当班长的好处就是，不止自己在打怪升级，还有机会帮助战友打怪升级，还能在问题解决之后，总结出来套路来帮助日后的自己（甚至更多人）来打怪升级。
今天要总结的是情绪管理的怪。
临下班，收到战友的咨询：
沟通下来之后发现，原来是这么一个事情：
她吃饭时，自己不小心碰倒了杯子，弄湿了自己的裤子，她就很生气了！然后和男朋友吵起架来，摔门而出之后又自责了。
其实，是这段时间的状态都不好。
这几天都很累很烦，昨天坐公交车时，白鞋子被人踩脏了，也很气。
生气，是特别常见的一种情绪，无论什么场景都可能触发。
娃大闹天宫——生气；
排队被插队了——生气；
本来很累了还被找茬——生气；
同事之间合作不顺利——生气；
……
生气之后，接着就是吵架，或者自我郁闷。
也就是说，要么是攻击别人，要么是攻击自己。
生气是一种带有攻击性的情绪。
不止于此，生气还是一种模糊的情绪体验。
为什么这么说呢？
假设这样一个问题：当一个小学五六年级的小孩，晚上跟朋友出去玩，过了九十点还没回来，又联系不上。到了12点才回来，这个时候，家长会有什么情绪？
生气啊！我想你的第一反应也是如此。
但是为什么会生气呢？
在生气底下，隐藏的是父母的担心和恐惧啊！
这么晚了还没回来，会不会遇到什么不好的事情了？会不会被车撞了？会不会被人拐了？这个时候大人的想象是很丰富的，而且几乎都是负面的念头。
这个时候，大人的生气是因为觉得：就是你晚回家，才会让我这么担心，都是你不好！
所以，当小孩一出现时，大人会指责小孩，发火，怒骂。
而在指责小孩之前，有一个情绪是瞬间出现又瞬间结束的，就是：如释重负。他回来了，所有的负面想象都没有成真。
因为这段情绪过去得太快，我们来不及觉察，所以也没有释放出来，让小孩知道我们有多担心。
小孩只知道我们担心，但更强烈地感知到的是我们的怒火。所以下次，他如果能早回家，是因为怕被骂，而不是怕大人担心。
当然行为结果可能是一样的，只是小孩的共情能力不容易被激发起来。怕被骂被打，是因为被骂被打触碰了自己的边界。而怕大人担心，是感同身受，不希望大人体验这种情绪。
所以，希望小孩真的懂得关心他人，就要小孩能够去感同身受他人的情绪。那么，最起码，要告诉小孩，大人有这种情绪。因为这种情绪，是对内的。不说，小孩看不到，不知道。
甚至，大人自己都不知道，都没有觉察到。
同样的，当我们生气时，生气底下隐藏着另外的一种情绪，很容易被掩盖。而那种情绪里，有我们的需要。
例如，对晚归的小孩子的怒火底下，隐藏的是担忧。担忧的情绪里，是我们希望小孩安全的需求。
所以，情绪管理的第一步，是觉察到我们的情绪，并发现情绪底下的真实需求。
情绪觉察点
每个人对自己情绪的觉察点是不一样的，可以如何寻找呢？
自己复盘，回忆情绪发生时的各个细节，然后记录下来。通过多个记录，可以发现共同的情绪触发点和情绪引爆时的生理反应，提炼成为自己的觉察点。
他人协助，可以事后问身边的人，当自己生气时，面部表情和肢体动作是怎样的，甚至可以请亲近的人帮自己录像，会有意外的发现。
例如，我们在每次事后，都画这么一张因果导图：
从这里可以找到一些觉察点。
是不是每次和同事吵完，都会再跟家人也吵一架？
是不是每次生气时，音量都会变得变大？
多个事件的情绪因果导图画出来，一定能找到自己情绪的规律和觉察点。
找到觉察点之后，设计一系列 If - then 模板。
什么叫 If - then 模板呢？
这是一个触发机制：“如果发生了什么事情，那么就怎么做”，形成条件反射。
借着解决一个事件，批量解决这一类情绪事件。
例如：If 我感觉不爽了，then 我深呼吸一下，挤出个笑容。
If 我音量变大了、语速加大了，then 我把音量降下来、语速慢下来。
形成条件反射，无意识完成情绪管理。
If - then 模板还是比较好设计的，只要按照情绪管理的理论来设计和内化就可以了。
难点在于觉察点，如何从“不知不觉”，进化到“后知后觉”，再进化到“当知当觉”，最后到“先知先觉”。
这是元认知能力，冥想有一定的效果，还有记录和反思，这里不展开了。
再细分，每一个情绪的管理都不一样。与其去搜集各类情绪管理的方法，不如就每一次事件，去回顾、记录、反思、设计if-then模板，解决一类情绪管理。
然后，去重现事件场景，“再来一次”，在每个情绪节点用上你的 If - then 来模拟解决问题，就每一个你觉得做得不好的地方重新设计反应，这里也是一堆细节描述。和上面记录同样的，需要描述出来心理反应、表情、言行，把它内化。
那这个言行怎么处理呢？
情绪觉察点和 If - then 模板的设计，解决的是“避免情绪爆发”的问题。
我已经深呼吸、挤出笑容了，如何防止我出口扔刀子呢？
升级沟通方式
升级沟通方式，有两个小技巧。
第一个，是就事论事。
一般来说，脱离具体事情谈观点、评价是很空洞的。所以一开始，只能就事论事。
如果我们仔细观察大多数人的交流，会发现，很多人是习惯性去评论人，而不容易做到就事论事的。
例如战友因为跟外教吵架了，所以很生气。
我问她：你外教说的话，会影响你的什么事情吗？
她说：不影响什么事。
“那既然不影响什么事，就不要管它就好了。”
“怎么就不管，她说的不对。”
“无论她说得对不对，吵完之后，除了情绪发泄了之外，你有什么具体的事情被影响了吗？”
没有。
我们说对事不对人，是有一件具体的事情存在，我们才好讨论，才能就事论事，不对人发表意见。
就事论事，才能带着解决问题的心态来沟通，才能排除情绪的干扰。
刚开始工作时，特别难把人和事区分开，所以特别难做到对事不对人，所以容易被人影响。
如果对外教的话有异议，怎么就事论事呢，就是问：“你是觉得我上课哪里不好吗？还是觉得我哪件事做得不对？”这才是把讨论拉到事情上面去。
在工作和生活中，只要涉及与人合作的地方，就有沟通。无论是否拥有充足的信任基础，对事不对人、就事论事都是最好的共事方式。
而要能就事论事，平时就要做个有心人，能随手记录的工作进度就随手记录，能统计的数据就随手统计，这才有事实依据来“就事论事”。
很多时候我们做不到“就事论事”，其实是因为手头没数据。那么，除了评价，我们也说不出什么来了。
例如当我要责怪娃他爸没陪娃，如果我能甩出他和我各花了多长时间在娃身上，或者我们各自陪娃的活动次数，那我压根就不需要扯着嗓子去吼他，心平气和地完胜的感觉不要太好哦。
第二个，如果要涉及到情绪和情感，用“我信息”替代“你信息”。
“我信息”和“你信息”的说话方式，来源于《PET父母效能训练手册》，指的是用“我”开头来说的信息还是以“你”开头说的信息。
若我们工作了一天又累又饿地回到家，发现家里衣服丢满了沙发，地上脏乱差，沙发上坐着一个在打游戏的猪队友。这时候怒火很容易就蹭蹭蹭地上去了。
最容易脱口而出的话就是：你怎么把家里弄得这么乱？你怎么不收拾好东西？一有时间就只会打游戏打游戏，嫁给你有什么用？
有没有发现，这些话全部都是用“你”开头的。
当我们说“你怎么怎么样，你怎么怎么样”的时候，我们是在评价对方。而当我们生气的时候，这种评价几乎都是负面的——我们在指责对方。虽然我们自己不觉得。
人都是有自我保护意识的，当我们被别人指责、攻击的时候，下意识就要反驳啊：你哪只眼看到是我弄乱的？再说了，我又不觉得乱。
但如果这个时候，换成用“我”来开头呢？又会变成什么样？
人嘛，就算心里面对自己有指责有不满有情绪，那也是在心里面。当我们把话说出去，有人听得到的时候，我们不会说自己不好的。
我们不会说：我把家弄得一团糟，我什么都没做好。（情绪低落、自怨自艾的时候才会这么说）
我们一般就会讲看到的事实和自己的感受了：我看到家里好乱，东西到处都是，心情很烦躁。
为什么会烦躁呢？因为要收拾啊，要自己收拾啊。
当你用“我”信息来沟通时，你的话就没有攻击性。对方没有感觉到被攻击，就会关注到你的情绪和感受。可能，他就会自觉地收拾好房间，并来安抚你呢。
回到之前战友的问题。
当对方说“你怎么怎么样”的时候，你觉得不爽吧，你是不是立刻就反击回去了。这个时候你根本不会去想对方说得有没有道理，你就下意识的就想反驳。
于是你生气了，你摔门而出了。然后你走着走着，发现对方说的有道理，是自己错了。自己错了还生气，还指责对方，这个时候你就会开始懊恼，开始自责，开始嫌弃自己，觉得自己长不大。
这根本就不关什么成不成熟的事情，成熟是什么呀。
这就是你这段时间情绪状态就不好，加上你们的沟通方式有问题。
“你们下次换一下，用‘我’开头来说话吧”。
其实我们不喜欢用“我信息”，是因为用我信息的时候主体在自己，有种示弱的感觉。
当我们被伤到的时候，我们是很难受的。但我们不会说：你这么说，我很难受。而是会说：你怎么说话呢？
因为我们觉得，让别人知道我很难受，知道我们在乎，这好像就是在告诉对方：这是我的脆弱点。我们不确定，会不会被反复攻击。
所以，除非是在感觉很安全很安全的时候，我们才可能去说。
要相信，对方不会利用我的脆弱来伤害我，我才会说。
认知自我
当发生了一件事情，让我们的情绪有起伏和波动，这个时候，一般是触及了我们内心的某个角落了，不妨就这个契机，深入去挖掘一下。
如何去挖掘呢？
每一件事都能带来一个情绪锚点。有些时候，我们不一定会立刻做出一个定性的结论，例如说我情绪管理不好、我不成熟。这个时候，就可以去回顾整件事情，描述下来，尽可能地还原细节，包括情绪、当时所想、言行。
把事件完整记录下来之后，下一步是去问：为什么，这个时候用的是第三方视角，对每一个有困惑的细节点进行追问，为什么会这么想、这么做、有这种情绪和身体反应。
五步连续追问，问出心底被自己隐藏起来的恐惧或渴望。
这一步很难做，但做到了，对自我的认知就能得到一次更新。
甚至能更深入地去批量解决这一类情绪触发问题。
我曾经有过一次在项目论功行赏时，自己被忽略了，从而感受到深深的失落感。
我看见了这个情绪，启动元认知，去发现情绪背后没被满足的需求是：我没有被看到。
同时，我还想到了作为幕后的其他角色。
我想到了公司里的管理层。我曾经有一个上司，是我觉得算完美典范的上司。该严则严，平时就很和善很鼓励大家。回想我当时，注意力都在提升自己的工作能力、应对工作考核、做好工作上，根本没看到过她的付出，也从来没想过她的需要。她的被看到，更多需要她的上层来给予。
作为母亲，我育儿过程中遇到的不理解，现在依然会存在。我的被看到，不是来自家人，而是娃的成长，娃的安全感，娃给我的各种反馈，娃和我的各种互动。还有在与其他父母的或文字或聊天交流中对自己育儿理念的对比确认。
每个人都需要被看见，我需要被看见。
带着这个认知，下一步，我就开始思考如何让自己被看见了，甚至还可以思考怎样去“看见别人”，情绪问题也就迎刃而解了。
总结
情绪管理模型2个：
寻找情绪觉察点——-设计if-then模板——升级沟通方式（就事论事、我信息代替你信息）。内化的方法之一是：再现场景。
就事件中的每一个情绪起伏进行深挖，“为什么”五步连续追问法，挖出内心被隐藏起来的恐惧或渴望，更新自我认知。
批量解决情绪问题，最深入的方式就是更好地认知你自己。
