员工关系管理学习复盘

1、 不同企业氛围，员工关系做法完全不同，通常员工关系有两种学说：“屋顶说”、“土壤说”。

“屋顶说”：员工在公司上班领薪水，公司为员遮风挡雨，公司提供资源让员工成长，但你不能给我窜出屋顶，屋顶一倒树倒猢狲散。

“土壤说”：公司会有很多资源灌溉土壤，所有员工在土壤上自然成长，接受风吹雨打，我给你施肥，我给你培训，让你更有能力地生长，但万一你长不高，估计就会被拔掉了。员工与企业兴衰共发展。

员工关系管理的范畴是心理契约和劳动契约两者都抓紧，从劳动关系管理、沟通机制建设、企业文化建设到员工能动性开发，从硬到软需一体化管理。

人力资源是偏人，行政管理是偏事，两者根本就是两回事，不可混为一谈，员工关系管理偏人在放在人力资源部更适合，建议不要放在行政部。

老东家单位我们HR部门只管劳动关系，沟通与企业文化在办公室和公司工会，我们HR部门在员工眼里偏强硬的，导致员工不会和我们讲真实情况，你有心想解决问题但没有对症下药，好的员工关系管理应是钢柔并济的。

后来自己有所觉察，自学了职业生涯规划相关技能，通过在企业内训助力员工在职场的成长与发展，自己的人缘快速好转，也有了一批铁杆同事。

同时，个人觉得劳动关系是员工的底线需求，沟通、企业文化、能动性开发是员工更高层级的需求，这对我们HR业务能力提出更高要求，且要将这种理念传达给用人部门经理协同共建，他们是员工选、用、育、留的日常实施者。

2、赫兹伯格关于激励的双因素因素：经济的部分（直接薪酬、间接薪酬）决定保障，决定满意度，决定为什么我要在这里工作（而没找下家）；非经济的部分决定激励（比如成果型激励在有成就感、责任感、发展机会、影响力，过程型激励有：挑战性工作、弹性时间、工作环境、团队氛围等），决定敬业度，决定我为什么要在这里努力工作，有更好地表现。

用双因素理论重新梳新公司的招聘吸引和留人措施，不但考虑经济部分薪酬福利，更要综合考虑非经济因素，并要提亮展示给求职者和员工。

满意度和敬业度是主餐和水果的关系。满意度是保健因素，象一日三餐，不吃会饿，保证员的工稳定性；敬业度是激励因素，象水果，不吃不会饿死，吃了会更健康，使员工有更好的表现。

3、纪律管理、内部沟通、满意度与敬业度、员工心理健康、员工离职管理是员工关系管理5 个是落地的轮子，既稳固，又灵活，须齐头并时。

3.1员工纪律管理的三大原则

原则1：用制度管人，而不是人管人

原则2：对犯错员工批评处罚后，下一环节是制度的“重申”

原则3：纪律管理的热炉法则

3.2沟通漏斗模型显示：你心里想的 100%，你嘴上说的80%，别人听到的60%，别人听懂的40%，别人行动的20%，管理层级越多，沟通漏得越多，我们HR站在管理层级的侧面，宣贯、引导，让每一层次少漏一点。

3.3员工薪酬满意度一般不会太高，哪怕你的薪酬相对还可以，我们以前也遇到这事，被调查的车间是全公司工资最高，但薪酬满意度评价依然很低。但敬业度调查可以避开这个，改善起来容易得多。

3.4员工心理健康：

HR可以为维护员工的心理健康做些什么呢？——测评！宣贯！培训！辅导！

“员工帮助计划”EAP分三级管理：

初级预防：消除诱发问题的来源（减轻可能产生压力的来源）

二级预防：教育和培训（告诉知识，比如工位张贴瑜伽海报）

三级预防：员工心理咨询（有些事不能公司内部人说，包几条外部心理咨询热线）

3.5员工离职/被辞退类别：违法（依据劳动法）、违纪（依据员工手册）、不符合规范（依据职位操作规范）、不胜任（依据绩效考核成绩）、没发展潜力（依据企业发展战略）、经济性裁员（依据企业经济效益）

淘汰员工需注意的几个原则：不能不教而诛（不宜以罚代管）；尽量不伤害其自尊心（不宜理论细节）；不要全盘否定（不要激化矛盾）；不要掺杂个人恩怨（尽量弥补精神和物质损失）；淘汰面不易过大（平时宣传，认识淘汰的必要性、重要性）。

任何员工关系的维护都不能以牺牲企业利息为前提！

学完这个章节，联想起一个真实案例，同学亲戚公司是民营企业，管理水平也有限，工厂工作环境和薪资待遇一般。这几年江浙一带制造业企业员工难招？难留，但奇怪的是他们家公司员工队伍很稳定，很少有离职的，业务也蒸蒸日上，我一直不得解。

后来才知道，他们家老板娘自开业10年来一直亲自在做一件事，那就是，他们公司员工家出了什么事，比如老人生病，孩子摔伤……她都是第一时间赶去现场或员工家里，嘘寒问暖，包个红包。就这件事，让所有员工都认定这个有温度的企业，不离不弃。

管人管心，留人留心，劳动契约和心理契约两手抓，让企业更有温度，让员工更有归属感，和企业长久走下去。