加班的员工就是好员工吗?

七点半,天已经有点黑了,刘辛还在办公室忙碌着,过了会,同办公室的人陆续关电脑走人了,刘辛才慢悠悠地收拾东西、保存文档、关闭电脑、关灯锁门,走到楼下打卡时显示7:42分,距离五点半下班已过去两个多小时。

每天这样,刘辛也很辛苦、很痛苦,可是不这样,老板不高兴,他别无选择。


以上案例是很多企业容易陷入的一个误区,以为加班的员工就是好员工。不能完全否认,但我们更要考虑的是加班就一定创造价值吗?如果不辨方向、只顾埋头苦干,也许会南辕北辙,徒耗精力。如果为了加班而加班,降低工作效率和积极性,又是得不偿失的。
那么,在企业里,什么才是评判好员工的标准呢?
能力?那要看能力与岗位是否匹配,是否能充分发挥价值。
学历?那要看所在岗位是否需要这样的高学历。高学历低能力的花架子要不得,同样需求较低的岗位上放高学历高能力的人,也是一种人才浪费。


在市场经济的浪潮中摸爬滚打的企业,评判一切工作的根本标准是“效益”二字。评判一个员工是否好员工的标准也是“能否创造效益”,当然,这个效益不能是饮鸩止渴似的。
那人性化和社会责任呢?企业不能没有社会责任,不能做压榨盘剥的资本家,但社会责任的前提是解决自身的生存问题、“有饭吃”、有闲粮才能外借,离开效益,企业连自身都尚且难保,谈何慈善?


效益怎么来?需要产品好、市场好、战略规划好,而这一切离不开人的因素。关于“人”,我想到的有以下几点:
第一是从任职资格体系下手确保人岗匹配,人能满足要求、创造价值,人才不浪费、不屈才,杜绝抱怨。
第二是目标的层层分解,清晰梳理和分解公司的战略目标和经营目标,确保以效益和效率为最终和最高追求,一切围绕这个进行。同时,通过好的考核体系与考核指标、薪酬福利等激励手段引导员工为实现目标而努力奋斗。
第三是传统的人力资源管理体系是一个环环相扣的整体,不可分割。为了保障人岗匹配的持续性,需要通过培训手段不断提高人的素质、能力和创造力。
第四是随着人口老龄化时代的到来,人口红利逐渐减少,企业追求效益已不能单纯地靠人海战术,而要从效能提升着手,防止陷入“低人效、低价值、低工资”的恶性循环。
第五是要时时刻刻关注成本,成本与效益是相对、此消彼长的。适时引入阿米巴经营的理念,进行二级独立核算,引导部门人员去关注成本、主动降低成本。
第六是企业需要保持一定的人才流动,以提高组织活力,但这要看流动的是哪些人。比如核心骨感人才的流动一定要有预警监控机制,防止对企业的正常运转造成影响。
第七是前几天听课记住的一句话,效率来源于协同,而不是分工。我是感触颇深的,这不仅是一种管理模式,更是一种思维模式,是将“你、我、他”转变为“我们”的概念。


在出差回家的高铁上想到、在手机上打字存下的。后期需要更系统、认真的整理。


推荐阅读更多精彩内容