招聘中的13个错误观念和5个法律风险
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二、人们常犯的一个错误：因为喜欢某个管理者而选择一份工作 3
除非你招聘的是入门级的职位，否则你将面临很大的风险。以我的经验，这样招聘进来的人要花费长时间的学习过程，并将带给团队成员更多的压力，增加他们的工作量。
不幸的是，管理者往往会被调换。事先了解一下未来公司的企业文化是十分重要的。在接受工作邀约前，你可以先同未来的同事或者关键的利益相关者们接触一下。这有助于更好地理解你所将要融入的大环境。
也许第一位候选人看上去就很适合这份工作，但是人岗不匹配所造成的成本非常高，因此你应该全面地评估各类候选人，以此确定谁能真正地为目前和未来的团队及组织做出贡献，谁能很好地适应你的团队文化。
首先，你要努力设定角色职责。如何设定得靠自己，但是最好能有这一角色的书面描述。其次，向你精心挑选出来的人分享该角色的职责内容。他们的判断值得信任，他们也能设想该角色的具体情况以及这一角色与他人的依赖程度。你可以和他们讨论工作的职责描述，并且当你在规划角色定位、所需技能以及成功特质的时候考量一下他们的建议。然后，让这些“参谋”参与到招聘流程当中，同时自己要善于提问并能客观倾听。有时你可能很想招聘某个候选者，但会发现别人并不认为他适合这份工作，这时你就需要提问并倾听他们的观点。最后，往往会有做不出决策的时候。尽管你知道这点，但是你要尽你所能将自己的实际情感与他人的观点好好地区分开。
管理者单凭面试就敲定一个人，却忽略了其他的关键因素，比方说此人是否真正有资格来胜任这一角色。沟通能力强、能和团队其他成员和谐相处固然重要，但是你还需要确保候选人的技能与知识能与该职位相匹配。
我们都会遇到短期的压力以及需要解决的任务，但是你要招聘的是那些一眼就能看出可以常年为组织做出坚实贡献的人。除非这一职位需要非常专业的专家，否则被招聘者应该能在不同方面为组织做出贡献，甚至包括在某一方面接管你的工作。此外你要清楚，这并不意味着招聘是千篇一律的，在理想情况下当新事物产生的时候，招聘那些会称赞其他团队成员的技能的人。
我曾犯过的另外一个错误就是我雇用了与自己技能相同的候选者。我曾经深陷于这样的招聘陷阱：挑选拥有相同培训经历、背景以及专业知识的候选者。同质化的组织对于业务来说并无益处。随着我雇用了越来越多具备我所没有的技能的候选者，我开始发现观点、背景和技能的多样性对于问题的解决是无价的。我乐于接受不同观点的挑战，我的同事和团队也促使我思考一些在我的舒适区域以外的东西。这些不同的方法让我受益匪浅。
这些人与你的风格、个性或性格都十分匹配，但是我认为整个组织充满类型相同的人并不是正确的。当然你想让每个新员工都能适应你的企业文化，但请尽量选择拥有不同背景、不同兴趣和不同个性的人。最佳候选者就是能补充现有团队并带来新鲜事物的人，这样你的组织将变得更加丰富。
这个错误就是候选人的价值观与热情同组织文化不匹配。在艰苦的工作环境中这些员工不会撒手不干，但他们的敬业度的的确确降到了谷底。这会导致组织生产力、创造力和健康程度的重大损失。
我接受过的最好建议之一是去招聘拥有不同想法、并将自己带出自我舒适区的人。尽管有时这会导致紧张的辩论，但我发现这有助于确保我们拓宽视野、减少盲点，往往会带来更好的结果。
然而，不同背景和经历的候选者拥有巨大的价值。当然，候选者必须具备适合该角色的资质，但是当从无数拥有资质的候选者中做决策时（你可以通过行为性和情境性的问题来评估），你需要寻找那些能补充其他团队成员并拥有不同经验的人。
强大的招聘是一个双向选择的过程。招聘管理者需要向候选者说清角色所需的方方面面，并非只讲光鲜的一面。此外，新候选者也需要坦诚地展示自己的能力，以及他们期望这份工作能回报给他们的东西。招聘、培训和发展需要投入大量的时间和资源，因此设置明确的期望有助于确保相互契合，对于双方也是一笔有价值的投资。
大多数面试官会接受这些理论性的答案，因为这些应聘者看起来学习成绩优秀，看起来很有魅力，或者在其他方面也具有说服力。但我们应该力图争取基于行为的答案。如果他们给不出像样的答案，那么可能就得不到这份工作。
答：根据《劳动合同法》的规定，用人单位在招聘员工时，应当将工作内容如实告知候选人。
职位描述便是描述工作内容的文件，具有法律意义。
同时，对于员工的考核，也应当针对员工的岗位职位进行。
但是，企业运营中的情形千变万化，职位描述很难将未来可能要求岗位承担的工作任务描述穷尽，因此在具体描述岗位职责的基础之上，应当增加一些原则性描述。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第8条
答：是的，如果招聘广告中含有虚假信息、歧视性信息。
《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假招聘广告，违者由劳动保障部门责令改正，并可处以1000元以下的罚款；对当事人造成损害的，硬钢承担赔偿责任。
《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定，用人单位发布的招用人简章或招聘广告，不得包含歧视性内容。
参考法规：
《劳动合同法》第3条
《就业促进法》第3条
《就业服务和就业管理规定》第14条、第20条、第67条
答：面谈时，企业应当将一下7个方面的情况告知候选人：
1）工作内容
2）工作条件
3）工作地点
4）职业危害
5）安全生产状况
6）劳动报酬（通常并没有预先确定的数字，需要企业与候选人在面谈中协商确定。经过这个确定的过程，企业便已履行告知义务。）
7）劳动者要求了解的其他情况（“有问必答”的情形，即员工问就必须答；员工不问，可以主动告知也可以不主动告知。）
用人单位与候选人面谈，属于互相了解情况并磋商劳动合同内容的过程。《劳动合同法》规定这个过程必须本着"诚实信用“的原则进行，但需要注意的是，有关企业规章制度的部分，企业在入职时必须履行告知义务。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第8条
答：在实践中，入职邀请函发出后便已生效，对企业具有法律约束力，而不能策回。
企业就应当与候选人签署劳动合同，建立劳动关系，不能拒绝录用，否则，便违背了诚实信用原则，需要赔偿候选人的实际损失。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条
答：有可能，但前提是候选人签署的入职邀请函中有明确规定。
一旦员工签署入职邀请函，并且签署件送达企业，其承诺便生效了。
此时，只要入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行，则构成了一个劳动合同。
在这种情况下，员工入职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
因此，如果入职邀请函中具备“承诺后不入职的赔偿条款”，则企业完全可以主张损失赔偿。
参考法规：《劳动合同法》第3条、第42条
