前阵子，接了一个案子。一家民企老板第一次找猎头合作。对猎头的要求只有一点，“高大上”！简言之，就是人选质量别是他家人事自己都能找到的水平就行。这话听着我就想把需求扔他脸上。你是多看不上你自己家人事？？？其实问题就在于，这家老板对于猎头行业过于神话期待。其实除非你定向挖掘，私家顾问一样去追踪，去跟进，去套路，去顺利挖过来。否则为什么要求猎头推荐的人选就要区别于人事搜索的呢。大家的搜索渠道可能差不太多啊？
那么问题又来了，既然大家操作的渠道差不多，干嘛还用猎头呢？这个问题我们今天用三个案例来试着诠释一下。
案例一：我的客户W小姐，有一次我出差刚回大连，还没来得及整理出差资料，电话急急忙忙打给我说想要一个下周一就能入职的人！十万火急！我说，姐姐，就算急你也得给我一个操作周期，就算周期压缩你也得给人选一个离职周期。W小姐说，没办法，上一个人选跑了，下周一项目必须启动。好吧，肯定不能采取常规操作办法了。于是无奈采用了“小蜜蜂扩散法”。在小范围内定向扩散，大约在该行业内联系了二十个朋友圈有联系的人选，并拜托大家推荐及自荐。12小时内回来五份简历，当天推荐给企业hr，第二天安排面试三人。第三天offer一人（周五了）。在次周周一顺利入职。当然当时还有个小插曲就是人选本来周五有个入职的offer，此处顺利交涉，暂不赘言。所以，猎头的价值一，具备一些hr无法触及的资源和渠道，这部分资源的积累需要时间和经验。
案例二：某个企业想秘密启动一轮招聘，因为某些原因，需要紧急储备一个项目经理，但是因为原项目经理并未离职，所以不可以公开招聘。连安排面试都神秘到人选只可以跟前台说找人，不可以说来面试……所以在人选搜索沟通上，人事根本没办法自己操作，连职位发布都无能为力。也不敢采用过多猎头。当时只是通过朋友介绍找到了我。团队的小伙伴大概操作了两周时间，经过多方比对，最后锁定几个人选。然后经过了两轮面试，人选入职。所以，当企业无法公开操作一些中高层管理人员职位的时候，猎头的优势就出来了。
案例三：算是一个失败案例分享。某企业的技术人才招聘启动。但是薪资谈判环节是自己来沟通的。这种从管理角度是考虑公司的薪资保密原则，所以只有薪资专员知道每个人的薪资，负责招聘的人事和猎头都不会知道。人选也有义务保证薪资结构不外漏。结果造成了比较尴尬的结果就是，很多人选在薪资谈判环节沉了。一来对薪资结果有心理落差；二来有的人选觉得到最后环节突然有个陌生人介入特别不舒服，遇到慢热的人选可能还会特别抵触。最后不欢而散也是有的。所以在某一次薪资谈判环节，我和小伙伴强烈要求介入，并在薪资谈判之前给人选做了充足的工作，虽然不知道薪资最后定了多少，但是从薪资涨幅、技能提升，业务深度提升及平均每年的奖金、补贴等。可惜还是由于中间多一层沟通所以拖的时间太久了，最后人选不得不接了原来企业的新项目，周期半年，意味着半年之内没办法转职。还有一个相反的例子，人选第一时间知道薪资的时候无比失望。感觉跳槽一次薪资没有明显涨幅。虽然企业背景和业务内容都比较好，但是算到手薪资还是感觉说服不了自己。顾问在这个中间斡旋了很久。结果上来讲自然皆大欢喜。因为offer企业都福利待遇实在太好了。逢年过节购物卡代金券不说，动不动就五星级酒店员工聚餐、团建，还有海内外旅游……
Ok，那么回到最初的话题，为什么说猎头这个行业被“神话”或者“妖魔化”了呢？曾几何时，人们一提到“猎头”，不再是一脸茫然的问，那是干嘛的。而是充满崇拜和憧憬。又是曾几何时，有的人一提到猎头一脸嫌弃避之不及。两种反应都属于正常，恰恰是猎头行业内部水准参差不齐的佐证。在我还是猎头小白的时候，前辈就跟我讲，别着急，猎头行业需要“匠心”，第一年是生存期，第二年是成长期，全三年才是学徒期结束。秉承着这位前辈的教诲，诚惶诚恐完成“学徒期”，却发现市面上出现了很多“大师”被莫名膜拜和神化。在如何刀走偏锋和投机取巧上做着经验分享和论证，乐此不疲。不禁感慨，是不是带着温度兢兢业业做人资的时代已经太过老派，跟不上节奏。在职位操作上感性大于“理性”是不是没办法融入主流。传统线下的从客户开发到业务操作是不是真的会败给流水线式精细分工操作？思来想去选择暂时跳出这个圈子冷静的看一下这个行业，这个我深深热爱着的行业。还好，在不断的摸索和前进中不断的接触到一些志同道合的小伙伴和老师们。他们依然在追求着猎头“猎心之道”，依然在将猎头的传承精神发扬光大的路上艰难却坚毅的前行着～依然坚持手工艺人般的对品质的执着追求。尽管世事浮躁身处烟枭，却独自净化着内心深处一捧清流，燃一缕净香涤荡你我。如同一个老师讲的，做事做人莫被金钱左右，猎头猎心切记道义为尊。
你我皆凡人，该做的不是高高在上万能的神，而是有温度的人，并将温度传递给身边的人。痴言诳语，误伤莫怪。
