如何做好招聘？
经常有校长老师会问我如何做好招聘，可见，困扰中小培训机构的校长的一件很重要的事情就是如何做好招聘，而招聘渠道对招聘的作用又是非常重要的。
所以，要做好招聘，一开始就需要搞清楚去哪里找到合适的人才。
从漏斗原理我们可以知道，入口的人才数量和质量，决定了流入你们机构的人才数量和质量。机构的创始人应该需要了解招聘渠道的发展趋势，加强招聘渠道的拓展能力，特别是中小机构面临突发性招聘时的渠道布局能力，另外还有互联网时代的招聘渠道创新能力。
经常有校长问，去哪里找人？传统的主流招聘渠道有现场招聘、网络招聘、报刊广告、猎头、人才寻访、内部推荐等，这些渠道已经被很多的大中型培训机构所广泛使用，在这些机构的招聘中起到重要的作用。
作为校长的您，要根据自己机构所处的发展阶段、招聘职位的特点和各类招聘渠道的优劣势，对招聘渠道进行选择性使用或搭配使用。除了上面提到的几个招聘渠道外，近几年还出现了一些新兴的招聘渠道，比如利用微信朋友圈、微信公众平台、微博等新媒体来做招聘。
随着互联网的发展，网络上的招聘也越发重要，通过网络悬赏的方式，找到候选者，然后高额悬赏举荐优秀人才的方式，是一种借助社会资源实现招聘的渠道。行业、专业网站和优秀的职业社群，通过其发表的言论、文章、留言等信息识别优秀的人才，并借此建立行业人脉，这个方式也逐渐发展为一种招聘渠道。
这个方式还有一个机构内部使用的变通方式，那就是员工推荐。员工可以推荐自己的亲朋好友或者以前的同事来一起工作，这种招聘方式最大的优点是企业和应聘者双方掌握的信息较为对称。介绍人会将应聘者真实的情况向机构介绍，节省了机构对应聘者进行真实性的考察，同时应聘者也可以通过介绍人了解机构各方面的内部情况，从而做出理性选择。
但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些机构的内部员工或中高层领导为了栽培个人在机构的势力，在机构重要岗位安排自己的亲信，形成小团体，这会影响的机构正常的组织架构和运作。
另外较少被中小机构所使用的方式就是猎头或人才中介机构，不被广泛使用的根源在于成本高昂。但是这种招聘渠道相对来说比较便捷，只需要将你需要的人才需求提供给介绍机构，介绍机构就会根据自身掌握的资源和信息寻找和考核人才，并将合适的人才推荐给你。
内部招聘指的是培训机构将职位空缺向全体员工公布，并鼓励员工竞争上岗，对有一定员工规模的培训机构来说，进行内部招聘有利于机构内员工的流动，由于员工可以通过内部的晋升或换岗，这种招聘方式还会起到激励员工的作用，可以起到提高员工满意度的作用，帮助机构留住优秀的人才。另外一个好处就是内部招聘到的人才不仅仅对机构内部的业务熟悉，而且还不需要像外部招聘的新员工那样投入大量的培训成本。
