《为什么要建立增量绩效管理体系》
要点1：取消行政级别，一律按增量和体量设计职位级别；如收入XXX亿元以上或毛利XX亿元以上或增长率XXX%以上的办事处主任为基地办事处主任，享受副总裁待遇，实现“少将连长”机制。
这种机制很刺激，也相对公平。HR要解决的问题是如何在划分市场时更加合理。比如有些市场是渗透率很高的市场，那是不是按绝对值来取值，比如有些市场是新市场，是不是按毛利来取值，有些市场是战略聚焦区域，按增长率来取值，情况更复杂的市场，综合维度设置权重来取值。解决市场划分合理的过程中我们的解决策略是否公开，让员工觉得可信服，而不是虾米斗不过大象，不得不。
要点2：增量绩效管理的核心思想：根据增量按比例实行开放式预算，增量越多，预算越多，部门奖金越高，部门的预算和收入越高，实际上建立鼓励产出和增量的内部虚拟股份制，有效实现公司业绩增长与产出单位的收入和员工个人收入的匹配和关联。
愿意奋斗的员工是希望在这样机制的组织里的。而这里特别有感触的是“实际上建立鼓励产出和增量的内部虚拟股份制”。
怎么向员工传递公司鼓励的行为是什么？我理解是用“实际行动+资源倾斜”来鼓励。单纯的口头鼓励，只能一定程度上的鼓励，且持续时长不足。公司想员工传递我们期待的行为，还需要持续坚持，稳中有变，有变的基础是先稳，不适合总是变，总是变，就牵引不了员工的行为，因为员工不知道接下来组织期待的行为是什么。
要点3：企业实施增量绩效管理体系步骤之一：建立经营分析和预警系统，及时进行纠偏和分阶段进行战略投入
纠偏和分阶段投入的基础是我们看得清现实，也算得清楚账。所以数据系统很重，经营分析的能力也很关键。
