《固本求原—浅谈团队价值观和文化建设》--- 儒家《大学》原典对管理者自身修养的启示

文化建设这类范畴,很多“有经验”的管理者谈起来就会说到一个字:虚。与其说是虚,不如说是难。因为相比很多工具方法论的东西,价值共识和文化打造是要靠管理者自身的人格感召和真正有意义的价值导向,在很线性的时间沉淀中才能看出效果的。所以很多团队管理者都选择了从简单做起,在工具方法论方面下了很大的钻研,形成了工具包、流程、手册。却疏于团队精气神的打造和建设,造成的直接显性后果是员工没有一颗敬畏之心,把事情当任务,草草了事推出去责任算是完了。没有人真正的去思考这件事情到底要解决什么问题,他的价值意义何在。这是很多组织普遍存在的问题。

为什么要强调价值共识和文化?其核心是“本末之道”,本就是指根本,末是指枝节。王阳明心学提出过一个概念叫做“培根之学”培根就是要培育根本。在《传习录》中他给大弟子徐爱就讲过一个例子,是讲中国传统“孝道“的。徐爱问先生,世人皆知对待父母要行孝,行孝的具体做法也有社会上普遍认可的标准,叫做“冬温夏清”实际上就是讲冬天天冷要给父母增加棉衣保暖,夏天炎热了要想办法给父母解暑的意思。那么这个“冬温夏清”难道不是一种标准或者范式,来认定是不是行孝这个行为呢?王阳明回答道:做子女的对父母“冬温夏清”是因为根本本心有一个孝字,这个孝是一种子女对父母的亲情,有了这份情爱,自然看到天冷了就要给父母保暖,天热了就要给父母解暑,是因为世上之人都这么做了,被观察到这一种现象而已。最关键的根本在于对父母的情爱。没有这份情爱,只是刻板的去追求“冬温夏清”的这个形式,就是背离本心,不是行孝,也就是背离良知了。看完《传习录》这个故事,再来反观一下自己和身边的人,有没有坠入枝节和范式,而忘记了那个根本目标呢?

佛法中说道一个概念叫做“法执”,很贴切的解释了当下很多人本末倒置,逐末舍本的现象。工具和方法论是建立在那个具体要解决的问题和当下客观环境基础上的,如果脱离了目标和场景两个核心要素,工具和方法论本身不具备任何属性。打个比方,你家厨房里的刀叉碗筷,油盐酱醋如果脱离了你要呈现的那一桌美味菜肴,本身没有任何属性。如果不去考虑到底要做一桌什么样的美味和要和谁共进晚餐,只是在磨刀、砍柴、刷锅的流程方法上下功夫,就是“法执”,就是陷入枝节中而忘记根本。回归到公司治理层面,很多管理者也陷入了上面厨房例子一样的困境,在业务策略、内部流程、财务指标等等方面痛下苦工,却忘记了完成这一切的根本是人,人的根本不仅仅是那个追逐欲望的肉身,还有其精神所在。如果达不到认知、认同、认可的过程,可以通过短期的利益驱使完成目标,但是中长期来看,做自己不认同或者不知道其价值和意义的事情,终究阻力会越来越大。一个组织的战斗力、精气神、效率也会越来越低。

儒家典籍《大学》中,有很清晰的一个脉络,叫做“三纲八目”,就是三个纲领,八个条目的意思。很有趣的说明了本末之理,教我们以动态的视野看待从治家、到治企到治国的道理。三个纲领,就是三个目标,从古人追求君子之道的至高理想出发,设定的三个目标,即:明明德、亲民和止于至善。明明德就是彰显和弘扬终极的真理,万事万物的普遍规律和道理,一切现象的本质,这是讲本源;亲民是讲社会关系,达到一种“亲亲尊尊”,全民协作互助的高度协同社会关系的目标;止于至善是指所谓君子对自己的要求和目标,要不断突破和挑战自己,达到“至善”这种境界。回顾串联一下,大家不难发现,这三个纲领性目标的逻辑是:找到本源-改进社会关系-做有价值的自己。

“三纲”不是本文探讨的重点,所以不再赘述。有意思的是,他强调了本源,也就是明明德的重要性,治家治企带团队也一样要“明明德”明确这件事情的价值和意义,让你的家庭成员、合作伙伴能够明确做这件事的意义,进而彰显和弘扬他们。有了这一层基础,才能打造和建立优质的工作场域协作关系,即大学讲的“亲民”。在优质的协作关系下,才能有一批又一批严格要求自己的创意精英不断的挑战和突破自己,做“止于至善”的事情。再按照这样的逻辑推演下去,解决了生根的问题,日常管理学范畴内的过程管理、绩效考评、目标管控等工具这些枝叶都会自然而然的生长和达成,组织目标的实现也是自然而然的结果。

现代管理学的探索逐步在强调人在组织中的重要性,商业社会的演进也从资本的绝对话语权,生产资料和生产工具的绝对既定逐渐的向人才-资本逐步对等和生产资料、生产工具分布式、轻量化的方向演进。过去要一群人围着几个大机床高度整齐划一的协作才能产生增值效应和商业价值,现在则越来越多的自由从业者可以用个人电脑甚至简单的生产工具在不同时间和空间内自由协作。随着云平台,各种平台即服务(Pass、Sass等)和分布式联合办公场景的实现,马克思当年描述的理想社会:自由人的自由协作联合在不久的将来必然实现。不言而喻,人的价值在这样的社会变革下也在逐渐的增长,不再受制于生产工具、生产资料和资本或者土地等资源的限制。真正意义上的人才在和资本狭路相逢时,话语权也日益上升。“良禽择木而栖,能臣择主而佐”的现象越发凸显。真正有竞争力的人才不会屈服于资本,更大范围内的自由协作给了人才自由选择的权利,过去封闭性组织中委曲求全和违心做事成本越来越高,更多的人拥有了更多的自由和权利,这是这个开放式以互联网技术为支撑的社会生活下我们的一大幸事。

可悲的是,一大部分管理者还沉醉在工业化大生产的上个世纪的社会协作关系中无法自拔,层级概念、漠视人性、以控制代替管理、以僵硬的制度代替沟通的思路还在蔓延。在现代组织中的众多矛盾和闹剧,皆是因为这样的“古人穿越”的剧情所致。老思想面对新事物,老办法对应新现象的状况层出不穷,归根结底,是现代商业协作和社会分工对管理者的要求越来越高,如果管理者不从自身做起,更新认知和知识体系,会越来越困惑。

很多国外的管理学家也早就明确了管理的根本:管理自己,影响他人。管理者的核心没有变,就是不断修炼自己。这是打造团队价值认同和文化的核心,管理者本心不正,团队自然会带歪了。

再回到《大学》的八条目,早在几千年前就给了我们完美的答案。八条目是讲达到三纲领的目标路径,换句话说,就是需要什么样的循序渐进的里程碑式的小目标,来实现:找到本源(明明德)-改进社会关系(亲民)-做有价值的自己(止于至善)。这个路径很有趣,读友们应该不陌生:格物,致知,诚意,正心,修身,齐家,治国,天下平。如果以“修身”为中轴线,那么前面的是达到修身的过程,后面是到达”修身“这个里程碑以后逐步的成果,整体上来看是渐进演绎的逻辑。暂且以达到“修身”境界为里程碑,我们来分析修身前的四个阶段。很多管理者不仅仅是没有达到“修身”的阶段,甚至可以说没有开始关注自己的人格,更是谈不上打造价值共识基础的人格感召力。格物和致知,简单的来说是一种观察自己,体认内心并且更新认知的过程,这个过程是不断反复的,且一定是强调有意识的去观察自己和训练自己。现实中,一些管理者被大量的琐碎事务和人际关系牵绊,应接不暇。将大量的时间和精力放在应酬、关系运作、和大量支离琐碎之上,丧失了独处和省察克治的条件和能力,根本没有精力和意识定下神来思考思考进退得失,更谈不上能进入到“格物”和“致知”的境界;做到自己的观察者,能体认到自己的进退得失以后,自然会在心中升起一种敬畏,这种敬畏就是大学说的“诚意”和“正心”。王阳明说过,格物致知是诚意的功夫,诚意是正心的功夫。这里说的“功夫”就是从次一级里程碑到上一级里程碑的修炼方法,体认自己观察自己这种功夫做到位了,就能达到内心通达,点燃敬畏和正义的明灯。到此为止,只能说是才进入了“修身”的门槛。读到此处,我们不妨扪心自问一下,自己是否到达了这个里程碑,在解决员工问题,回答下属疑问,和伙伴协作沟通时,是否做到了诚意和正心,还是偏执己见,傲慢或者自卑,或是解决表象草草交差了事。

到达了“修身”这个里程碑,作为团队带领者自然具备了价值共识的感召力,你的团队也会被一种“气”所凝聚,这种“气”就是你团队的文化。很多人很想刻意去打造价值共识和文化,以为弄几个口号,写几个标语就是价值观。其实完全错了,文化是你做到“修身”这个境界自然而然的产物,它是这个团队一起做事过程中逐渐达成的共识,不是一个客观的存在放在那里,强迫谁去认同的过程。《亮剑》中,李云龙就具备凝聚这种“气”的超高才能,没有过度渲染,自然而然的呈现共同的价值共识,“明德”很明确,协作关系很“亲民”,所以猛士无数,愿意赴汤蹈火的战士层出不穷,因为他们的目标是要“止于至善”

修身以后的境界,后面的结果实际上是一定积淀下显现的成果了。所谓齐家、治国、平天下只是不同场域的不同层次的结果。完全可以理解为今天的治家、带领小团队、带领大团队、引领行业革新的不同层次。无论是取得什么样的成果,是大是小,其实这根本的道没有变化,就是之前说的三纲,更贴近的说就是要有切实可行的目标。这个目标有个通用范式,就是上文反复提到的:找到本源-改进社会关系-做有价值的自己。

问渠那得清如许?唯有源头活水来。宋明理学家朱熹的这句哲诗,一直在警醒着我们要寻找源头,识别本质。团队价值共识和文化是组织能力的源头,团队管理者的自身修养又是团队价值共识的源头,唯有固本求原,解决好源头问题。后面的成果和蒸蒸日上的团队合作关系,就像清泉一样源源不断的涌现出来,组织绩效的达成也是顺理成章之事。

修炼自己,不偏不倚的行事尤为艰难,愿同奋斗者共勉。

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