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新员工误发工资条到工作群,引老员工愤然离职,次月老板懵逼了

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绩效谋策
2018.08.13 00:07 字数 3621

导读

职场永远存在新人旧人,本来资历较老的员工,对公司业务熟悉,经验也比较丰富,忠诚度比较高,理论上应该拿到更高的薪酬。但在现实生活中,有时候可能会因为某些原因,存在新员工拿得比老员工多的情况。薪酬,永远是职场上热门而敏感的话题。薪酬设置合理,员工状态积极,企业凝聚力强,若薪酬激励不到位,则可能会引发各种矛盾,甚至影响企业发展。

最近就有一个网友和小编分享了他企业发生的事情:

小李是一个刚刚入职两个月的新员工,开年以来,招工比较困难难,所以公司在招工给的时候,给出的待遇一般都比较高,甚至比很多老员工都高。

为了避免引起矛盾,公司严格规定禁止讨论工资。

然而小李这个月收到工资后,可能是想和家人分享一下,一不小心就把图片发到公司微信群里了,虽然撤回了,但很多人还是看到了,这下子炸开了锅。

一大群老员工看到刚入职的菜鸟竟然比自己薪水高,心理很不爽。

后来,好几个好员工一起联名要求老板加工资,不然就罢工。

老板对老员工以罢工威胁加薪这件事情很生气,于是老板决定抨击一下:

不要不明真相就乱说话,公司对于员工的工资都是十分公平的,不满意的就自己滚蛋!

很多老员工听到这句话后很不舒服,纷纷辞职。

公司剩下的就只有新员工,而造成的影响就是新员工对于公司的情况还没有摸清楚,没人教,自己又不会,公司很多项目不能开展。

次月有个老客户,投诉产品出现质量问题,但懂技术的人基本都走了了。

新员工根本不懂产品流程,客户要求退款退货,公司一下子损失惨重,老板后悔不已。

从上面案例的结果来看,基本是双输的局面。老员工失去了工作,公司损失惨重。

表面上,这次事故的导火线是小李“误发”工资条到微信群,但其背后的深层原因,其实是薪酬机制缺乏公平性。

为什么新员工工资比老员工高?这里有多方面的原因。

1、新员工可能是其他企业的老员工。

拥有某方面的经验、特长或者资源。而这些特质,刚好是企业所需的。所以新员工一进来起点就比老员工高。

2、老板已经看不顺眼老员工,不满意老员工的状态。

老板和员工之间,就像夫妻一样,时间长了难免有点厌倦。老板觉得老员工思维固化,学习力下滑,价值减弱。

但是他的资历又比较老,工资还不低,当面让他走人有点说不出口,辞退他公司还得付一笔费用。咋办呢?招一个跟他岗位相同但工资比他高的新人,就是一个不错的办法。

这样既能极大地刺激你主动思考去留,还能避免公司的不必要的纠纷,简直是一箭多雕啊

3、用人市场变化,招聘难度加大

由于物价、平均收入等的不断提升,社会平均工资在不断增长。

很多年前,市场平均工资比较低,老员工入职起点也低,而今天,市场平均工资比较高。所以即使老员工每年加工资,也比不上新员工的入职工资。

另外就是,现在招聘难度大,不提高工资,根本招不到人,这就导致了新员工工资比老员工高的情况。

招聘难

而不管是哪种原因造成的结果,最终的结局双方都是输家。

而造成这些悲剧的根源,很可能是因为落后的薪酬模式。

在传统固定薪酬模式下,不管是新员工还是老员工,给高薪酬薪,意味着企业要承担高昂人力成本。

所以无法企业给予老员工想要的薪酬,也无法平衡新老员工之间的利益。

传统的薪酬模式,有几个重大问题:

1、只能增不能降。

固定薪酬有一个基本特性,即刚性,能上不能下,能加不能减。

例如一员工月薪8000元,低于这个数字员工就会认为被企业苛扣(除非考勤问题)。而且必须逐年上涨,哪怕自己价值不升、贡献下降。

有一老板曾分享道:2016年公司业绩很好,于是决定2017年平均加薪20%,工资费用额从月均80万元上升至100万元。

在2017年由于受市场环境等各种影响,业绩大幅下降,但又不能给员工减薪,只好自己扛着,当年公司反而亏损了上百万元。

2、缺乏激励性

加工资到底有没有激励价值?有多大的激励性?如果给员工加固定工资,激励的有效期不会超过3个月。

3个月后,员工会认为这份工资是自己应该得到的,若减工资员工就会抱怨,若再加工资,员工受激励的时间也就在3个月以内。

因此,这种加法不会给员工带来有效的激励,反而增加了企业的人力成本,老板主动为员工加薪的意愿自然不高。

3、难以持续

最近几年,不少企业的人力成本已抵达企业经营费用的上限,为此企业利润下降、盈利能力下降、持续经营能力下降。

员工加了工资,而企业利润在下降,这是一种无法持续的恶性循环。要么员工工资加不上去了,要么这家企业难于经营下去。

而实际上企业获利的关键,并不在于员工的学历、能力、资历深浅,在于员工所创造出来的结果。

企业赚钱,才能给员工高薪酬,企业不赚钱,打肿脸皮充胖子给员工高薪酬,也持续不了多久。

​以好的薪酬模式应该满足两个原则:

1、给员工持续加薪的空间。

2、加薪来自员工创造的结果,不增加企业成本。

什么样的薪酬模式符合这两个原则?

一、合伙人模式,年度分红激励!——适合1年以上员工。

虽然说,我们建议不分新老员工,只要能做出价值,就是好员工,但是我们永远不能忽视老员工的价值。

所以,必须要给老员工(一年以上的)、符合公司价值观,愿意和公司共发展的员工做额外的激励。

合伙协议薪酬模式

合伙人模式,是在工资之外,企业给员工提供的一份额外的薪酬激励模式。员工出钱,购买企业的合伙人份额,成为公司的内部合伙人。

员工购买的是增值利润的分红权,不占用公司股份,但是到了年底,可以多分得一份钱,并且,公司业绩越好,个人贡献越大,分得的钱越多。

多员工来说,相当于购买了一个有高额回报,并且没有风险的的理财产品,员工不承担企业经营风险,哪怕是亏损了,也不会失去本金,只要肯努力,自己就可以得到更多回报。

对企业来说,既不失去公司股权,又能得到员工跟投的周转资金,还能稳住人才团队,凝聚人心,发挥员工的最大价值。

这是一举两得,共赢的薪酬机制。员工资历越老,技术等级越高,可以购买的合伙份额就越多。

公司越赚钱,员工分得的薪酬就越多。

二、全绩效薪酬模式。——适合管理层和业务人员。

全绩效是一种能体现管理者和企业共赢的模式,它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道,并在每一个渠道上找到平衡点,超出平衡点即做出分配细节,这个模式分配的不是企业既有的利润,而是一种超价值的分配,要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易,企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。

绩效激励是绩效在前,激励在后,也就是说,员工要想实现高收入,前提你就必须做到高绩效,所以绩效激励主要做好以下两点:

1)设计激励指标

设计的每一个绩效指标都是清晰可量化的,可以用数据表达的,这些指标都是企业当下所需要的。

2)指标与薪酬挂钩

找出每个岗位的激励指标后,我们再把这些指标和员工的薪酬挂钩,然后根据实际的数据以效果来付费,最终决定员工的工资收入高低。

举个案例,某门店店长薪酬模式:

店长的薪酬模式

在全集小模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬部分被分配到几个指标中,在平衡点的基础上,

营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

...

增值加薪法,让员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

二、多劳多得的PPV量化薪酬模式——适合二线操作员工。

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制。

举个例子:某财务人员的PPV薪酬模式:

P1:按时完成内部经营报表,800元;

P2:按时子公司完成内部经营报表,400元;

P3:按时完成外部报表,200元;

P4:业务提成表,400元;

P5:完成员工工资表,240元;...

P6:完成考勤表:200元

财务PPV薪酬

这是她工作职责内的P工资,另外,还有跨部门的P工资:

为HR部门提供优秀人才简历,只要入职得200/人,转成得500/人;

培训新员工50元/次,每次不低于3小时;

为市场部提供潜在客户名单,只要成交可得业务提成的20%

为采购提供精准供应商,签订合作合同,可根据供应商等级给P工资

......

在这个薪酬模式下,财务会计的工作激情被大大激活,原本8小时能干完的活,4小时她就做完了。

因为效率提高了,她可以做更多的兼职,得到更多工资。

原本每月4000-5000,现在可以拿到8000-9000。

但是因为公司并没有因此增加人力成本。

​总的来说,要平衡各方面的利益是很困难的事情,最好的薪酬分配方法就是:

结果导向,数据说话,效果付费。

不管新员工,还是老员工,能做出价值的,才是好员工。只要基于结果和价值的薪酬机制,

才能让所有人心服口服,才能长期维持下去。设计好薪酬模式,员工才能持续加薪,企业得高利润。

企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

文:曾老师(zwwjx168)

作者简介:

长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

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