管理本质就是及时激励员工,千万不要在年底的时候才评选优秀员工

作为职业化的管理者,你必须具备一种非常重要的能力,随时激励员工,及时激励团队的能力,让你的团队保持热情的能力。

作为职业化的管理者,你必须具备一种非常重要的能力,随时激励员工,及时激励团队的能力,让你的团队保持热情的能力。在美国的IBM公司,它对经理人都有及时激励的训练。

职业化的管理者,合格的管理者,必须具备这样的能力,及时发现员工的工作价值,以及及时激励员工的能力。这句话包含两种意思,一是及时发现员工的价值,及时的鼓励员工;第二个层面的意思是及时的奖励员工,这两个及时非常的重要,这是考核一个经理人是否合格。

作为一个管理者,管理的本质就是及时激励员工,激励员工向善的力量。如何激励员工非常的重要!那么如何激励员工?

首先管理者必须要有强大的自我激励能力。如果说管理者自我激励的能力都不够,你怎么去激励员工,这是不可能的。所以杰克·韦尔奇说作为管理者,你必须富有激情,你富有激情才能激励你的团队,你本身要热爱工作,孜孜以求,这样的人才能够成为部门团队的管理者,这是管理者必备的素质。这个素质就是保持激情,只有有了这个前提后,你才能够及时激励你的员工,让你的员工随时得到鼓舞。

很多职业化的管理者,你能够保持员工的工作动力热情的前提就是自己先要保持工作动力热情,很多不职业的管理者,认为让员工保持热情,无非是给员工加薪、多发奖金,一谈到利益才能激励员工,这并非是一个职业化的管理者。

相反,你除了利益驱动,还要掌握一些必备的技能,而这些技能就是通过非利益的方式去驱动员工的动力热情,接下来我跟大家分享十个非利益驱动方面的方式。

第一点:及时赞美、真诚地欣赏员工

作为领导,你一定要去肯定你的员工,看到员工有什么特点,有什么特长,员工总会有他闪光的地方。作为领导者,你一定要善于捕捉员工的亮点、优势,及时肯定他,这是激励员工非常重要的方法。

比如说员工的字写得非常好,这也是值得表扬的,员工的提案有非常好的创意,可以从他的好的创意中表扬,所有的员工都希望得到领导的肯定、赞美。所以作为领导者,你一定不要吝啬你的赞美。比如说杰克·韦尔奇,他在公司管理员工、团队的时候,到全世界各地的时候,随时发现好的地方的时候,就及时的表扬。

第二点:要善于荣誉头衔的激励

千万不要在年底的时候才评选优秀员工,相反你要评选月度的优秀员工,每个月每个部门都要评选一个优秀的员工,谁是表现最好的。过程的激励始终大于年终的激励,荣誉的激励非常的重要,一定要做到及时。

比如说像沃尔玛,沃尔玛在全世界各地有上百万的员工,像这种庞大的公司,在全球各个店,每个店每个月都会评选优秀的员工,会把这个优秀员工的头像张贴在公司的荣誉墙上,这都叫做及时的荣誉激励。

第三点:目标激励

目标激励来自员工的个人目标,员工今年从一星级成长成二星级、三星级,通过这些星级的晋升让员工建立起自己晋升的目标,这个目标本身就是一种激励。还有一些公司,把每个团队、每个员工的目标都把它可识别化,用VA 的形式,在公司的部门文化墙上公开起来。每个员工有什么梦想,有什么目标,在年初的时候制定出来,写在文化墙上,把它公开透明起来,这本身也是一种目标激励。

董明珠:没有绩效管理,就谈不上管理

没有绩效管理,管理就不会懂得经营;

没有绩效管理,员工只管花钱不管赚钱;

没有绩效管理,3个人干1个人的活,还说忙不过来。

将业务员薪酬设计为KSF模式

什么是KSF?

1. KSF给员工提供6-8种加薪方法,员工获得加薪的机会更多

2. 将员工的价值与薪酬相结合,员工创造的价值更多,拿到的薪资更多

3. 让员工看到获得加薪并不难,只要稍加努力就能实现

4. 最重要的是,薪酬设计对每个人都是公平合理的,是员工乐于接受的

由于刘总公司业务员业绩受时间影响,那在KSF模式下,可以分阶段设计他们的薪酬:

1、入职3个月以上不到6个月的员工

为鼓励他们将过程做得更好,可以将业绩平衡点适当调低,更关注过程性的指标,如上传产品数、有效询盘数等等。

2、入职6个月以上1年以下的员工

公司可以将激励重点应从过程转变为效果,更加关注效果性的指标,如毛利额、回款率等。

但因为这个阶段的员工业务能力还不是很成熟,因此平衡点也不宜设置过高,否则会让员工觉得加薪太难,从而失去信心。

3、 入职1年以上的员工

这个时候的员工业务能力已趋于成熟,平衡点可正常设置,同时加大奖励力度,让业务员更有冲劲。

4、高级业务员给予大幅激励

按照这种方案实行一段时间之后,我们也得到了刘总的反馈:

1.3个月以下的新员工积极性明显提升,之前还会被催着去发邮件、打电话,现在不仅会把公司现有的资源运用得很好,还会想方设法通过别的方式增加产品的曝光度

2.工作一段时间的员工之前都是准点下班,现在为了冲业绩,都会自觉在公司加班

3.老员工不再满足于老客户资源,开始积极开发新客户

4.不到半年,公司业绩上升了30%,员工离职率减少了10%

现在刘总根本不用去监督员工干活,员工会自动自发去拼命干。员工薪资增加了,企业效益也变好了。真正实现了员工和企业的双赢。

PPV量化加薪方案

对于一些刚入职的业务员来说,前三个月比较难,因为业务不熟悉,销售技巧也不熟,所以就很难赚到钱,压力也比较大。再加上企业对员工的开单要求也比较高,所以,一些运气不好的业务员,很难挺过这三个月。但是,如果延长考核周期,企业又容易赔钱。所以,必须要优化薪酬模式,让员工在开单前,可以通过承担其他工作来赚一些钱。

而所谓的PPV产值量化薪酬模式,就是指将员工的工作职责,工作内容,工作项目,工作结果等以一种可以量化考核的方式进行利益分配,形成一种多劳多得的利益分配机制,

PPV模式让那个业务员可以做到一专多能,成为复合型人才,同时做更多的事情,也能获得更多的收入。比如:

1)跟单业务员,跟踪生产流程,完成交货,跟单产值工作

2)市场调查员,调研市场,提供完整的市场信息

3)信息统计员,协助统计和分析市场调研的数据

4)客服,对客户进行回访,收集客户反馈

5)分析员,收集外部与内部产品信息,并提供数据分析资料进行数据分析

6)公司里面的行政,后期,美工等工作也可以根据个人能力担任

总结:

管理是被动的,激励是主动的。管理是别人要求的,激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事,却愿意为自己做事。如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工,那只会把员工管跑。企业人员流失严重,稳定性不强,那企业老板一定要先反思自己,别一味指责别人。

没有利益的趋同,就没有思维的统一!!别因为工资设计得不合理,而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会,这是最不划算的投入成本!

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