绩效评估,除了决定给你涨多少薪水,还有啥?

Stacy按:

有不少公司的薪酬调整应该是在年前年后这段时间做的,以前写过如何和老板谈加薪,在《光速成长》这本书里有,今天聊聊绩效评估除了讨论你的薪资涨幅,还包括什么吧~

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晚上加班的时候,一个有段时间没见的好友在微信上问我:

我需要跟老板提涨薪的事情了,以我的性格就是拉他到会议室,直接开门见山,啥时候能给我涨工资,怎么聊啊?

我:......

一看你就没认真看我的书。哎,痛心。书里专门写过如何和老板提加薪,非常具体。

不过今天,我不打算聊这个,而是聊聊,老板们在做绩效评估的时候,除了评估给你涨多少薪酬,还聊些啥?关注啥?

以下分享一些我的经历,不一定每个公司都是这样操作,但方法背后的逻辑差不多是相通的。

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绩效评估主要承载着两个目的:

1. 决定员工在新的一轮绩效评估周期中,升职与否、薪资涨幅如何;

2. 针对个人聊聊未来这个人该怎样发展。

一个偏向过去,一个侧重未来。

先说说升职和加薪,这部分更多是看过去的工作表现,也有一些公司会把员工未来的发展潜力也作为考虑因素,比如有的公司针对管培生会有额外关注。

在会上大家讨论一个人是否能够升职、绩效评级是否排名靠前(有些公司排名,有的公司分级别),实际上是经理们之间进行的一场较量。

因为名额往往是有限的,有限就意味着需要争取。

所以反过来说,经理其实也有压力。

在帮助下属争取升职、绩效评优的时候,除了罗列常规工作、重点项目以及一些数字,还要参考别人的评价,在短时间内把这个人的亮点在所有人面前展示出来,因为参加会议的人并不都是了解每一个人的具体情况。

如果一个人有亮点,大家对这也有印象,就比较容易;如果缺乏可圈可点之处,或者大家对某点有些争议,经理压力就比较大,不能说力排众议吧,但也要能够拿出足够多的证据来说服大家,打消疑虑。

所以这就是为什么我会要求我的下属,在整个团队里要有个特长,比较拿得出手的,做的不错的事情。

衡量标准也很简单,就是说到这个方面,大家一致都能想到你,这样一方面树立了个人品牌,另一方面在有新机会的时候,别人也会想到你。

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除了聊过去,绩效评估会上也会聊聊未来员工要怎样发展。

如果你在一家还不错的公司,这一步是真的逐个给反馈,讨论一些实际的问题帮助员工发展,当然也少不了“质问”经理:

这个职位最重要的能力是什么?列出3条来。

这位员工在这几条上表现如何呢?

Ta今年比去年提升的地方在哪儿?

你觉得Ta在某方面能力欠缺,这一年里你给过对方什么样的帮助?比如给对方及时的引导?

你今年打算怎么帮助这位员工提高某方面的能力?

......

偶尔也会讨论一下个别员工平时对待工作的态度。尤其会关注两类:

近期对工作的态度变化比较大,大家都有所察觉的

工作态度一向比较消极的

如果有必要,大家会分析一下原因,探讨一下改善这种情况的方法,继续观察一段时间。

所以这也是我以前一直强调的,在职场上是要长跑,追求可持续发展,而不是短跑,靠一时的爆发力,今天心情好了活干得又快又好,明天不开心了糊弄了事。

长期稳定地发挥,比短暂间歇性地爆发更重要。

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你看,绩效评估会议,经理其实压力也不小,也许比你还怵。

因为在一个相对公平的公司文化下,经理给出的的每一条反馈也是要经得住放大镜下的审查的,同时也是侧面被review自己的管理方式和成果。

所以我曾经在参加完一个完整的绩效评估会议之后,给我以前的一个老板发了个信息:谢谢老板,原来你曾经为我做了这么多。

老板的回复让我百感交集:

People deliver the work, Manager deliver the people. 

(完)

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