企业发展到一定阶段，尤其是过了生存阶段，原有团队能力、意愿可能无法跟上企业的步伐，需要新鲜血液。也有因为启动新业务领域，需要外聘高管人员，称为“空降兵”。
“空降兵”历来存活率不高，有众多因素，整理我曾经遇到的案例，希望给人力资源工作者和用人单位的老板，有一些小小的启示。
一、引入高管目的是否清晰
在很多情况下，老板凭感觉用人。使用外聘高管做什么，通常只是一些想法和概念。有时也会期望值过高，造成失望。因此，清晰的用人目标是首要因素。用人来做什么事情，产出什么结果，期望是否合理，如果都不太清楚，就会给阵亡埋下了伏笔。
多年前，我遇到一家企业，当时委托寻访技术总监，说希望行业前三名技术总监能够到企业工作。面试中，老板不懂技术，也谈不了太多技术问题，面谈了几个人，一直也无法确定录用。
我寻找原因，才明白老板真正的需求：厂里有一台设备，是进口的，软件受供应商控制，使用费用超高，一旦延误支付就会马上停机。如果设备坏了，维修成本特别高。因此，老板想找到一个技术总监，能够破解密码，让机器自己厂里控制的多一些。
这是隐形需求，也是不太符合行业规则的需求，对技术总监要求也会过高期待，我们想象一下，如果技术总监入职，是很难完成任务的，阵亡就必然发生了。
二、越夸奖阵亡越快
企业录用外聘高管，猎头公司通常是“媒人“。上岗开始，双方进入”蜜月期“。老板对未来充满期待，对高管需求也大力全面支持。但往往发生了事与愿违的情况。
有一家农业类贸易企业，招聘了人力资源总监。老板认为原来都是土八路，终于可以正规地进行招聘、薪酬、考核工作了，人资总监又很职业范儿，老板就大会夸，小会夸，公开不断表扬新来的高管，对他原来团队一起打江山的兄弟们说：“看，人家多优秀，思路多清楚。我就是一个月给她1.5万工资，你们目前不是才3千元吗？你们要是能干，也给你们这待遇！“
这位高管看老板如此器重，也不能辜负信任啊，也要做点什么事情证明一下自己的能力，新官上任三把火。于是，马上大刀阔斧进行制度变革。
这个案例犯了两个大忌：
因为新人进入伤害了原来一起拼杀的团队感情。被伤害的原管理团队自然不可能接纳，什么贡献没有，还比他们得到更多名利的“闯入者“。
可以这么做：老板私下给原核心团队谈话，说企业到现在依靠我们的能力，无法快速实现目标，需要新人加入。但用人效果到底如何，我们需要一起观察，也一起协助他为我们企业尽快做出贡献。如果要夸奖新入职高管，可以私下沟通表达。这时候欣赏不易太公开。当然，空降人员也需要保持低调和高情商。
新进入的高管，不熟悉情况就进行变革。企业能生存，并且生存的不错一定是有原因的。刚上任就马上变革，势必造成原有优势没有保持，新的优势又没有建立。加上变革带来的人心慌乱，给企业会造成重大影响。
由外部高管带来的变革最好的方式是，时机合适慢慢建立小系统。前提是，现有团队愿意听你讲，愿意给你说，你才可能推进变革。只有完美的制度，没人配合，也只是一辆没有轮子的车。做变革被抵触，不做变革老板看不到成绩，于是就阵亡了。
如何避免“空降兵“阵亡，还有许多因素，这两个是比较常见的问题。希望人才引进是助力，而非阻力。
百天写作第42天，本篇是关于人力资源的一些案例思考，希望大家提供更多遇到的问题进行探讨。
（图文皆原创，感谢阅读）
