上司以及公司和管理者自己的开发计划都是非常重要的开发手段，而且作用远大于任何课程。

效果最好的是在管理者自己的业余时间里完成的那些课程。

（2）管理者开发和管理开发不是晋升计划、接班计划，也不是发现高潜质人才。

在物色接班人中，最糟糕的做法是“立储”，潜在的竞争者都会联合起来对付这位王储，奋力将其拉下马，而且他们经常会得手。

（3）管理开发和管理者开发不是要通过改变人们的个性对他们进行“改造”。开发的目的是让他们的工作更有成效，是让他们充分发挥自己的长处，让他们能够以自己的方式，而不是按照别人想要的方式开展工作。

雇主不能干涉雇员的个性。雇佣关系就是一个要求雇员做出具体绩效的具体合同，再无他用。雇主试图越过这种关系，都是不道德的，同时也对雇员的隐私构成侵犯，是对权力的滥用。雇员不必承担“忠诚”、“热爱”和“良好态度”的责任——有且仅有绩效方面的责任。

个人认为，组织与个体边界，这是最恰当的界定！

4.开发的两个方面

任务之一：是管理的开发，目的是要保证企业的健康、生存和成长。

任务之二：是管理者的开发，目的是要保证管理者同时作为组织的成员和一个人的健康、生存和成长。

管理的开发是组织的一个职能和一项活动，管理者的开发是管理者自己的责任，尽管他的上级和公司有着重要的作用。

5.如何进行管理开发？

（1）管理开发始于这个问题：“我们这个组织要在不一样的市场、不一样的经济、不一样的技术环境和不一样的社会里实现目标和开展经营活动，需要什么类型的管理者和知识型专业人员？”

（2）管理开发要关心这样一些问题——管理群体应该保持怎样的年龄结构，管理者应该掌握哪些技能才能胜任明天的工作。它还要关注组织的结构和管理职务的设计，以便满足未来那些“职业顾客”，也就是未来的年轻管理者和年轻的知识型专业人员的需要和抱负。每一个组织都必须设计出能够吸引和满足未来职业生涯顾客的“职业产品”。

管理开发的目标是要改变公司的基本规划、组织结构和管理职务的设计。这个任务的核心是规划市场、设计产品以及更新现有的职务和组织结构。从这个角度来看，管理开发是创新者、破坏者和批判者。它的职能就是对公司人力资源提出：“我们的事业是什么以及应该是什么？”

6.如何进行管理者开发？

（1）管理者开发的重点是人，目的是让这个人最大限度地发展自己的能力和长处，并且取得个人的成就，追求卓越。

没有人能够激励另一个人进行自我开发。一个人自我开发的动力必然来自内心。为了让他们的努力取得最大成效，上司和企业的积极参与、鼓励和引导是必不可少的。

（2）进行管理者开发，首先要对他做一次绩效评估，评估的重点：他哪些事情做得好，哪些事情能做好，要想充分发挥长处必须克服哪些弱点。需要自我评估，也需要他的上司的积极参与。

评估应该以绩效目标为依据，从完成目标的程度出发，而不是从这个人的“潜质”出发。上司要提的问题是：“这名管理者哪些事情做得很好——不止一次，而是一以贯之？”目的是发现这名管理者的长处有哪些，妨碍他充分发挥长处的障碍又有哪些。

自我评估还要提的问题有：“我对生活有什么期望？我的价值观、抱负和发展方向是什么？为了满足对自己的要求以及对生活的期望，我必须做的、学的、改变的东西分别是什么？”提这个问题的，也最好是一个旁观者，一个了解这名管理者，尊重他，同时又洞察力超群的人。

（3）进行自我开发还需要学习一些新技能、新知识和新方式，但最重要的是需要一些新经验。

（4）自我开发，最重要的因素是自己的工作经验和上司的榜样作用。因此，自我评估得出的结论始终应当是：在必须做出的贡献和所需的经验方面，自己有哪些需要和机会。上司在评估时始终要提的问题是：“这个人需要有哪些工作经验，才能最快地开发和最好地发挥他的长处？”

（5）开发的责任在于个人，在于他的能力和努力。没有哪个企业有能力，更不用说有责任，用自己的努力去代替个人自我开发的努力。

要求现在的管理者对未来的管理者进行培养，也是提高这些人的精神、眼界和绩效的需要。一个人在必须讲授一个主题时，学到的东西才是最多的。同样，一个人只有在帮助别人进行自我开发时，他对自己的开发才是最快的。事实上，不对别人进行开发，也就不可能进行自我开发，因为只有在帮助别人开发的过程中，管理者才会提高对自身的要求。无论是在哪一个行业，那些成就最卓著的人，无不把自己培养和开发的后辈视为自己身后最值得骄傲的丰碑。

最重要的是，如今的管理者和专业人员都负有自我开发的责任。

小结

管理开发是建立在管理和管理者的真实需要之上的，它可以分为管理开发和管理者开发（而且二者还是有区别的）——前者是组织的需要，后者是管理者个人的需要。管理者开发是自我开发，尽管上司和组织所起的作用有好有坏。管理者开发的目标是追求卓越。

出书训练营第三期第65篇作业      人人合伙  王坤（坤哥）