很多人辞职走人,最后都不和老板说因为工资低的缘故,很现实

很多人辞职走人,最后都不和老板说因为工资低的缘故。

事实上,很多人辞职走人,很多情况下都是因为对工资不满意都是觉得工资低,从而离职。

而马云就曾经说过,一个员工辞职有两个原因,一个是受委屈了,一个是钱没给到位,

最后辞职的时候往往不会说是这个原因,往往都是找其他原因或者借口来辞职,这是为什么呢?

举个例子:

我有一个做保险销售的朋友,之前他是在一家公司中做人事助理的,后来因为工资太低,他的另一个朋友就推荐他做销售,

他就提前一个月跟公司提出来辞职说想要去外面闯一闯,老板了解了情况之后,让他站好最后一个月的岗。

他在那一个月中还是与往常一样丝毫没有怠慢工作,把该整理的东西都分类整理好,并毫无保留地交给了对接的员工,他走之后,对接的员工在这个职位上做的也不错。

另外,他没事儿的时候也跟之前的同事一块儿聚聚,当之前的老板得知他做起了保险销售,于是老板就在他那里购买了公司员工的意外保险。

这样他的客户就一点点累积起来,朋友介绍朋友,从零做到了现在。

不难看出,朋友在离职的时候,不仅设身处地地替公司打算,还与原公司保持良好的关系,为自己以后的工作打下了坚实的基础。

1. 怕被别人说钻钱眼里

在一个奉行中庸之道的民族里,说话不说死,永远是处世的不二法门。虽然现在要辞职走人了,但是毕竟在这个公司里面呆过,有过朋友。

如果说在辞职的时候和老板说因为工资太低,到时候传出去,被原来的同事知道,难免会被有些人说钻钱眼里了被人认为是斤斤计较的人,这样子会导致原来公司同事的疏远。

培根曾说:得不到友谊的人将是终身可怜的孤独者。没有友情的社会则只是一片繁华的沙漠。

要是因为这种流言蜚语而导致被人的疏远肯定是得不偿失,肯定是不能直说工资低。

2. 好聚好散

在一个环境中毕竟呆过了一段时间,总是会有感情的,为了能够维护平时与同事上下级之间关系,多数情况下是不会提及工资的问题,

因为这个问题本身就是比较尴尬的问题,到时候弄得大家尴尬,还不如不说,以后还能做朋友,好聚好散安安静静地走掉是最好的选择。

3.谈钱伤感情

毕竟谈钱伤感情。在职场中真的有时候不仅仅只是为了钱,有时候一些工作需要加班,需要应酬,为了公司更好,很多人都是愿意帮忙的,

但是公司要是认为这是理所当然,没有算加班费,其实很多人嘴上不说但是心里肯定不舒服。

如果说因为工资不高才选择离开。其实就是变相的用以辞职来让老板加工资。

这样子的话会弄得大家面子上都不好看。不仅没有维护好与老板的关系,说不定还会因为谈钱疏远了。

4.说了也没用,何必说

都已经准备离职走人了,根本没有必要再多说,与其在这个事情上浪费口舌,还不如赶快找一份好工作。已成既定的事实了,说了也不能改变什么。

还容易让老板误会觉得你是故意在嘲讽他,这样弄得大家都不开心,还不如果断一点,走就走,不给任何的留恋机会。

将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF?

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法,员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合,员工创造的价值更多,拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难,只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是,薪酬设计对每个人都是公平合理的,是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响,那在KSF模式下,可以分阶段设计他们的薪酬:

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做得更好,可以将业绩平衡点适当调低,更关注过程性的指标,如上传产品数、有效询盘数等等。

2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果,更加关注效果性的指标,如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟,因此平衡点也不宜设置过高,否则会让员工觉得加薪太难,从而失去信心。

3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟,平衡点可正常设置,同时加大奖励力度,让业务员更有冲劲。

4、高级业务员给予大幅激励

按照这种方案实行一段时间之后,我们也得到了刘总的反馈:

1.3个月以下的新员工积极性明显提升,之前还会被催着去发邮件、打电话,现在不仅会把公司现有的资源运用得很好,还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班,现在为了冲业绩,都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源,开始积极开发新客户

4.不到半年,公司业绩上升了30%,员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活,员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了,企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要优化薪酬模式,让员工在开单前,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工作

2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

总结:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计得不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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