小企业如何招人?

最近看了一本关于招聘的书籍《把招聘做到极致》。整本书看下来,觉得可能不适合我们这样的小企业。书籍出版于2014年,现在的招聘情况与当时的已不同,再说作者人家是500强企业的招聘经理,经费那都不属于考虑范围的事情。我们这样百十号人的企业,还是需要讲究性价比的,投入人力远比投入财力更加适合我们。

其实招聘就是一个漏斗原理,进入漏斗的人越多,流出来的适合的人才会越多,你才有选择的权利,不然招聘周期只会越拖越长。作为在小企业工作八年的人力资源来讲,还是有一些实用的方式跟大家分享,也算借此给自己的工作做一个小的总结。

1、  简历来源:巧妇难为无米之炊。在我们公司,初试是人力资源负责,在刚工作的那两年,总是面对没有简历可以面试的窘境。加之我们虽是小公司,对应聘者的要求也没有太低,不是有点销售能力就可以来做销售的。目前有三个途径增加简历数量:智联主动投递+约聊、前程主动投递+简历下载、BOSS主动勾搭。我在主动勾搭应聘者的时候,总会先留下自己的微信或者手机,便于对方联系我,无心插柳的事情干的多了,发现效果甚是不错,有时候一天可以加到十几个微信,尤其是最近疫情的影响,大家看手机的频率特别高。通过这种方式获取简历,安排视频面试,平均一天可以面试六七位,在这个特殊的时候,帮助困难的上海公司录用了三位销售,最紧急的岗位终于有了着落。其实这种方法应用的就是漏斗原理:智联约聊有100个名额/天,BOSS销售岗位付费三个月,每年有50个/天。你把有的东西好好利用,肯定是有效果的;当然如果你的企业特别舍得在招聘上砸钱,那么前程的置顶、竞价每天都去做,只要你们薪资不是处于市场水平的底部,也是可以招到人的。

2、  简历筛选:在简历量不足够的情况下,尽量放宽简历的要求。不行你就做个电话面试,说实话,有的人的简历做的确实不怎么样,但是工作能力还是有的。我遇到过不少这样的例子,总归初试也就半个小时到四十分钟的时间。

3、  初试复试:我们看销售人员主要看三个方面:沟通、学习能力和分析判断能力。这些是必须要有的东西。当然人品、薪资是考虑不合适的重要参考因素。我的原则是我初试过的人员,复试我是一定要参加的,合适不合适我都要知道原因在哪里,这样对我以后的评估判断能力有很好的提升。我们所用的招聘标准多数来源于风里老师的《五大品质》和《领导力》这两本书,风里老师把人的品质分为五个部分:与人为善、自信果敢、追求卓越、战略思维、知人之智,感兴趣的童鞋可以买来看看,简单易懂。

4、  结果通知:目前我做的是无论初试还是复试,都会在24小时内给予通知,等待的滋味并不好受,应聘者也是一样的感受,其实往往就是一个短信的事情,让自己和应聘者都把这件事放下,做个了结。这样做也会给应聘者留下公司是比较有效率的公司,处理事情干脆果断。

希望分享的对大家有用。

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