你有你的计划,【义乌】另有计划


01 被严重低估的【义乌】

提到【义乌】这个城市,你脑海中首先会想到什么?是义乌的小商品,还是异国风情街。在我之前的认知里,【义乌】是一个卖杂货的城市,它也从未出现在我的旅行计划里。

可就在今年三月,我看了经济学家何帆老师刚出的一本新书《变量》,里面有一章节描写了作者亲自去【义乌】实地访谈考察之后的真实感受。

读完,我起身,脸色凝重,把碰碎了一地的认知重新装进身体,打开自己的旅行计划,把这座城市写到了最高处。

2016年,美国总统大选,当国际政治学者还在争论谁会当选的时候,义乌老板已经准确预测到特朗普会当选美国总统,因为他们拿到的支持特朗普的旗子是支持希拉里的旗子订单的10倍。

2018世界杯,当我们还在熬夜看球的时候,义乌老板已经在做法国冠军纪念币了。

义乌还是中国大陆六大强县(市)之一,人均收入水平、豪车密度在中国大陆居首位,是中国最富裕的地区之一,在福布斯发布的2013中国最富有10个县级市排名第一。

义乌是全球最大的小商品集散中心,被联合国、世界银行等国际权威机构确定为世界第一大市场。

是的,义乌在全球市场都赫赫有名,但它只是一个小小的县城。这是一个低调的不能再低调的地方,吸引了一群最草根的企业家,但是千万不要小看他们。


02 出发

六月中旬来到杭州,刚到我就联系在义乌做运营的哥哥,说能不能带我们实地感受一下这座神奇的城市。

那天晚上我们就订好了火车票,杭州距离义乌,高铁半个小时,一杯茶和两页书的时间就到了。

下了火车,发现出站口的引导语除了中文和英文之外,还有至少三个国家的语言,门口有专门的国际服务站,当时我的第一感受,这里的国际化程度要比省会城市杭州高很多。

哥哥在门口接我们,见到哥哥,无比亲切,郑州一别,至今已经过去四个月了。哥哥剪了板寸,看上去倍精神,眼神里聚焦着喜悦、满足和期待,那一刻,我知道哥哥在这里过的一定更有胜任感。

【义乌】的火车站在城市的郊区,我们驱车回市中心,一路上,哥哥和他的同事向我们介绍着【义乌】,我们一边聆听,一边发问,一边观察者窗外的景色。

这里的很少有高楼大厦,多是五层的小楼。随着向市中心越来越靠近,我发现窗外的马路上穿梭最多就是运货的车俩,街道一楼的门面房,大多都是加工制作的小工厂。

那一刻,我有种莫名的压迫感,感觉这个城市离生活好远,大家好像都特别忙,但这种忙不像是上海那种快节奏,也不像是北京那种严肃感,用何帆老师的话概括:【义乌】不是一个生活的地方,它就是一个做生意的地方。

我们熟人见面会问:你吃饭了吗?【义乌】人见面则会说:你今天做了几单生意?中午我们去吃饭,我亲眼见证,真的是周围人大多都在谈生意,那种感觉就像是你在自习室,所有人都是埋头学习,只有你一个人在玩【王者荣耀】,你与周围的世界格格不入。


03 参观公司

我们这次来的时间比较紧,下午五点半就要回杭州,来不及去【义乌】的商贸城,哥哥带我们参观了他所在的公司。

这是一家卖小商品的公司,在淘宝上有好几家店铺,所售商品在这个领域的销售额能排进前五。公司不大,有五六十名员工,员工多是95后。我当时进到公司,吃了一惊,眼前是一群看上去比我还小的员工,每人一台电脑,都在专注的工作。

图片发自简书App
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哥哥说他们多是淘宝客服和售后,再往前走,直接就到了工厂的加工和配送基地,那边下单,这边直接装货,旁边还有小隔间,哥哥说这是为某个国家定的大单做专门的加工生产,我探头往里面看,几个95后围着一张桌子正有条不紊的忙碌着。

很快参观完毕,我们回到办公室,一边喝茶,一边和哥哥聊天,哥哥给我们介绍了负责这边管理的另一个哥哥,我就好奇,问了这位哥哥这些95后如何管理,哥哥瞬间打开了话匣子。

1.如何更好的管理95后?

哥哥说这家公司的95后多是初中、高中学历,因为像客服、包装和配送这类岗位不好招人。

哥哥无奈道:“招来的这群人有一个巨大的问题,他们很少会主动做事情,更别说主动去发现问题,你说什么,他们就做什么,严重缺乏主动性。下班之后的时间,这些员工大都把时间花在了刷手机上。”

“我们也尝试让他们接受培训,但是花大价钱去外面找培训公司,大多也是短期打鸡血,时间一长就恢复原样。”

我们还请来大公司的高管来公司优化管理架构,但是一群人听完高管的建议之后,不明觉厉,方法都很好,就是没办法落地,比如高管建议每周用excel表格做汇报,员工很多根本不会这样的技能。

“我也试着和员工一对一聊天,有一次听到了他们之间流传了一个新名词叫【无责任底薪】,后来追问了好几个员工才明白,这个词的意思就是“只要我按时上班,你就得给我发工资”,我顿时无语,经常苦口婆心的给他们讲道理,学习技能,投资未来,可是他们无感。”

聊起这个话题,哥哥满肚子委屈,脸上一副恨铁不成钢的表情,真是应了那句话,世界上最傻的事,就是对年轻人掏心掏肺地讲道理。

听完之后,我向哥哥要了白纸和笔,试着用自己学过的管理学知识将问题聚焦和拆分。

1.依据目前公司的现状,很难直接辞掉这群人,问题聚焦到如何提升这群人的主动性,在管理学上,叫【激励】。【激励】这个词很大,依据目前公司的员工状态,《组织行为学》可能会帮到您,推荐中国人民大学李育辉教授的《组织行为学》——她里面就讲到如何更好的激励90后。

2010年,组织行为学家莎朗·帕克尔(Sharon Parker)提出了一个想法。企业总希望个体能够明白自己工作的价值,提高主动性,但环境在这其中又起了什么作用呢?

沿着这个思路,她总结了一个模型,命名为主动性动机理论。如果想让个体对工作产生高度的意义感,主动工作,那就必须满足两个边界条件:

外部环境要能给个体提供宽容的价值评价体系;

个体要能从外部获得进步的榜样,最好是一个努力阶梯。

换成人话来说,就是你做的工作,在外界大环境看来得知道是什么,有什么价值,比如教授,高级工程师,大家一听就知道是什么,以及它的价值是什么?但是随着分工越来越细,最近十年出现了很多新岗位,比如UI设计师、交互设计师,外界都不知道这是什么,更别说评价它的价值。

试问,你如果做的工作,你身边朋友都不知道是什么?你的意义感和价值感会特别大吗?

所以企业需要弥补某些职业和社会评价体系之间的距离,方法就是,建立“透明”的企业,就类似得到公司每周的例会,听书产品会标注那个环节,有几道工序,都是谁在做。

其次,是员工要有清晰的晋升阶梯,比如讲师、副教授、教授,非常清晰。同样企业也需要重建一套类似阶梯式的评价体系。

我们沟通的过程中,我能明显感受到哥哥有很强的能力,也有很丰富的实践经验,但是缺乏理论框架,比如哥哥能明显感觉到人与人在对待一个重大选择上,会有很大的差别,可这种差别是什么造成的呢?哥哥说这是来自内心的某些东西。

的确是,但是还不够清晰和准确,管理学对这个问题已经研究的很成熟了,还有对应的框架理论模型——冰上理论模型。换句话说就是每个人的价值观体系不同,对于重要性的排序也就不一样。



最后的话

这次聊天,让我更加笃信,一定要学习成体系化的知识,一定要用脚去丈量这个世界,因为所有的好东西都值得亲身去体验。

哥哥说在义乌有很多这样的公司,不缺钱,但缺成体系的、接地气的管理方法,以及它们的实施和落地,但目前在义乌很难找到这样的服务,这就是一个很大的缺口。

这也让我更加清晰未来前进的方向,以及该打造什么样的产品,才会帮助别人更好的解决问题,就像演员威尔 史密斯那句点燃到我的话:If you are not making someone else's life better then you are wasting your time.(如果你没有给他人的生活带来改变,那你就是在浪费时间。)

图片发自简书App