老板:优秀员工离职,除了加工资,还有什么!附员工薪酬激励模式

不得不承认,优秀核心员工要离职,对于公司的确是一项巨大的损失,那如何补救这一项巨大损失,也就是如何挽留住优秀核心员工!

说白了,看公司老板肯下怎样的力度了!正所谓世上无难事,只怕有心人。

案例:

2018年6月,第三次提出离职,作为某地产集团北京公司非常核心的企划总监位置,前前后后历经半年时间,你一定会非常好奇,怎么能有这么多次?

因为老板不放人,公司一时间也找不到合适这个职位的人员,老板以此为由,岗位一日不可无人,所以就一拖再拖!

另一个方面,就是我们老板实施了各种走心战略,比如在我提出辞职期间,有次我儿子得了肺炎,老板听说后,第一时间帮我联系了北京儿童医院有名的主人,让孩子第一时间快速治疗,而且还2次来家里探望,你想这是一个管理着几个亿地产项目的老总。

我深知,虽然老板口口声声中只是顺手帮忙,其实,是我欠了他一个大大的人情,那怎么回报?唯有更加忠诚公司,努力踏实工作,让我自己都不好意思提出辞职,毕竟辞职阶段,项目正处于营销关键时期,我只能咬着牙再坚持。

通过我的个人成长经历,想必,你一定也明白了,除了给优秀核心员工实实在在的物质,更重要的是老板一定要走心!真心真意像对待好朋友一样,对待这位优秀员工,于巨大损失面前,非常值得!

1.公司和管理者一定要深入分析,优秀核心员工离职,并非突如其来。

这些好员工为什么要离去,这真的不是突如其来。

虽然之前马云早就说员工离职的原因是:1、钱没有给到位。2、心受委屈了。但这针对一般员工的正确分析而已,但对有追求、有目标的员工来说,却未必全部正确。

优秀员工的离职,往往不是因为钱!

相反,对于优秀的他们,是对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象,他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样,他们对工作的激情是慢慢消减的。

为了防止“电力减弱”,留住优秀核心人才,公司和管理者必须认识到,自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退。

比如,优秀核心员工遇到瓶颈期了,不知怎么上升了,成长路径堵塞了,很困惑!

比如,优秀员工自身找不到工作成就感,没有了驱动力,自然就没有前进动力了。

比如,优秀员工渴望老板表扬与关注,渴望得到成长,但公司没有提供机会和平台,埋没了。

比如,优秀员工也会厌倦公司的企业文化,人情世故,甚至对公司的某项规章制度、人力资源考核制度、财务审核周期等某一项具体的工作,非常不满意,一定要留意这些细节。

当然,还有很多种,一定要认真倾听优秀员工的心声,可能他要离职,自己不好意思说出这些,但也可以从跟他要好的同事口中听到更多真实的声音。只要领导们愿意下功夫,一定要走进这位要离职的员工心中!

2.要离职优秀员工的上司或公司老板,一定要注意了,很有可能是你们自身问题。

面对员工流动问题,管理者往往怨天尤人,却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职,而是离开老板。

比如,我的上司不信任我,还处处打压我,那即便我在公司做再核心的工作,我再优秀,我也没有动力可言。

所以,这个问题,涉及到向上管理问题。向上管理是员工与上司之间双向的关系模式,是否有可建设性,是否共赢,最重要的一点,是不是因为上司自身的问题,导致相处模式非常差,一定要深刻剖析自我。

底薪+提成的弊端:

1、加底薪,增加的是固定成本,直接带走利润,而且如果底薪部分占比越大,还会降低员工的创造力。

2、加提成点数,虽然比加底薪要好一些,但在同等业绩的情况下,公司的成本费用率会上升,相对而言利润率下降,而且增加点数的激励性有时效性,一般在增加的头一两个月有点效果,之后又会回归过去和常态。况且加少了员工没感觉,加多了企业吃不消。

到底如何激励员工更富积极性、创造性地开展工作,一直是各个中小企业苦苦思索的问题。合理的分配制度作为一种激励和价值导向机制,企业应该如何设计呢?

方法:应该如何设计销售提成机制?

PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说,前三个月是最难熬的,因为对业务不熟悉,没有客户资源,销售技巧不成熟,这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高,基本上三个月不开单就要炒掉,实际上,在低底薪+提成的薪酬模式之下,就算公司不炒掉,业务员自己都会选择离开,因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说,并非能力有问题,我也见过很多人,第一年做业务,基本上是没钱赚的,基本都在学习,但是经过一段时间的累计和沉淀,半年后就爆发了,一发而不可收。

所以,只给员工三个月的考核期,其实会让很多人才流失,因为不走,吃饭都成问题,还怎么做下去?

所以企业如果想要提高成材率,必须拉长培养周期,要优化薪酬模式,让员工在没有开单之前,可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才,同时做更多的事情,获得更多的收入,例如:

1)跟单员,跟踪生产流程,完成交货。跟单产值工资;

2)调查员,调研市场,提供完整的市场信息。市场调查产值工资;

3)统计员,除了自己的业绩,协助统计和分析。统计产值工资;

4)客服员,打回访电话,收集客户反馈。客服产值工资;

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料。分析产值工资;

6)根据企业岗位配置及个人能力,还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作,并获得各种产值收入。

...

PPV模式的好处在于:

1、公司能按实际工作量配置人员,减少人效浪费。

2、员工可以在不影响本职情况下,身兼多职,一专多长,为自己加薪。

3、所有工作,必须有结果,才有产值,这样就要求员工必须对结果负责。

积分式管理:打造健康向上的企业文化激励——积分式(给员工及时的鼓励和认可)

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个例子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。

积分式操作流程

1、建立积分标准

把员工日常的工作内容,写出来,并配上分值。比如:销售人员,每打一个电话得2分,进账得10分。

只要完成了工作就可以得分,只要做出了好的结果就可以奖分奖券!

2、部门之间积分PK

部门积分和个人的PK,有压力有动力,让各个部门瞬间凝聚在一起,团队氛围更好,凝聚力更强,每个人都有责任为团队做出贡献,而不至于充当公司的看客。

当企业积分氛围已经建立,则可以考虑做负激励,对积分靠后的几名进行适当惩罚。

3、奖分奖券

通过奖励、宣布、抽奖,三个环节对奖券理由的宣读,这样员工做得优秀之事,好人好事,多次被强调,内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券,抽到快乐大会大奖,内心会越发感激公司,更加努力工作,以获得更多奖券。

4、快乐大会

快乐大会是类似于年会,是员工充分展示自我的平台,也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。

总结工作、团队互动检阅,看看哪里做得好,哪里做得需要改善。

另外,最重要的就是消耗员工平时累积的积分,奖券,让员工在快乐大会上抽奖,颁奖。

5、积分软件

让员工通过软件自助申请积分,并由管理员统一审核,并永久记录在系统,简单方便。

员工过去,现在和未来的表现,都可以有积分数据来量化。

积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题:

发掘真正优秀的、愿意付出、最有创造力、执行力的员工。

及时欣赏员工、认可员工。

稳定和激励核心人才。

如何更有针对性地激励创造价值的员工、愿意和企业走的更远的员工。

员工对传统的考核评估结果不认同、反感的问题。

将激励短期化与长期化相结合的问题。

未来价值和未来激励的问题。

积分式核心价值

员工普遍认同,不反感,易落地;

用分值量化员工的变现,展现员工的贡献;

比钱更有意义,比传统评分方式更客观具体;

打造欣赏、快乐、激励、福利的环境,让员工关系更加融洽,建立快乐向上的的企业文化;

积分式对很多中小企业来说,是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工积极工作。

文化氛围直接影响员工的工作状态,积分就是打造高绩效文化生态的神器。

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