21天学习之《他是钉子你用锤,他是螺丝你用锥》--读后感

文/张帅1988


一、概念:情境管理

    按照题目理解,应该是一个员工分类管理的学习。它的概念叫做情境管理,情境管理是指:同一个员工,面对同一项任务,因为意愿和能力的不同,导致的结果也就不一样。刘润老师共分出了4种不同的情境,分别为:

D1、热心的生手:意愿强烈,很想干,但是能力有限。

D2、憧憬幻灭的学习者:尝试去做一段时期后,未达到自己的预期,开始丧失信心,意愿降低,工作水平将至初期水平。

D3、能干谨慎的执行者:虽有进步与提升,但信心与意愿仍不稳定,能力中等。

D4、独立自主的完成者:能够独立完成工作,获得成就感,能力已很不错,意愿也达到最高。

    这4种情景表面来看是针对不同类型的员工进行了区分,其实我们也可以把它看做一个员工的成长历程。那么问题来了:怎样识别你的员工是处于哪种情景?怎样针对不同的情景进行分类管理,帮助他们成长呢?

二、运用:不同情景--不同管理方法

   酱油、醋同样是液体、同样黑乎乎的,怎样区分?先闻一闻,确定是醋,那么用来拌凉菜。确定是酱油,用来炒菜。所以说,识别员工所处的情景十分关键,那么接下来怎样进行分类管理?刘润老师提出了4把工具来对应4种情景:

S1指令—D1(生手)

S2教练—D2(学习者)

S3支持—D3(执行者)

S4授权—D4(完成者)

1、S1指令→D1(生手)

   作为此阶段,虽然能力不强,但胜在热情度高。作为领导,要做的就是肯定他这种干劲,让他保持这种热情似火的状态,千万不能因为人家没做好事就一盆冷水浇灭。其次,应当给她打好预防针,

举例:一般我通常进行新人训的时候,开始不久我总是问新人:为什么选择销售行业?大多数的回答一般就是:能锻炼人、有发展、挣得多这种常见式回答。接下来我并不是像有些领导和老师去宣扬什么你们选择对啊、眼光准啊,职业好啊之类的回答,我是这样说得:确实能锻炼人,关键的是你是否能承受?能承受多久?有足够的发展空间供你施展,关键看你有没有这个能耐!挣的确实多,但那都是牺牲了休息、牺牲了家庭、夜以继日拼出来的。光见贼吃肉,没见贼挨打啊!我这样说的目的是想告诉大家:销售是一个很公平的行业,能者多劳,它会让一个普通人1年买车、3年买房、5--10年实现财富自由。但是销售也是一个很辛苦的行业,他会让你牺牲时间、牺牲家庭、你每天会吃不好、睡不好、会遭到客户拒绝、亲朋质疑、甚至会付出很多后见不到成效,面对这些,你做好准备了吗?如果没有,现在退出还来得及,如果准备好了,就要一条道走到黑,永不回头,因为一旦回头,你就输了。

2、S2教练→D2(学习者)

   进步的过程当中是肯定会犯错的,只要不是太大的错误,管理者是要表示理解与支持的,因为此时此刻,这个阶段的员工会因为自己的错误而丧失接下来前进的信心,他们可能认为自己不行,不适合做这个工作。

话术:作为领导,此时应该多给予鼓励:“没事,很正常,这算什么!比我那时候强多了,你已经进步很快了,很不错了。”

   接下来,我们要帮助员工分析问题:为什么错?错在哪?下次怎样避免?尽量提出问题后,让员工独立思考,然后尝试独立解决,这对他接下来的成长有非常大的帮助,更能坚定他走下去的信心。

3、S3支持D3(执行者)

    此阶段的员工虽然做事能力已经很错了,但是因为怕出错而变得小心翼翼,效率不高,并且信心不足。

话术:此时,管理者应该给予至高的评价:“非常棒,你是这一批里进步最快,做事最稳重的,距离一个优秀员工越来越近了。尽量放开手脚,大胆去尝试,这样才能突破,年轻人就应该有冲劲、有魄力”最后一定记得加上一句:“别怕,尽管去做,不管怎样有我呢!”

4、S4授权D4(完成者)

    此阶段,员工已经非常成熟,能力和意愿已经不是问题了。作为管理者,应该在对结果负责的前提下,充分授权,让其放开手脚,独立组织实施完成一些事情。管理者此时要调整好心态,不要认为有的人变优秀了就会影响到你的位置,心胸成就天下,只有你的人都优秀了,你才能获得更好的发展。

  读后思考:一个新人从开始学习到成熟,是一个复杂而漫长的过程。在这其中,因为人与人之间的不同,成长的进度、你所付出的精力自然也不同。培养员工就像医生给病人看病,不同的疾病要用不同的药,有时候同病还要“异治”呢,所以决不能一概而论。识别员工的不同阶段、对症下药、用对药、用好药,效果才能显著。

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