在2009年，海蒂·格兰特·霍尔沃森博士在动机科学方面有惊人的发现。她引导了一系列研究，要求参与者解决一组难题。一组是“be-good”，参与者被告知，他们的分数反应了他们的概念化能力和分析能力。他们应该努力去解决尽可能多的问题，为了得到更高的分数以证明他们的优秀。另一组是“get-better”，参与者被告知每一个难题都是一种训练工具，他们应该利用宝贵的学习机会提高解决问题的能力。
对每一组的部分参与者，霍尔沃森通过介绍某几个挑战项目增加了困难的等级。她还通过打断参与者来消耗他们被指定的时间。同时，她还增加了额外的不能解决的问题来阻挠他们，当然，她不会告诉参与者这些问题是不能解决的。
令霍尔沃森吃惊的是两组参与者处理挑战的方式。“get-better”组的部分参与者一直保持不担忧的态度，并且和同一组中解决容易的问题的参与者解决的问题一样多。他们保持积极性，并继续努力学习。然而，“be-good”组的部分参与者面对挑战和阻碍时则士气低落，他们解决的问题要比没有遇到那些挑战和阻碍的参与者少得多。
出现这些不同仅仅是因为如何设定最初的目标。
霍尔沃森的试验阐明：为了学习和更擅长某些技能的“掌握目标”和为了展示自己的才能或胜过他人的“绩效目标”之间的不同。
针对一个给定的问题设定目标通常有两种选择：
为了考试进行研究，目标是学习、增长知识还是展示你的才华？
花费数年攻读博士学位，目标是在你研究的领域有所创新还是因为这对你的事业是块很好的垫脚石？
训练10000米竞赛，目标是提高你自己的时间还是跑赢竞赛者？
你在辅助项目中练习编程的技能，目标是成为优秀的软件工程师还是仅仅为了薪水更高的工作？
你在实现“掌握目标”和“绩效目标”中表现出来的行动可能是一样的，但你的动机和心态则非常不同。当你聚焦于提高自己的技能而不是展示它们，你不太可能因为阻碍、时间压力或其他预料之外的挑战而心生沮丧。你相信你仍然获得了提高，并会在下次做得更好。你会有一个“成长的心态”。
这并不是说绩效目标没有用武之地。丹·艾瑞里教授在麻省理工学院、芝加哥大学和印度的马杜赖乡村进行了一系列试验。试验对象被要求参与许多游戏，并且在每一个特定的游戏（在行动上有清晰的绩效目标。）中为表现好的人提供“少、适中、多”的财务激励。实际上，在记忆游戏、创意游戏，或运动技能的游戏中，试验对象在提供大量财务激励时的表现比在提供较少财务激励时的表现还要差。提供大量财务激励时，参与者表现更好是在他们完成交替按键盘这样的机械性的任务时。
丹尼尔·平克在他的书籍《驱动》中强化了这一想法，他解释说，当有一个清晰的目标，以及问题可以用强力解决时，以绩效为基础设定目标——尤其是以物质激励时——可以起到很好的作用。当解决的问题需要一些创造性或者一些脑力劳动时，以绩效为基础设定目标，奖励会产生事与愿违的结果，并会减少绩效。
为手边的任务设定正确的目标类型，得到更好的结果。当可以通过强力解决问题时，你最好设定绩效目标。这对每一个短期任务都是非常有帮助的，在这些短期任务中，没有太多的机会去掌握一种新的技能，不过，可以对完成的任务进行奖励。如果你做完了一件事情，可以给自己一点奖励。绩效激励可以帮你把事情做得更快。但是对于长期目标，如果我们有精通技能而不是完成绩效目标的心态，我们会将积极性保持地更长更久。
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翻译自Quora，希望您阅读原文
