《领导力21法则》丨NOTES

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本书讲了什么

21条法则彻底讲透提升领导力的方方面面。一切组织和个人的兴衰都源自领导力,而领导力不是一种与生俱来的天赋,它是一种可以学习掌握,并能逐步提升的思维模式,一旦了解其中的秘诀,任何人就能很快拥有领导力。


作者什么来头

约翰·马克斯维尔博士,全球最杰出的领导力问题解决专家、深具活力的激励演讲家,世界领导力导师排名第一。曾向西点军校、哈佛大学、斯坦福大学、《财富》500强公司以及诸如NCAA、NBA和NFL等体育机构开设有关领导力方面的各种课程。


1.盖子法则

领导力决定一个人的成效水平

锅子里的水总漫不过盖子,领导力就像这盖子,决定了一个人的办事效力。一个人的领导力越低,他所能发挥的潜力也越低,反之亦然。几乎每一个人都可以获得成功。但只有个人成功而缺乏领导能力,最终带来的效果只能是有限的。如果缺乏领导力,个人的影 响力很渺小,与优秀领导力所带来的影响相比只是九牛一毛。你想爬得越髙, 你就越需要领导力。你想造成更大的影响,你就需要更大的影响力。无论你想达到什么目标,都会受到领导力的限制。


要改变一个组织的发展方向,就要换个领导人。领导力往往会限制个人与组织的办事效力,如果一个人有很强的领导力,那么这个组织受到的限制就小,反之该组织的发展就会受到限制。正是出于这个原因,一个组织遭遇困境时会寻求新的领导人;一家公司屡屡亏损时就会聘用一个新的经理人;一支体育队屡战屡败时就要换一个新的主教练。


2.影响力法则

衡量领导力的真正尺度是影响力

如果你缺乏影响力,你永远无法领导别人。真正的领导者在讲话的时候,人们都会用心聆听。领导力的本质就是影响力。  人们经常对领导力产生误解◦谈到领导力,头衔其实并没有太大意义。真正的领导地位是无法授予、指派或者委任的,它来自于影响力。而影响力无法任命,只能靠努力去赢得。头衔能带来的只有一样东西,那就是一点点时间,你可以利用这段时间去增加你对他人的影响力,也可以破坏这种影响力。


领导力的五大误区

1.管理者就是领导者领导力是关于如何影响他人,如何让他人追随自己,而管理关注的是维持系统及其程序的正常运转。检验一个人是否具有领导能力而不是仅仅懂得管理,最好的办法就是让他作一些积极的改变。管理者可以把持方向,但是他们往往不会改变方向。系统和程序只能做到这样,而要把人们带往新的方向,你就要依靠影响力了。

2.企业家就是领导者企业家擅长的是瞄准机遇,抓住机遇。他们会发现需求,还懂得如何满足这些需求,并从中赢利。然而并不是所有企业家都擅长与人打交道。如果他们不能影响别人,也就无法领导别人。

3.知识分子就是领导者无论是智商述是教育程度都不一定等于领导力。

4.先行者就是领导者第一名未必就是领导者。要当领导者,一个人不仅要走在前面,还要能够让别人有意识地跟着他走,服从他的领导,为实现他的目标而努力。

5.位高权重的人就是领导者不是职位造就领导者,而是领导者造就职位。

如果有个人声称自己是领导者,不要轻信他的言辞,不要看他的资格证书,也不要看他的头衔,只要看他的影响力。领导力只有在追随者那里才能得到证明。


领导力是

性格——你是谁真正的领导力往往源于一个人的内在。人们能感觉到你的人格魅力。

关系——你认识谁要当一个领导者,就必须要有拥护你的人,这往往就需要你发展一些人际关系——关系越密切,领导地位就越巩固。只要和合适的人建立合适的关系,你就能成为组织里真正的领导者。

知识——你知道什么信息对于领导人来说至关重要。你必须要掌握事实,了解动态因素并且选择合适时机,同时对末来发展要有远见卓识。

直觉——你感觉如何领导力不仅包括掌捤数据的能力,还包括处理众多无形因素的能力,比如:精力、士气、时机把握以及发展势头。

经历——你去过哪里经历会激励人们给你一个机会去证明自己的能力。

过去的成就——你做过什么没有什么比一个好的成绩记录更让人心服口服。

能力——你能做什么追随者的底线是,领导者有能力做什么。他们想知道你能否带领团队走向成功。这是人们愿意听从你、承认你的领导地位的最终原因。一旦不再相信你的能力,他们就不会再听从你,追随你。

影响力的实质就是让别人参与进来。领导力的本质就是影响力。


3.过程法则

领导力来自日积月累,而非一日之功

当领导很像在股票市场上投资。如果希望在一天之内赚大钱,那你是不会成功的。在培养领导力方面,没有成功的“短线操盘手”。最重要的是你在长时间内每天竖持做些什么。从一个人每天的日程表上,你能看出什么呢?优先考虑的事情、热情、能力、关系、态度、个人原则、希望和影响。看看一个人每天做些什么,日复一日做些什么,你就能知道他/她 是谁,他(她)将成为什么样的人。领导力是多种能力的集合,几乎所有这些能力都是可以学会的,也是可以提高的。然而这个过程不会…夜之间就发生。

自我发展,提高自身水平的能力就是领导者与其追随者最大的区别。优秀的领导者都是善于学习的人。这一学习过程是持续不断的,需要通过自我约束、坚持不懈才能够达到。每—天的目标必须是做得更好一点,在前一天的基础上再有一些进步。


4.导航法则

谁都可以掌舵,唯有领导者才能设定航线

导航者比那些控制航行方向的人做得更多。在他们离岸之前,整个航行就已经成竹在胸了。他们能看到目的地,知道欲到达目的地需要做些什么,他们也清楚要获得成功,需要什么样的人加入团队,而且他们在困难浮出水面之前就能预见困难的存在。领导者就是看得比别人 多,看得比别人远,在别人看到之前看到的人。组织越大,领导者就越需要把前路看清楚。这是因为规模越大,在中途改变会更困难。况且,如果在导航中出现问题,会使更多的人受到影响。

优秀的领导者在带领人们起程前,为了使征程尽可能取得成功,总会先仔细考虑一遍整个过程。导航者会依靠过去的经验如果愿意,过去你所经历的每一次成功和失败都可以成为信息和智慧的宝库;导航者在作承诺前会考察各种情况依靠经验表示向内看,考察情况表示向外看。没有哪一位优秀领导者会在不仔细考虑当时情况的条件下制订行动计划;导航者会听从他人的意见设定航线的领导者会广泛收集信息;导航者会确定自己的结论是信念与事实的结合要成功地为他人指引方向,领导者必须要有积极的态度,你必须坚信己能够获得最后的胜利,同时,你又必须面对现实中最严酷的事实。


5.増值法则

领导者为他人提升价值

光想给自己邀功是不行的,因为一个组织的成功来自众人的共同努力。如果想独领风骚,那你就得不到员工的忠心。如果不能把功劳让给别人(把失败的责任留给自己),那你就无法激励別人,最终只能自毁前程。”

领导力的底线不在于我们自己能够走多远,而在于我们能够让别人走多远。要做到这一点,领导者就要服务他人,提升他人的价值。你让你的追随者改善生活了吗?如果不能毫不犹豫地回答说“是”,并给出一些证据加以说明,那么你可能就是一个带来消极影响的人。对领导者來说,最高的职位不一定是最好的位子,最显服最有权力的职位也不一定是最好的位子,最好的位子是他能够尽力服务,尽可能给他人增加价值的地方。


6.根基法则

信任乃是领导力的根基

在领导式上,无论你领导他们多久了,你都不能走捷径。信任就像领导口袋里的零钱,没当做出英明的决策,你就能获得更多的硬币。每当做出糟糕的决定,这个数额就会增加或者减少。

信任是领导力的根基。它是通过一贯的工作能力、亲和力和优良品格赢得的。人们会原谅由于能力原因偶尔犯下的错误, 特別是当他们看到你作为一个领导,还在不断追求进步的时候。他们也会给 你—些时间去和他们建立关系。但是他们不会信任那些人品有问题的人。要贏得信任,领导者必须表现出工作能力、亲和力和性格优势。

 

7.尊重法则

人们通常愿意追随比自己强的领导者

人们通常会追随比自己强的人。每一个与他打交道的人都能感受到他强大的领导力,然后不由自主地追随他。尊重法则正是这样发挥作用的。人们不会随意追随别人,他们会追随自己尊敬的领导者。领导力水平迖到8级的人不会去追随6级水平的人,追随者会选择比自己更优秀的人作为领导者。这就是尊重法则。

通常,一个人的领导力越强,就能越快发现别人的领导力潜质——或者发现别人领导力的不足。最后,团队中的人会追随强有力的领导者,开展工作。要么是如此,要么他们就会离开团队,各奔东西。


8.直觉法则

领导者善用领导直觉评估每件事务

领导者看待事物的角度与常人不同,他们带着领导直觉去评价—切。他们拥有领导直觉,指导其所做的每一件事。领导者思维是与他们不可分割的 —部分。每个人都在自己擅长的领域富有直觉。直觉法则依靠的不仅仅“就是事实”。直觉法则依靠的是事实加上本能再加上其他无形因素,比如说员工的士气、组织的发展势头以及人际关系。优秀的领导者用领导直觉来评价一切,因此,在领导决策方面,他们本能地,几乎是无意识地就知道自己应该怎么做。你的为人决定你的所见,你是一个怎样的人,决定了你用怎样的眼光来看待周围的世界。

直觉来自于两样东西:天生素质一一存在于一个人擅长的领域,和后天学会的技能相结合的产物。这种直觉与广博的见识相联系,使得一些领导者有能力解决某些领导方面的难题,而其他人却做不到。领导者必须要考察情况,凭着直觉就知道应该用哪种战术。


9吸引力法则

你只能吸引和你相似的人,而无法吸引想要的人

你所吸引的人不是由你的愿望决定的,而是由你的为人决定的。如果你认为自己的部下态度消极,那么你最好先注意一下自己的态度。领导者也有可能招募到与自己不相似的人,但是这些人不是自然而然地为他所吸引的。吸引与自己不相似的人需要带着高度的目的性。为了取得成功,别人必须相信你,而且你提出的未来展望必须极具说服力。你是越优秀的领导者,就能吸引越优秀的领导者。如果你觉得你所吸引的人原本应该更优秀,那就到了你应该提高自己能力的时候了。


10.亲和力法则

领导者深知,得人之前必先得其心

在与人交往方面,感情要先于理智。领导者要提高效率,就必须发挥亲和力的作用。为什么呢?因为在你请求得到别人帮助前,首先必须要感动人心。这就是亲和力法则。除非被你打动,人们不会行动。感情先于理智。

与人亲善的一个要素就是,即使是在团队中,你也必须把他们当做个人来看待。如果想与別人建立亲善关系,那就必须了解自己,对自己充满信心,做真正的自己。可信的领导者具有亲和力。当你与个人共事时,了解对象意味着知道他们的姓名,过去的经历以及他们的梦想,你要谈论他们关心的话题,而不只是你自己关心的话题。关注他人,而不是关注你自己。主动与别人建立亲善关系,这是领导者的职责。唯有当领导者努力与自己的员丁建立亲善关系,人们才会表现出这样的热情和爱戴。


11.核心圈法则

一个领导者的潜力,由最接近他的人决定

领导者并不能依靠一个人的努力就取得成功。领导者的潜力是否能发挥,取决于核心成员的素质。也就是说,真正起作用的是领导者的核心圈。世上没有独行侠式的领导者。你如果是独自一人,就没有人跟着你,不是吗?要实践“核心圈法则”,你必须有意识地构建自己的关系网。你必须考虑到如何完成自己的任务,并且让追随你的人也获得成功。只有在你发挥出作

为领导者的潜力后,你的追随者才有机会发挥他们的潜力。当你考虑某些人是否应当进人你的核心圈时,试着问自己以下几个问题:他们对其他人是否有很大的影响;他们能否给团队带来互补性的才能;他们在团队里是否担任要职;他们能否增加我和团队的价值;他们能否给核心圈的其他成员带来积极影响。


12.授权法则

有安全感的领导者才会授权于人

最好的主管懂得找到人才来做好计划的工作,而且又能克制自己在过程中不横加干涉。要领导好别人,就必须帮助他们发挥自己的潜力。这意味着与他们站在一边,鼓励并授予他们权力,帮助他们取得成功。

如果一位领导者不能或者不愿意授权给他人,就等于是在整个机构内制造了许多障碍,让能力出色的人无法跨越。障碍持续太久,就会使人们放弃 努力,或转而投向另一个允许他们成长成才的地方。人才是否能发挥潜能,决定于领导者的授权能力。为何有些领导人会违反授权法则?不妨思考以下几个原因:渴望工作上的安全感;抗拒改变;缺乏自我肯定。你要压低别人,自己必然也会随之降低。


13.镜像法则

看到别人怎么做,大家也会怎么做

看到别人怎么做,大家也会怎么做。这就是“镜像法则”。领导者树立好榜样之后,他们的下属就会跟着模仿他们的行为从而取得成功。领导者有效的沟通清晰了原来模糊的镜像。但仅仅这些还是不够的,领导者必须要把愿景变成现实。领导者通过有效地对愿景的示范把镜像变成了现实。优秀的领导者都清楚这个事实,他们一直都在努力为下属们作好示范, 下属们则向他们学习如何做事,领导者做得越好,他的下属就做得越好。


14.接纳法则

人们先接纳领导者,然后接纳他的愿景

一旦大家有了共同目标,就会齐心协力地实现它,这就是“接纳法则”的内涵。领导者先找到目标,然后才找到一群追随者。而普通人却是先找到领导者,然后才认同领导者的目标。有人以为只要追求的目标美好,人们就会主动地拥护这个目标并追随他。然而领导的实际运作方式并非如此,人们不见得一开始就追求有价值的目标,他们往往是先追随那些能够实现美好目标的领导者。人们先拥护领导者,接着才拥护领导者的目标。

人们在接收每一个信息时,都会考虑谁是传递者。如果认为信息的传递者值得信赖,你就会相信这信息具有价值。代言广告的明星是否是所代言产品领域的专家呢?不见得,但这 不要紧。重要的是人们乐意听他们的话,要么是因为他们信任这些明星的品格,要么是因为他们有良好的信誉。一旦拥护某个人,就乐意追随他的目标。人们乐意追随那些他们能够认同的人。

身为领导者,如果事情不成功就不会得到任何肯定。不能因为你做的是正确的事就有功劳,成功是以你是否有能力带领下属达到他们认同的目标来衡量的。但在此之前,你必须先让他们接纳你、支持你。这就是“接纳法则” 所包含的道理。


15.制胜法则

领导者为他的团队找出一条制胜之路

成功的领导者都能接受失败。为了取得成功,他们费尽心思地策划,然后动员每一份人力物力实现它。渴望获胜的领导者都有不服输的决心。危机似乎能将领导者身上最好或最差的特质逼出来,这是他最好的时机。伟大的领导者在压力下最能发挥潜力,而使他们的内在特质得以展现。


16.动势法则

动势是领导者最好的朋友

很多时候,成功与失败的差別就在于有没有动势。如果没有了动势,就连最简单的任务也会变成登天难题。微小的问题似乎成了不可逾越的障碍,团队的士气持续低落,前景也变得暗淡。相反,如果拥有了有利的动势,你的前景就会一片光明,一切阻碍都算 不了什么。一个有了动势的组织就像是每小时跑60英里的火车,即使你在铁轨上建一堵钢筋混凝土墙,它也会直直地冲过去。动势就像是放大镜;它使事物看起来比原来真实的要大。在一个具有动势的组织里,即使是普通人也能超水平表现自我。

动势从领导者自身产生,又从他们那里传播出去。你必须用自己的态度和职业道德为下属们树立良好榜样。激励是创造动势的关键要素。要激发别人的第一步就是清除组织里所有让人失去动力的因素。首先要找到在你的职责范围内,是什么让人们失去

了激情和热忱?你怎样才能消除这些因素9或者至少把它们降到最低呢?完 成了这步后,你就可以采取下一步骤:找到这些可以激发人们斗志的具体要 素,最后应用这些要素。你应该庆祝别人取得的成就,这样才能促进组织里动势的发展。


17.优先次序法则

领导者明白,忙碌不一定等于成效

我们想当然地认为忙碌就意味着能取得成就。其实忙碌并不就是生产力,忙碌不一定等于成就。要安排优先次序需要领导者不断地超前思考,明白什么最重要, 下一步应该做什么,以及每件事是如何和全局联系起来的。


18. “舍”“得”法则

领导者必须先“舍”后“得”

如果你渴望成为最杰出的领导者,那么为了取得成功,你必须愿意牺牲,而且,你还需要知道关于“舍、得法则”的一些内涵:没有牺牲,就没有成功,任何一位取得某种成功的人都为此作出过牺牲;领导者更需要作出牺牲,领导的精髓就是把别人放在自己前面优先考虑;为了留在高位,你必须要不断地“舍”,牺牲是一种持续的过程,并非一次性付出;地位越高,舍弃越多。

没有牺牲就没有成功。每次看到一些成功人士,你可以肯定地知道他们的成功是作出了牺牲才取得的。身为领导者,如果你作出了牺牲,即使不能 亲眼目睹成功,但未来的人一定可以受益于你之前的付出。


19.时机法则

掌握时机与善用策略同样重要

优秀的领导者都清楚,掌握领导的时机与掌握领导的方法和方向同样重要。时机通常决定成败与否。领导者采取行动的结果不外乎以下四种:在错误时机采取错误行动,结果是酿成灾难;在错误的时机采取正确行动,结果是抵制;在正确时机采取错误行动,结果还是犯错;在正确时机采取正确行动,结果就是成功。

领导者如果一再表现出他缺乏良好的判断力,哪怕犯的不过是些小错误,人们还是会觉得,如果 继续接受这个人的领导,那才是真正的错误。当正确的领导者配上正确的时机,令人振奋的 结果必会产生。


20.爆炸性倍增法则

培养追随者,得到相加的效果;

培养领导者,得到倍增的效果

如果发展自我,你会获得个人成功。如果发展团队,团队会取得进步。如果发展领导者,组织会获得爆炸性增长。通过领导追随者,你可以获得提高,但是要想最大限度发挥领导能力,并且帮助组织实现其潜力,你需要培养领导者,只有这样才能获得爆炸性增长。

要成为一位培养领导者的领导者,关注点显然与一位只培养追随者的领导者完全不同,他需要一 种不同的思维方式。培养追随者的领导者:要有被人需要的感觉。培养领导者的领导者:希望有人继承他。培养追随者的领导者:发展最下层的20%。培养领导者的领导者:发展最优秀的20%。培养追随者的领导者:专注于人的弱点。培养领导者的领导者:专注于人的长处。培养追随者的领导者:一视同仁。培养领导者的领导者:因人而异。培养追随者的领导者:在一般人身上花费时间。培养领导者的领导者:在人才上投资时间。培养追随者的领导者:以加法方式成长。培养领导者的领导者:以乘法方式成长。培养追随者的领导者:只影响到身边常接触的人。培养领导者的领导者:影响力扩及甚远。


21.传承法则

一个领导者的长久价值由其继承者决定

领导者如何传承总是从他们渴望实现开始:已经做了太事时,他所得到的仅仅是成就而已;带出一群有能力的人和他一起完成大事时,他所取得的是成功;当他培养了一群领导者来完成他的愿望时,他的一生就更加有意义了;如果一位领导者能够使组织在没有他的情况下仍然能取得成功,那么,他就是创造出了传承的典范。

我们的领导力不再按照我们建立的事业,或者团队在任期内所取得的成就大小来衡量,而是按照在我们离职后,下属们的表现来判断。人生的意义在于影响其他的生灵。

最终,我们的成就会由“传承法则”来评估。一个领导者的长久价值由其继承者决定。

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