01 被严重低估的【义乌】
提到【义乌】这个城市，你脑海中首先会想到什么？是义乌的小商品，还是异国风情街。在我之前的认知里，【义乌】是一个卖杂货的城市，它也从未出现在我的旅行计划里。
可就在今年三月，我看了经济学家何帆老师刚出的一本新书《变量》，里面有一章节描写了作者亲自去【义乌】实地访谈考察之后的真实感受。
读完，我起身，脸色凝重，把碰碎了一地的认知重新装进身体，打开自己的旅行计划，把这座城市写到了最高处。
2016年，美国总统大选，当国际政治学者还在争论谁会当选的时候，义乌老板已经准确预测到特朗普会当选美国总统，因为他们拿到的支持特朗普的旗子是支持希拉里的旗子订单的10倍。
2018世界杯，当我们还在熬夜看球的时候，义乌老板已经在做法国冠军纪念币了。
义乌还是中国大陆六大强县（市）之一，人均收入水平、豪车密度在中国大陆居首位，是中国最富裕的地区之一，在福布斯发布的2013中国最富有10个县级市排名第一。
义乌是全球最大的小商品集散中心，被联合国、世界银行等国际权威机构确定为世界第一大市场。
是的，义乌在全球市场都赫赫有名，但它只是一个小小的县城。这是一个低调的不能再低调的地方，吸引了一群最草根的企业家，但是千万不要小看他们。
02 出发
六月中旬来到杭州，刚到我就联系在义乌做运营的哥哥，说能不能带我们实地感受一下这座神奇的城市。
那天晚上我们就订好了火车票，杭州距离义乌，高铁半个小时，一杯茶和两页书的时间就到了。
下了火车，发现出站口的引导语除了中文和英文之外，还有至少三个国家的语言，门口有专门的国际服务站，当时我的第一感受，这里的国际化程度要比省会城市杭州高很多。
哥哥在门口接我们，见到哥哥，无比亲切，郑州一别，至今已经过去四个月了。哥哥剪了板寸，看上去倍精神，眼神里聚焦着喜悦、满足和期待，那一刻，我知道哥哥在这里过的一定更有胜任感。
【义乌】的火车站在城市的郊区，我们驱车回市中心，一路上，哥哥和他的同事向我们介绍着【义乌】，我们一边聆听，一边发问，一边观察者窗外的景色。
这里的很少有高楼大厦，多是五层的小楼。随着向市中心越来越靠近，我发现窗外的马路上穿梭最多就是运货的车俩，街道一楼的门面房，大多都是加工制作的小工厂。
那一刻，我有种莫名的压迫感，感觉这个城市离生活好远，大家好像都特别忙，但这种忙不像是上海那种快节奏，也不像是北京那种严肃感，用何帆老师的话概括：【义乌】不是一个生活的地方，它就是一个做生意的地方。
我们熟人见面会问：你吃饭了吗？【义乌】人见面则会说：你今天做了几单生意？中午我们去吃饭，我亲眼见证，真的是周围人大多都在谈生意，那种感觉就像是你在自习室，所有人都是埋头学习，只有你一个人在玩【王者荣耀】，你与周围的世界格格不入。
03 参观公司
我们这次来的时间比较紧，下午五点半就要回杭州，来不及去【义乌】的商贸城，哥哥带我们参观了他所在的公司。
这是一家卖小商品的公司，在淘宝上有好几家店铺，所售商品在这个领域的销售额能排进前五。公司不大，有五六十名员工，员工多是95后。我当时进到公司，吃了一惊，眼前是一群看上去比我还小的员工，每人一台电脑，都在专注的工作。
哥哥说他们多是淘宝客服和售后，再往前走，直接就到了工厂的加工和配送基地，那边下单，这边直接装货，旁边还有小隔间，哥哥说这是为某个国家定的大单做专门的加工生产，我探头往里面看，几个95后围着一张桌子正有条不紊的忙碌着。
很快参观完毕，我们回到办公室，一边喝茶，一边和哥哥聊天，哥哥给我们介绍了负责这边管理的另一个哥哥，我就好奇，问了这位哥哥这些95后如何管理，哥哥瞬间打开了话匣子。
1.如何更好的管理95后？
哥哥说这家公司的95后多是初中、高中学历，因为像客服、包装和配送这类岗位不好招人。
哥哥无奈道：“招来的这群人有一个巨大的问题，他们很少会主动做事情，更别说主动去发现问题，你说什么，他们就做什么，严重缺乏主动性。下班之后的时间，这些员工大都把时间花在了刷手机上。”
“我们也尝试让他们接受培训，但是花大价钱去外面找培训公司，大多也是短期打鸡血，时间一长就恢复原样。”
我们还请来大公司的高管来公司优化管理架构，但是一群人听完高管的建议之后，不明觉厉，方法都很好，就是没办法落地，比如高管建议每周用excel表格做汇报，员工很多根本不会这样的技能。
“我也试着和员工一对一聊天，有一次听到了他们之间流传了一个新名词叫【无责任底薪】，后来追问了好几个员工才明白，这个词的意思就是“只要我按时上班，你就得给我发工资”，我顿时无语，经常苦口婆心的给他们讲道理，学习技能，投资未来，可是他们无感。”
聊起这个话题，哥哥满肚子委屈，脸上一副恨铁不成钢的表情，真是应了那句话，世界上最傻的事，就是对年轻人掏心掏肺地讲道理。
听完之后，我向哥哥要了白纸和笔，试着用自己学过的管理学知识将问题聚焦和拆分。
1.依据目前公司的现状，很难直接辞掉这群人，问题聚焦到如何提升这群人的主动性，在管理学上，叫【激励】。【激励】这个词很大，依据目前公司的员工状态，《组织行为学》可能会帮到您，推荐中国人民大学李育辉教授的《组织行为学》——她里面就讲到如何更好的激励90后。
2010年，组织行为学家莎朗·帕克尔（Sharon Parker）提出了一个想法。企业总希望个体能够明白自己工作的价值，提高主动性，但环境在这其中又起了什么作用呢？
沿着这个思路，她总结了一个模型，命名为主动性动机理论。如果想让个体对工作产生高度的意义感，主动工作，那就必须满足两个边界条件：
外部环境要能给个体提供宽容的价值评价体系；
个体要能从外部获得进步的榜样，最好是一个努力阶梯。
换成人话来说，就是你做的工作，在外界大环境看来得知道是什么，有什么价值，比如教授，高级工程师，大家一听就知道是什么，以及它的价值是什么？但是随着分工越来越细，最近十年出现了很多新岗位，比如UI设计师、交互设计师，外界都不知道这是什么，更别说评价它的价值。
试问，你如果做的工作，你身边朋友都不知道是什么？你的意义感和价值感会特别大吗？
所以企业需要弥补某些职业和社会评价体系之间的距离，方法就是，建立“透明”的企业，就类似得到公司每周的例会，听书产品会标注那个环节，有几道工序，都是谁在做。
其次，是员工要有清晰的晋升阶梯，比如讲师、副教授、教授，非常清晰。同样企业也需要重建一套类似阶梯式的评价体系。
我们沟通的过程中，我能明显感受到哥哥有很强的能力，也有很丰富的实践经验，但是缺乏理论框架，比如哥哥能明显感觉到人与人在对待一个重大选择上，会有很大的差别，可这种差别是什么造成的呢？哥哥说这是来自内心的某些东西。
的确是，但是还不够清晰和准确，管理学对这个问题已经研究的很成熟了，还有对应的框架理论模型——冰上理论模型。换句话说就是每个人的价值观体系不同，对于重要性的排序也就不一样。
最后的话
这次聊天，让我更加笃信，一定要学习成体系化的知识，一定要用脚去丈量这个世界，因为所有的好东西都值得亲身去体验。
哥哥说在义乌有很多这样的公司，不缺钱，但缺成体系的、接地气的管理方法，以及它们的实施和落地，但目前在义乌很难找到这样的服务，这就是一个很大的缺口。
这也让我更加清晰未来前进的方向，以及该打造什么样的产品，才会帮助别人更好的解决问题，就像演员威尔 史密斯那句点燃到我的话：If you are not making someone else's life better then you are wasting your time.（如果你没有给他人的生活带来改变，那你就是在浪费时间。）
