单位里,干活想到你、升职加薪就忘了你,伤透了多少优秀员工的心

职场上,难免会遇到这样一种情况:有的人整天忙忙碌碌,工作似乎永远也做不完;有的人很轻松,偶尔跟同事聊聊八卦、准时下班。待加薪升职的时候,永远没那些忙碌的人的份,反而是那些整天无所事事的人一路高升。

曾经有一同事,领导整天给他安排各种各样的活,甚至取快递、给客户倒水这类的事,也要让他做。终于有一天,该同事忍不住向领导抱怨:“什么事都让我做,真的忙不过来了”;领导淡淡说了句:“能者多劳嘛,其他人也没你能干啊,你就辛苦一下了”。同事气得无语,只好辞职!

所谓“能者多劳”,领导都喜欢把工作作交给有能力的人,原因有三点:

一是能力强、事情做得好,用得放心;

二是这样的人容易做出成绩;

三是能获取下属的忠心。

虽说“能者多劳”,但“多劳多得”的现象就很少了,这对多劳的人是不公平的。

为什么“能者多劳、却不能多劳多得”,干活想到你、升职加薪就忘了你了?主要有以下五种原因:

1、能者多劳、多劳多责

干得多就意味着错的多,反而不讨好。职场没有加减法,不是说你有功劳了,犯错了就能功过相抵,你的功劳领导是记不住的,但你的错误他是不会忘记的。

2、站在领导角度看,他负责支付工资,你负责干活

领导认为,工资给你了,你就得乖乖干活,没有选择的余地。只要这活有人能给他干,能干得好,至于其他人是不是闲着,对你是不是公平,这不是他要考虑的事情。

3、虽然事情做得到,但并不能带来超额收益

对领导而言,做再多工作但没有产生实际价值,如果让你多得了,那其他人也会吵着要多得,他们可不会管你是不是多劳了!

4、多劳的人,不好意思提要求

有些时候,你做出了大量的努力,做出了很好的成绩,如果自己不能主动表达出来要得到奖励的意愿,领导怎么会知道呢。所以你要多汇报多请示,在合适时间提出来。职场中,大部分有机会是靠自己去主动争取的,特别是加薪,没有哪个老板会主动找你说加薪的事。

5、“能者多劳”可以让人立身职场,但并不代表能得到晋升

很多多劳的人把全部精力放在了能力提升上,放在了多干活上。他们认为,踏实工作,只要能给出结果,领导怎么想不重要。反而那些能力不足的人把精力都放在如何服务好领导上面,怎么让领导高兴上面。这也就是“整天无所事事的人能够一路高升”的原因。

能跑掉的都是好马,懒马都留下了!

优秀员工为什么走?马云:1、钱少了。2、委屈了。

员工为什么走了?说明了一件事,他知道自己去别的企业,给的钱更多。说白了,你给价没别人高,说明他值这个价。

自己有更好的发展。虽然没给那些工资,但是另外一个企业告诉他,你工作三个月之后就能涨到现在的水平,之后还能涨。

自己很努力,为企业解决无数难题。企业却扣工资,把年度优秀奖给马屁精。

好马养了能跑,懒马养了只能吃肉!

拍马屁不良风气

员工是固定工资,所有员工都是公平待遇。干多干少都一样发工资。贡献多的人心里委屈;

员工为公司解决各种事情,跑很多业务,甚至没打卡就去跑业务了,但公司却做了一些毫无意义的KPI考核来扣工资。

总结:传统模式鼓励优秀员工跳槽,平庸员工留下!

一个企业留下的都是平庸员工,这个企业只能等待倒闭

马云:发工资是为你的贡献买单。贡献的多,拿到的自然就多。员工创造了100元,如果舍不得给他10元,他走了你只能赚到30元。

正确有效的销售人员薪酬设计应该是多元化的激励:如下图

业务人员的激励机制

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

宽带薪酬是大势所趋。其原理是通过丰富和扩展薪酬的弹性,以增强薪酬本身的激励性。相比而言,固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驱动力,无法调动员工的主动性和积极性,

工资是死的,人的活力和创造力就死了。所以,对于传统薪酬模式的变革势在必行。

举个案例,某门店店长薪酬模式:

在KSF模式下,他的薪酬分配:固定薪酬(20%)+宽带薪酬(80%),宽带薪酬的部分薪酬,被分配到6-8个指标当中,每一个指标设定一个平衡点(平衡点选在过去一年的数据平均值,或者是老板和员工达成的共识点),只要达到了平衡点,员工就可以拿到这部分薪酬。

由于平衡点是相对容易达到的值,所以员工压力不大!每个指标都可以加工资,因为在平衡点的基础上,

营业收入每增加5000元,奖励100元,每减少5000元,少发50元;

利润额每多1000元,奖励12元,每少500,少发6元;

人创营业额,每多400,奖励50,每少400,少发25元;

培训员工,每多培训一个小时,奖励50元,每少一个小时,少发25元。

KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。

对企业来说,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!这是一种双赢的局面。

KSF激励方式的设计5大原则。

1、以平衡点为导向的激励

例如:销售额(产值工资5000元)。2016年全年月均销售500万,以500万为平衡点,高于500万的,每高出10万奖励100元,如低于500万,每低于10万,少发80元。

2、以提成点为导向的激励

上述案例:也可这样设计:销售额1万=10元,或销售额提成率为0.1%。

3、以要求标准为导向的激励

上述案例

4、设定幅度的弹性激励

例如:工资费用率指标。2016年平均工资费率为26%,最高时达到38%,最低时为22%,数据的波动性很大。经过测算,选取25-27%作为不奖不罚的中间地带,高于27%的,每高0.1%少发10元,低于25%的,没低0.1%,奖励15元。

5、正激励与负激励

在设计考核激励是,一定要衡量正负激励的水平。从整体来看,正激励要大于负激励。从个体来看,被考核人不能完全控制的指标、经营性的指标,正激励要相对大于负激励;被考核人可以完全控制的指标,正激励与负激励可以相当;而对于管理性指标,尤其是责任性、要求性的指标,负激励可以大于正激励。

PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说,前三个月是最难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累计和沉淀,半年后就爆发了,一发而不可收。

所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,还怎么做下去?

所以企业如果想要提高成材率,必须拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。

东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;

2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;

3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;

4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;

6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。

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东莞老板:今年一直涨工资招不到人,订单堆积没人干, 我太难了

PPV模式的好处在于:

1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

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