原创|评估持续绩效的两个最关键因素让你的HR生涯走得更远

作者:金玉学方

不同规模、不同地点、不同工作场所、不同行业的组织都在努力改进激励、领导和分析绩效的方式。尽管持续绩效管理(CPM)的新标准在当今的组织中得到了越来越广泛的接受和使用,但是如何有效地领导和影响其他人实现卓越绩效的一些核心实践仍然是稳定和真实的。

创造卓越绩效文化的一个基本现实是,不断培养经理、教练和导师之间关于个人和团队目标的对话,以及关键的绩效指标,这些指标让我们对如何更好地领导这些个人和团队实现目标有批判性的见解。卓越绩效包括管理者和直接下属之间持续的一对一对话,以评估和讨论个人、团队或组织在追求关键目标过程中的技能、知识和动机。

目标不是一个许愿井,你可以扔硬币进去,希望你得到一个积极的结果。一旦你通过一个有效的目标设定或OKR(目标和关键结果)过程来启动绩效,有效地实现目标所需要的技能就会转移到一个正在进行的规程中,该规程将评估个人、团队或组织的绩效,以实现你们共同追求的目标。

追求目标既是一门科学,也是一门艺术。成人学习和动机理论中的行为科学揭示了个人、团队或组织经历的两个关键指标,通过不同阶段的表现来实现目标——追求目标的能力(技能和知识)和能量(信心和动机)。

要想在任何情况下成为一名成功的领导者,你不仅需要知道你要去哪里,还需要有效地、持续地评估通往你们共同追求的目标的旅程。评估的领导实践就是要知道如何找到与你想要实现的目标相关的当前现实。知道你在哪里和知道你要去哪里一样重要。

持续评估你的阶段表现,是你的GPS上跳动的蓝点,当你走向你的目的地。它还指示交通繁忙(红色)、适度繁忙(黄色)或畅通无阻(绿色)的位置。个人、团队或组织目前所经历的绩效阶段既不是好也不是坏,而仅仅是为你作为一个领导者提供信息,告诉你作为领导者,你可能会如何影响他人,让他们根据自己所经历的绩效阶段做出正确的决策,或给予他们正确的领导类型。

评估绩效是分析完成目标的能力和精力的结合。能力的高低取决于可转移的技能、知识或过去与过去追求的类似目标相关的经验。能量对目标可能受影响的个人或团队的能力实现一个特定的目标追求,但它也可能会受到组织文化的变化的影响,经济,工作安全的恐惧和担忧,或者各种其他问题可能有效实现客观的信心和动力。

阶段的性能

当个人、团队或组织追求一个目标时,能力和精力会有起起落落。在任何情况下,优秀的领导者都知道这些起伏,因此他们能够有效地管理绩效,使其朝着预期的目标前进。领导才能阶段的表现描述,而不是解释,为什么你在朝着一个目标前进的过程中处于一定的表现状态:

1. 好奇的

在表现的好奇阶段,你会考虑你需要投入多少时间和精力来实现你的目标。当你想到你要做的每件事来完成你的目标时,你可能会觉得压力很大,但是努力把压力降到最低,集中精力朝着目标前进会帮助你开始朝着目标前进。虽然个人或团队在过去可能拥有类似目标的可转移技能,但新目标的能力较低,而在这个阶段追求目标的精力相对较高。

2. 面对

绩效的对抗阶段是指个人、团队和组织由于优先级的竞争或与目标相关的新挑战的发现而自然地经历低能量。在这个阶段,与最终目标相关的能力仍然相对较低,而由于产生自然挑战的变量不断变化,精力通常比开始时更低。专注于持续的学习,识别问题,以及大量良好的反馈将帮助个人和团队有效地度过这个阶段。

3. 谨慎的

表现的谨慎阶段是指你实现目标的能力在上升,你的能量随着你的动机、前景和实现目标的承诺而波动。这是你开始相信自己有能力实现这个目标的阶段,即使你的精力水平是可变的。在此阶段,您可能开始为您在对抗阶段中发现的问题提供潜在的解决方案。和所有阶段一样,你仍然需要对你的表现做出适当的反馈,并对你所取得的进步给予认可。

4. 实现

绩效的实现阶段是你追求目标的能力和精力都很高的阶段。在这个阶段,不管你取得了多大的进步,也不管你离目标有多近,你可能正在经历一个富有成效的过程。只要你对自己的目标保持热情,保持对目标的追求就不难了。

5. 眼光敏锐的

绩效的识别阶段是你评估你对实现目标的承诺是什么。在这个阶段,你可能正在经历朝着目标的能量回归,即使你实现目标的能力仍然很高。如果你觉得你的动力继续追求这一目标很低,你可以考虑动机前景与经理交谈,教练,甚至一个同事调查是否应该继续追求这一目标,或者如果你可以改变你的动机更优的前景实现我们的目标。

为你自己、你的直接下属或你的团队评估绩效阶段,将有助于领导者在任何情况下考虑哪种类型的领导力,有助于在追求关键业务目标的过程中集中精力,激励自己和他人。

自我评估

自我评估是你确定与工作相关的目标的能力和精力的指标。这有助于你理解为什么你在追求过去目标的过程中学习,以及你如何在追求新的目标时更有效率。在自我环境中进行评估将帮助你提高自我领导能力,并使你拥有控制能力、联系能力和能力,以达到高水平的表现。

在一对一的上下文中进行评估

在一对一的背景下进行评估,是指你在追求目标的过程中考虑其他人的能力和精力。通过花时间分析与达成一致的目标相关的能力和精力指标,可以提高一对一谈话的质量。不断评估个人对目标的贡献和能力,将建立信任,并帮助他们成为自给自足的高效员工。

在团队上下文中进行评估

在团队上下文中进行评估,就是要帮助团队一起实现目标。团队领导者需要评估团队朝着既定目标的集体能力和精力。你可以通过持续地,至少每两周,评估他们的表现,并根据他们所经历的阶段给予正确的领导来提高团队的绩效。在团队上下文中评估各个阶段的绩效有助于团队保持对目标的跟踪,并提高团队士气和生产力。

在组织上下文中进行评估

在组织上下文中进行评估的目的就是理解组织的关键策略,然后在整个组织中了解团队和个人是如何实现其目标的。与个人和团队一样,组织也经历了企业战略的绩效阶段。组织中的目标透明性不仅可以是一个重要的信息共享策略,而且还可以帮助整个组织了解它们在过程中的位置。同样重要的是,组织中的领导者鼓励个人和团队将他们的目标与组织的目标保持一致。

通过绩效脉搏检查和敬业度调查,了解组织的集体能量,组织上下的领导者可以利用适当的技能和沟通策略来提高组织的整体绩效。

在联盟的背景下进行评估

在联盟范围内进行评估有助于保持两个独立组织的关键共同目标在正确的轨道上并富有成效。分析两个组织共同追求的目标的能量和能力将改善联盟的结果。这种情况比其他情况要困难一些,因为这是一种更难以测量的东西,并像个人或团队一样保持脉搏跳动。在这种情况下,重要的是,领导者也要把自己看作联盟的成员,看看你的责任如何在对共同目标的总体贡献中发挥作用。通过致力于评估组织对组织目标的绩效,你将培养一个高绩效的联盟。

评估目标在任何情况下的表现阶段,都是一项重要的领导力实践,可以让你提高个人和团队的参与度和生产力。通过花必要的时间和精力来评估一个人的能力和精力,为了实现特定的结果,您正在改进您的业务流程,并开发一种优秀的、持续的绩效文化。当你审视你现在的位置,你想要达到的位置,并制定一个实现目标的计划,你就会成功地成为一个高效的个人、团队或组织。

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